Аналіз менеджменту ВАТ Сумсільмаш

доходу;

2) утворення простору діяльності для кожного робітника, щоб він міг внести

свій особистий вклад у загальну справу;

3) інтеграція соціальної політики у спільну політику підприємства.

Мета цього виду менеджменту ( прийняття на роботу, вміння удержати

робітника, вдосконалення і професійна підготовка компетентних і

зацікавлених робітників, які ефективно й результативно допоможуть

реалізувати цілі підприємства.

Якщо ж поставити поруч менеджмент людських ресурсів і класичний підхід

( менеджмент персоналу, то можна відразу помітити існуючи між ними

відмінності, що пов’язане із різним сприйняттям місця людини у сучасному

процесі виробництва. Найбільш важливими із них є наступні:

|Менеджмент персоналу |Менеджмент людських ресурсів |

|людина як фактор виробництва; |людина як найважливіший фактор у |

| |прагненні реалізувати цілі |

| |виробничої політики; |

|людина як стаття витрат; |людина як джерело доходів; |

|кадрова політика як дещо |менеджмент у кадровій політиці як |

|другорядне; |щоденна необхідність; |

|кадрова політика ( справа |проблема кадрів як частина спільної|

|адміністративних служб; |взаємодії лінійного менеджменту й |

| |адміністративних служб; |

| |жорсткий курс, добре продуманий |

|м’якість курсу, відсутність |менеджмент. |

|менеджменту. | |

Людські ресурси, на відміну від інших ресурсів, мають певну специфіку,

яка полягає в наступному:

- люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішнє (воздействие) –

емоційно-осмислена, а не механічна, а відповідно, процес взеємодії

між організацією і робітником є двустороннім;

- люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку, а це – найбільш

важливе і довгострокове джерело підвищення ефективності діяльності

любої організації;

- трудове життя людини в сучасному суспільстві продовжується 30-50

років, відповідно взаємовідносини між робітником і організацією

можуть мати довгостроковий характер;

- людина приходить в організацію осознано, з певними цілями і очікує

від організації допомоги чи можливості для реалізації своїх цілей.

Задоволеність робітника взаємодією з організацією є такою ж

необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволенність

організації.

Менеджери у всьому світі виробили деякі спільні практичні

підходи до проблеми управління людськими ресурсами. Завдяки їх несумнівній

очевидності ці підходи можна назвати аксіомами.[11]

Аксіома 1: Кожна проблема підприємства – це проблема управління

людськими ресурсами.

Аксіома 2: Персонал підприємства – це не тільки робітники

підприємства, але і ті, хто прийде на підприємство, і ті, хто його

залишить.

Аксіома 3: Розуміння і зближення цілей работодавця і робітника –

найбільш короткий путь до підвищення ефективності роботи підприємства.

Аксіома 4: Кожна проблема управління людськими ресурсами – це

загальна проблема для лінійних і кадрових менеджерів.

Аксіома 5: В управлінні робітниками завжди присутній як

стратегічний (управління людськими ресурсами), так й оперативний

(управління персоналом) аспекти.

Основу концепції управління персоналом організації у наш час

складає зростаюча роль особистості робітника, знання його мотиваційних

установлень, вміння їх формувати і направляти у відповідності із

завданнями, що стоять перед організацією.

Ситуація, що склалася у нашій країні, одночасна зміна

економічних і політичних систем несуть як великі можливості, так і великі

загрози для кожної особистості, стабільності її існування, привнесуючи

значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом у такій ситуації отримує особисте

значення: воно дозволяє об’єднати і реалізувати цілий спектр питань

адаптації особистості до зовнішніх умов.

Можна виділити три фактори, що здійснюють вплив на людей в

організації [11].

Перший – ієрархічна структура організації, де основний засіб

впливу – це відношення влада-підпорядкованість, тобто тиск на людину зверху

за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.

Другий – культура, тобто розроблені суспільством, організацією,

групою людей спільні цінності, соціальні норми, установлення поведінки, які

регламентують дії особистості, змушуючи її вести себе так, а не інакше без

відчутного примусу.

Третій – ринок, тобто сіть рівноправних відносин заснованих на

купівлі-продажу продукції і послуг, відносин власності, рівноваги інтересів

продавця і покупця.

Із усього сказаного вище можна зробити висновок, що людський

фактор є не тільки статтею витрат, людський фактор і його використання на

підприємстві становиться стратегічним фактором та життєво важливою умовою

для того, щоб підприємство могло вижити у важких і нестабільних умовах

ринку.

