Изучение эффективности труда руководителя

руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти

промежуточные результаты называются вспомогательными. Однако их качество во

многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть

предметом соответствующего анализа и оценки.

Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают

конечные результаты функционирования управляемого объекта – цеха,

предприятия. Можно принять хорошее своевременное решение, сбалансированный

план. Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны

организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры

воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими

затратами. Сами по себе управленческие решения или план – только

предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности

совокупного работника, частью которого выступает управление. Нельзя ожидать

высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не

обеспечены ресурсами. Но, с другой стороны, хороший план или решение также

могут быть не выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на

последующих этапах.

Эффект управленческой деятельности не сводится только к экономическим

результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в

управленческом труде весьма велика, но не имеет количественных измерителей.

И вообще, принято качественную сторону полученного результата (эффекта)

обозначать термином «критерий», а количественную – термином «показатель

эффективности». Термин «критерий» употребляется в данном случае в его

общепринятом смысле – признак, на основе которого оценивается факт,

определение, классификация, мерило.

Различают два вида эффективности управленческой деятельности:

экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна,

так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в

обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны:

социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная;

экономическая – как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На

современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической

эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно

измерить эффективность в сфере труда.

3.1. Экономическая эффективность.

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда

является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к

стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие

характеристики:

. Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции

или производительности труда;

. Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста

продукции, полученной за счет роста производительности труда;

. Соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и

приростом затрат на управление.

Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек

на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии

денег, времени или численности кадров управления будет показателем

эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере,

не ухудшится. О действительной экономической эффективности управления можно

говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество

управления улучшилось; затраты на управление увеличились, но еще в большей

мере улучшилось качество управления. Наиболее распространенным показателем

определения эффективности управления является отношение общего или

конечного результата производства к совокупным затратам по управлению.

Другой распространенный показатель оценки эффективности управления – это

отношение общего результата производства к численности работников аппарата

управления.

Эффективность управленческого труда – категория социально-

экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой

деятельности, выраженных технико-экономическим и социальным результатом, с

расходами на их достижение. За общий критерий экономической эффективности

управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода

или минимальный расход на единицу результата. Конкретное количественное

выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством

которых соизмеряются расходы и полученные результаты.

Две величины – результат и расход – имеют реальную ценность при

определении эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с

другой. Высокий результат обесценивается, если для его цели израсходованы

непомерно большие суммы и средства. Но бывают и противоположные случаи,

когда нужно израсходовать большие средства, чтобы получить требуемый

эффект. Примером может послужить внедрение электронно-вычислительной

техники. Значительные капиталовложения на ее закупку оправданы, так как в

итоге действительно улучшились социально-экономические результаты, в

конечном счете, снизился относительный процент управленческих расходов на

единицу продукции.

Сформулированный критерий одновременно и абсолютный и относительный.

Абсолютность его выражается в том, что нет другой возможности объективно,

без личного пристрастия оценить реальный вклад системы управления в целом и

работающих в ней людей в достижение полученных экономических и других

результатов.

Следует оговориться, что полного соответствия расходов результатам нет

и не может быть. Здесь всегда будет присутствовать элемент относительности

и вероятности. Отклонение в отрицательную или положительную сторону

возможно в силу того, что любой социальный процесс неповторим, каждый

процесс развивается в своеобразных условиях. Поэтому количественный

эквивалент оценки лишь приблизительно верно отражает реально выполненную

системой управления работу.

3.2. Социальная эффективность.

Управленческий труд – труд в значительной мере опосредованный, и не

всегда можно определить, на каком этапе и/или в каком звене создаются (или

не создаются) предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного

результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются

количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических

методов.

Эффективность социального управления можно довольно точно определить и

измерить, исследуя цепь «цель – результат - расходы». При сопоставлении

результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности

управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов было

достигнуто данное приближение к цели». Тогда под эффективностью следует

понимать как степень достижения цели, так и степень экономичности

расходования ресурсов.

Чисто экономические критерии превращаются в социальные; переплетаясь

друг с другом, они образуют единую систему критериев и показателей

эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат)

является скорее ориентиром в системе оценки эффективности управления, чем

непосредственно количественным показателем.