Погляд, який існував раніше, що нібито співробітник ( це джерело

витрат і труднощів, якого постійно потрібно підганяти або здержувати вже

відсутній. У філософії “менеджмента людських ресурсів” співробітник ( це

вже активи підприємства, людський капітал, від якого нема чого очікувати,

якщо його розглядати якось по іншому. Це означає послаблення контролю та

більшу мотивацію і стимулювання до праці, тому що наявність кваліфікованого

кадрового потенціалу є головною умовою забезпечення ефективності

виробництва. випуску високоякісної та конкурентноспроможної продукції,

швидкого опанування науки і техніки.

Кількісний склад персоналу заводоуправління ВАТ “Сумсільмаш” наведений

в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Кількісний склад персоналу заводоуправління ВАТ “Сумсільмаш” станом на

01.01.2001 року.

|№ |Код |Код |Найменування посад |К-сть |

|пп |КП |ОКПДТр | |одиниц|

| | | | |ь |

|1 |2 |3 |4 |5 |

|1 |1210.1 |24380 |Голова правління-директор заводу |1 |

|2 |1237.1 |20735 |Головний інженер-начальник |1 |

| | | |технічного відділу | |

|3 | | |Заст.директора по загальним | |

| | | |питанням-начальник відділу збуту та|1 |

| | | |МТП | |

|4 |4115 |24676 |Секретар-друкарка |1 |

|5 |1239 |23907 |Начальник сторожової охорони |1 |

|6 |3152 |22366 |Інженер по ТБ та охороні праці ІІ |1 |

| | | |кат. | |

| |Відділ кадрів | |

|7 |3423 |22601 |Інспектор по кадрам |1 |

| |Бухгалтерія | |

|8 |1231 |20656 |Головний бухгалтер |1 |

|9 |3433 |20281 |Бухгалтер І кат. |1 |

|10 |3433 |20281 |Бухгалтер ІІ кат. |1 |

|11 |3433 |20281 |Бухгалтер ІІ кат. |1 |

|12 |3433 |20281 |Бухгалтер |1 |

|13 |2441.2 |25377 |Економіст з фінансової роботи ІІ |1 |

| | | |кат. | |

|14 |2441.2 |25368 |Економіст з планування І кат. |1 |

|15 |2412.2 |25374 |Економіст з праці |1 |

|16 |4211 |22921 |Ст.касир |1 |

| | | | | |

| |Відділ збуту та МТП | |

|17 |2419.2 |25371 |Провідний економіст із збуту та МТП|1 |

| |2441.2 |25362 | | |

|18 |2419.2 |25371 |Економіст із збуту та МТП , І |1 |

| |2441.2 |25362 |кат. | |

|19 |2419.2 |25371 |Економіст із збуту та МТП , ІІ |1 |

| |2441.2 |25362 |кат. | |

|20 |2432.2 |22336 |Інженер з маркетингу |1 |

|21 |4131 |20031 |Агент з постачання |1 |

|22 |4131 |20031 |Агент з постачання |1 |

| | | | | |

| |Технічний відділ | |

|23 |2149.2 |22214 |Провідний інженер-конструктор |1 |

|24 |2149.2 |22214 |Інженер-конструктор І кат. |1 |

|25 |2149.2 |22214 |Інженер-конструктор ІІ кат. |1 |

|26 |2145.2 |22493 |Інженер-технолог І кат. |1 |

|27 |2145.2 |22493 |Інженер-технолог І кат. |1 |

|28 |2145.2 |22493 |Інженер-технолог ІІ кат. |1 |

|29 |2145.2 |22493 |Інженер-технолог ІІІ кат. |1 |

|30 |2149.2 |22214 |Інженер-контролер з якості |1 |

|31 |2412.2 |22351 |Інженер з організації та |1 |

| | | |нрмуванняпраці І кат. | |

|32 |2149.2 |22427 |Інженер із стандартизації |1 |

|33 |2149.2 |22314 |Інженер з метрології |1 |

|34 |2149.2 |22364 |Інженер з охорони навколишнього |1 |

| | | |середовища | |

| | | | | |

| |Енерго-механічний відділ | |

|35 |1229.1 |23898 |Начальник відділу |1 |

| | | |

| |Виробничий відділ | |

|36 |1222.2 |23969 |Начальник відділу –начальник |1 |

| | | |виробництва | |

|37 |2149.2 |22381 |Інженер з підготовки виробництва . |1 |

| | | |Всього по заводу: |36 |

Як бачимо з вищеприведеної таблиці у склад служби управління

персоналом входить лише одна посадова особа – інспектор по кадрам, що

підтверджує думку, висловлену в п. 2.1 цього розділу щодо ролі служби

управління персоналом в організаційний структурі управління ВАТ

“Сумсільмаш”.