При создании системы оценки эффективности управления особо важно

установить правильное соотношение между ближайшим и более отдаленным во

времени результатом. Если система оценки направлена на достижение

непосредственных результатов (например, повышение производительности труда,

прибыли и др.) в рамках ограниченного во времени периода, то может

создаться ситуация, когда сотрудники системы управления не будут

заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов.

Оценка по конечному результату на основе мотивированных целей и

долгосрочных программ предпочтительней, ибо она дает возможность

руководителю проявлять инициативу, решать задачи творчески.

Возможность оценивать эффективность социального управления объясняется

тем, что оно является относительно обособленной подсистемой в любой

социальной системе и носит обслуживающий характер. В обеих подсистемах –

управляющей и управляемой – занято определенное число людей, располагающими

соответствующими материальными или духовными средствами воздействия.

Подсистема управления создается и существует не для себя, а для обеспечения

правильного функционирования и развития второй подсистемы, создающей

материальные или духовные блага.

Следовательно, вопрос об эффективности управляющей подсистемы можно

решать только таким образом: каков вклад системы управления в решение тех

или иных социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей,

стоящих пред конкретной организацией.

Главным критерием является степень воздействия на управляемую

подсистему. И в связи с тем, что система управления относительно

самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще

одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они

формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные

с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с

возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо

информация, полученная посредством их, используется для оптимизации

функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно

разделить на две большие группы:

1. факторы, связанные с качественной характеристикой элементов

управленческого трудового процесса, средств труда;

2. факторы, связанные со степенью их использования (организация

управления и управленческого труда, технология управления,

регулирование управленческой деятельности).

В различных социальных системах роль каждого из этих факторов,

разумеется, не одинакова. Например, для управления большими социальными

системами необходимы специфические орудия труда – надежная система

коммуникаций, современная техника и др. Для «низового» руководителя эти

средства не нужны, так как он полагается на личное воздействие, на

искусство руководить людьми, непосредственно организовывая их труд. Но в

том или ином варианте все вышеуказанные факторы присутствуют в целостном

управленческом процессе и направлены на его полную реализацию. Руководитель

же обязан изучить влияние каждого фактора в отдельности и их воздействие в

комплексе на уровень эффективности управления.

Наряду с оценкой эффективности системы управления следует определить

эффективность основных компонентов управления – функций, организационных

структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого

управления, которые проявляются в то же время и как критерии его

эффективности. Например, рационально организованная структура, имеющая

минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий

персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами.

Правильное распределение и группирование функций в системе управления

свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может

быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность

управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех

или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности

каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит

эффективность работы системы.

Возможны и другие технологические схемы оценки эффективности

управления. Например, ее можно осуществить по пяти этапам:

. определение затрат, связанных с реализацией принятых целей, а также

с созданием и функционированием системы управления;

. определение эффекта, обеспечиваемого системой управления;

. эффективность, обеспечиваемая при реализации каждой установленной

цели управления;

. расчет общей экономической эффективности, обеспечиваемой при

реализации нескольких целей управления.

У любого человека, занятого в сфере управления, есть конкретные функции

и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия

каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда

возможно. В большинстве случаев целесообразнее использовать комплекс

показателей, тогда определение эффекта деятельности отдельного сотрудника

будет более объективным. Показатели такого рода должны соответствовать

основным видам деятельности и функциям управления, отличаться друг от друга

и быть независимыми, точно и ясно сформулированными.

4. Методологический подход к оценке управленческого труда.

Эффективность управленческой деятельности во многом определяется

уровнем рациональной организации управляемой системы и процесса управления.

Считается, что эффективность управления представляет собой результативность

деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных

показателях как объекта управления, так и собственно управленческой

деятельности. Таким образом, результаты труда, например, работников

аппарата управления, выражаются через конечные результаты деятельности

системы любого уровня, а совершенствование системы управления способствует

повышению эффективности производственной деятельности, обеспечивая высокий

конечный результат. Главная задача любой модели системы управления состоит

в обеспечении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения

его показателей. Однако для сравнения этих различных показателей

управляемой системы и выделения из них лучших, необходимо располагать каким-

то измерителем. Ведь различные свойства и параметры деятельности субъекта и

объекта управления зачастую не согласуются между собой, находятся в

диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения

предпочтительного показателя, который и явился бы таким измерителем,

характеризующим эффективность управления, т.е. критерием эффективности.

В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования

критерием эффективности могут служить различные показатели.

Повышение эффективности системы управления организацией предполагает

нахождение наилучших организационных форм, методов. В связи с этим

технологии деятельности непосредственно управляющих и управляемых структур

в целях достижения последними управленческих и производственных результатов

с заданным критерием или системой критериев, то в качестве таковых могут

выступать критерии рациональной и качественной организации системы и ее

составных частей, управленческого труда и процесса управления. Показатели

же, их характеризующие, могут иметь количественное и качественное

содержание, которые, в свою очередь, определятся числовой или предметно

производственной, экономической, статистической и математической

интерпретацией. Кроме того, содержание и характер, как критериев, так и

признаков выражается посредством своих, нередко специфических, форм

способов идентификации и процедуры, реализация которых может быть

осуществлена на инструктивно методической или регламентированной основе.

На основании вышеизложенного и исходя из требований общего и частного

менеджмента, отдельных теорий, законов, правил в качестве методологических

подходов при оценке эффективности управленческой деятельности были изложены

и частично апробированы на практике пять направлений:

а) логико-управленческое – ориентированность на рационализацию,

целесообразность и оптимальность управленческих действий;

б) статистическо-математическое – поиск и подтверждение

закономерностей, на основе разнообразных расчетов и углубленного анализа;

в) финансово-экономическое – экономическое и финансовое обоснование

затрат и показателей деятельности;

г) социально-психологическое – создание и учет социально-

психологических условий труда, личностно-коллективных признаков и факторов

труда, взаимоотношений и климата;

д) специфико-производственное – отражающее производственно-целевые

особенности деятельности управляемой системы.

По каждому из направлений определены группы критериев эффективности

применительно к видам и особенностям управленческой деятельности. Выделены

следующие пять групп критериев эффективности:

1) установочные;

2) приоритетные;

3) общие;

4) частные или дополнительные;

5) интегрированные.

В свою очередь, каждая группа конкретизирована перечнем наиболее

типичных оценочных критериев.

Например, I группа – установочные критерии эффективности –

идентифицируется следующим набором критериев:

1.1.Определение проблем;

1.2.Формирование замысла;

1.3.Формирование целей;

1.4.Выбор системы управления;

1.5.Выбор вида управления (в основе характер решаемой ситуации или

вопроса);

1.6.Выбор модели функционирования системы;

II группа – приоритетные – соответственно:

2.1.Постановка задач;

2.2.Квалификация и профессионализм персонала;

2.3.Организация системы;

2.4.Методы управления;

2.5.Культура управления;

2.6.Техника управления;

2.7.Повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

2.8.Полнота и достоверность информации;

2.9.Условия труда;

2.10.Распределение и выполнение управленческо-производственных функций;

2.11.Определение принципов функционирования системы;

2.12. Использование ресурсов (трудовых, финансовых, временных,

информационных, методологических, материально-технических);

2.13. Определение перспективных направлений деятельности;

2.14.Финансовые затраты на содержание управляющей системы;

2.15.Экономия живого и овеществленного труда.

III группа – общие – соответственно:

3.1.Системность организации системы и ее частей;

3.2 Численность персонала;

3.3.Обработка технологий;

3.4.Исключение промежуточных структур;

3.5.Организация труда;

3.6.Анализ, поиск и подтверждение закономерностей.

IV группа – частные или дополнительные – соответственно:

4.1.Конкретизация содержания труда;

4.2.Распределение на служебно-должностные группы;

4.3.Разработка решений по управляемым разделам деятельности;

4.4.Подготовка, запуск и реализация процесса управления;

4.5.Делегирование обязанностей и полномочий;

4.6.Заинтересованность.