Але планування потреби в персоналі все ж таки є. Його здійснює

економіст з праці (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

План персоналу на 01.01.2002 року.

| |Чисельність по плану |

|Заводоуправління |41 |

|Дільниця №1 |25 |

|Штампувальна |17 |

|Складальна |19 |

|Інструментальна |17,5 |

|Ремонтно-будівельна |8 |

|Енерго-механічна |6,5 |

|Ремонтно-механічна |11 |

|Котельна |17,5 |

|Сторожа |8 |

|Траснпортна |11,5 |

| | |

|Непромгруппа: |12,5 |

|В т.ч. Керівники-2 | |

|Робітн.-почас.-10,5 | |

| |194,5 |

Основні показники, що характеризують рух персоналу

Одними із головних показників, що характеризують рух персоналу у

ВАТ “Сумсільмаш”, є оборот кадрів.

Оборот кадрів можна визначається як по прийому, так і по

звільненню.

Оборот кадрів по прийому - це величина, що визначається як

відношення кількості усіх прийнятих робітників на підприємство (відділ) за

певний проміжок часу до середньосписочної кількості працівників

підприємства (відділу) за той же проміжок часу [8].

Формула для визначення обороту кадрів по прийому має наступний вигляд:

[pic], (2.1)

де: Оп - оборот кадрів по прийому;

Чп - чисельність прийнятих робітників на підприємство (відділ)

за певний проміжок часу;

С - середньосписочна кількість працівників підприємства

(відділу) за той же проміжок часу.

Якщо середньосписочна кількість працівників підприємства за 2000

рік складала 188 осіб, а чисельність прийнятих робітників на підприємство

за 2000 рік склала 36 осіб, то оборот кадрів по прийому складе:

Оп1 = [pic] = 0,19;

Оборот кадрів по прийому показує, що у 2000 році на підприємство

в цілому було прийнято 19% персоналу від його середньосписочної

чисельності.

Оборот кадрів по звільненню - це величина, що визначається як

відношення кількості усіх звільнених робітників на підприємстві (відділі)

за певний проміжок часу до середньосписочної кількості працівників

підприємства (відділу) за той же проміжок часу [8].

Формула для визначення обороту кадрів по звільненню має

наступний вигляд:

[pic],

(2.2)

де: Оз - оборот кадрів по звільненню;

Чз - чисельність звільнених робітників на підприємстві (відділі)

за певний проміжок часу;

С - середньосписочна кількість працівників підприємства

(відділу) за той же проміжок часу.

Якщо чисельність звільнених з підприємства працівників у 2000

році склала 4951 осіб (з Департамента зовнішньоекономічної діяльності - 4

особи), то оборот кадрів по звільненню складе:

Оз1 = [pic] = 0,25;

Оборот кадрів по звільненню показує, що у 2000році з

підприємства в цілому було звільнено 25% персоналу від його

середньосписочної чисельності.

Був проведений також аналіз якісного складу персоналу, в результаті

якого було визначено:

- персонал заводоуправління складає 19 % від загальної кількості

робітників підприємства;

- персонал основного виробництва – 32 %;

- персонал допоміжного виробництва – 22 %;

- планове збільшення загальної кількості робітників – 3 %.

Вищевказані дані говорять про те, що ВАТ “Сумсільмаш” планує збільшити

кількість лише робітників заводоуправління. Це свідчить про те, що

виробництво не буде розширюватись в майбутньому році. З іншого боку буде

відбуватися бюрократизація системи управління підприємством.

Узагальнюючи тезиси, висловлені в даному розділі, можна зробити

висновок: управління персоналом не здійснюється ефективно. Одна людина, яка

працює у відділі кадрів не в змозі виконувати повний комплекс заходів по

управлінню персоналом, а як говорилося раніше, це й не передбачено

організаційною структурою управління підприємством, його кадровою політикою

та організаційною культурою.