V группа – интегрированные – соответственно:

5.1.Компетентность управления;

5.2.Оперативность управления;

5.3.Эффективность управления.

При этом в качестве диалектико-согласующих, общеинтегрированных или

унифицированных критериев показателей эффективности управленческой

деятельности, естественно, будут выступать рационализация организации и

качество.

В обобщенном виде группы критериев могут быть охарактеризованы

определенным набором критериев-признаков, число и содержание которых, как

их характеризующие признаки-показатели, будут в той или иной степени

варьироваться в зависимости от методологического направления оценки

эффективности управленческой деятельности. В частности по логико-

управленческому направлению установочная группа критериев эффективности

может быть охарактеризована такими признаками:

1.1.Определение проблем:

1.1.1.Актуальность;

1.1.2.Значимость;

1.1.3.Разрешимость;

1.1.4. Обусловленность;

1.1.5.Прогнозируемость.

1.2.Формирование замысла:

1.2.1.Информационность;

1.2.2.Коллегиональность;

1.2.3.Конкретность;

1.2.4.Реальность;

1.2.5.Убежденность;

1.2.6.Доступность понимания подчиненными;

1.2.7.Перспективность;

1.2.8. Комплексность.

1.3.Формирование целей;

1.3.1.Своевременность;

1.3.2.Конкретность;

1.3.3.Контролируемость;

1.3.4.Структуризованность;

1.3.5.Масштабность;

1.3.6.Уровневость;

1.3.7.Продоложительность;

1.4.Выбор системы управления:

1.4.1.Динамичность;

1.4.2.Рациональность;

1.4.3.Полноценность;

1.4.4.Стабильность;

1.4.5.Адекватность;

1.4.6.Перспективность;

1.4.7.Надежность;

1.4.8.Адаптивность;

1.4.9.Затраты времени на выполнение отдельных управленческих

операций и процесса управления в целом;

1.5.Выбор вида управления (в основе характер решаемой ситуации или

вопроса):

1.5.1.Оперативность;

1.5.2.Ситуационность;

1.5.3.Стратегичность;

1.5.4.Проблемность;

1.6.Выбор модели функционирования системы:

1.6.1.Доступность;

1.6.2.Ресурсоемкость;

1.6.3.Преемственность;

1.6.4.Качество;

1.6.5.Региональная целесообразность;

1.6.6.Экономичность.

Следовательно, в отношении управляемой системы необходимо применять

комплексный подход к выбору критериев признаков (с учетом их

дифференцированности по методологическому направлению оценки

эффективности), которые могут быть определены в соответствии с целями и

задачами, выбранной философией управления в конкретный отрезок времени и

реальными условиями деятельности системы или ее подсистем. И тогда задача

управляющей системы заключается в обеспечении заданного варианта критерия

или комплекса совпадающих критериев.

Заключение.

В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового

качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой,

интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста,

с осознанием объективного характера развития общественной организации

труда.

Среди методологических проблем эффективности труда важное место

занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу

высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести

взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала

управления, выраженных полезным (техническим, технологическим,

организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.

Соотношение элементов эффективности (эффект и затраты) указывает на

следующие возможности ее повышения: при неизменных затратах и повышении

эффекта; при неизменном эффекте и сокращении затрат; при более быстром

увеличении эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных

возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует

рынок.

Наиболее слабым звеном в оценке эффективности труда персонала

управления является недостаточная разработка методологии количественного

измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки

эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в

полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими

словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока

удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами

производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при

помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных

функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются

эмпирическим путем.

Учитывая специфический характер труда управленческих работников и его

неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку

эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов

оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального

подразделения; индивидуального работника.

Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение

конкретных ее оценок – проблемы, от правильного решения которых во многом

зависит развитие рыночных отношений в обществе.

Список использованной литературы.

1. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.:

МАУП, 1996.

2. Марков М. Технология и эффективность социального управления. –

М.,1992.

3. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала –

М.,1992.

4. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента. Учебное

пособие – К.:МАУП, 1998.

5. Шегда А.В. Основы менеджмента – К.: Товарищество «Знания», КОО, 1998.

Страницы: 1, 2