2.3 Загальний опис технологій, які використовує підприємство для

виробництва продукції

Технологія – одна з найважливіших внутрішніх змінних – має більш

широке значіння, ніж традиційно вважається. Більшість людей розглядають

технологію як щось, пов’язане з винахідництвом і машинами, наприклад,

полупровідниками та комп’ютерами. Але соціолог Чарльз Перроу, який багато

писав про вплив технології на організацію, описує технологію як засіб

перетворення сировини в продукти та послуги.

Л’юіс Дейвіс, який писав про проектування робіт, пропонує широкий

опис: “Технологія – це сукупність кваліфікаційних навичок, устаткування,

інфраструктури, інструментів та відповідних технічних завдань, необхідних

для здійснення бажаних перетворень в матеріалах, інформації або людях”.[6]

Задачі і технологія тісно пов’язані між собою. Виконання задачі

включає використання конкретної технології як засоба перетворення

матеріалу.

Як і всі машинобудівні підприємства ВАТ “Сумсільмаш” використовує

технології, які зводяться до слідуючого: механічна обробка корпусних

деталей, обробка валів, механічна обробка шпинделів, обробка зубчастих

колес, обробка черв’ячних пар та збір машин.

Нижче приведена коротка характеристика кожної з цих технологій.

Технологія механічної обробки корпусних деталей

До найбільш розповсюджених корпусним деталям відносяться: корпуси

редукторів під’ємно - транспортних машин і устаткування, станіни кузнечно –

пресового устаткування та металорізальних станків та інші подібні деталі,

які характеризуються наявністю площин із заданим роз положенням різних

поверхней, отверстій та предназначені для з’єднання та координування

взаємного розположення основних вузлів машини.

Обробку корпусних деталей виконують в слідуючому порядку: з початку

оброблюють базируючі поверхні та крепіжні отверстія, які можуть бути

використані при подальшій установці; далі всі плоскі поверхні і після них –

основні отверстія. При цьому для корпусів нежесткої конструкції

використовують повторну (перевірочну) обробку базових поверхней після

чернової обробки всіх плоскіх поверхней та основних отверстій. Одноразово

обробляють дуже жесткі конструкції корпусів при точних методах виконання

заготівок.

Кінцеву обробку – шліфування або інші відділочні операції – виконують

в тому ж порядку.

Плоскі поверхні корпусів оброблюють на продольно-фрезерних або

продольно-строгальних станках. Базові поверхні корпусних деталей невеликих

розмірів оброблюють на обирочно-шліфовальних станках з вертикальною оссю

вращения. Плоскі поверхні корпусів кінцево оброблюють шліфуванням на

плоскошліфувальних станках, тонким строганням широким резцом, тонким

фрезеруванням і шабрением.

Основні отверстія корпусних деталей обробляють на універсальних

горизонтально-розточних станках або на агрегатних багатошпиндельних

станках.

Технологія обробки валів

У конструкціях машин та механизмів основними деталями для передачі

обертівного руху та крутячого моменту є вали. Вали виготовляють із сталей

високої міцності. Вали з невеликою кількістю ступенів та незначними

перепадами диаметрів виготовляють із штучних заготовок, відрізаних від

гарячекатного або холоднотянутого прутка, а ті, що мають більш складну

конфігурацію з великою кількість ступенів або зі ступенями, які

відрізняються по діаметрам, - із заготівок, які виробляють штамповкою,

поперечним прокатом або ротаційним обжатієм.

Технологія обробки зубчастих колес

Технологічний процес виготовлення зубчастих колес повинен

забезпечувати отримання деталей, які відповідають умовам експлуатації та

вимогам точності при мінімальних затратах. Основними факторами, впливаючими

на вибір технологічного процесу є: конструкція та розміри зубчастого

колеса; вид заготовки та матеріал; вимого до точності та якості термічної

обробки колеса; об’єм виробництва.

Технологічний процес виготовлення зубчастих колес можна розділити на

два етапи: перший етап – це комплекс операцій, пов’язаних з образованием

геометричної форми заготовок зубчастоко колеса до нарізання зубців; другий

етап включаєзубонарізання та всі послідуючі процеси, пов’язані з відділкою

зубців або відновленням баз відносно нарізанного зубчатоко вінця.

Основна специфіка виготовлення зубчастих колес проявляється на

другому етапі; в свою чергу, побудова другого етапу процеса оказує значний

Страницы: 1, 2, 3, 4