Критерии эффективности управленческого труда

предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности

совокупного работника, частью которого выступает управление. Нельзя ожидать

высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не

обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут быть не

выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих

этапах.

Эффект управленческой деятельности не сводится только к экономическим

результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в

управленческом труде весьма велика, но не имеет количественных измерителей.

И вообще, принято качественную сторону полученного результата (эффекта)

обозначать термином «критерий», а количественную – термином «показатель

эффективности». Термин «критерий» употребляется в данном случае в его

общепринятом смысле – признак, на основе которого оценивается факт,

определение, классификация, мерило.

Различают два вида эффективности управленческой деятельности:

экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна,

так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в

обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны:

социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная;

экономическая – как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На

современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической

эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно

измерить эффективность в сфере труда.

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда

является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к

стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие

характеристики:

. Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции

или производительности труда;

. Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста

продукции, полученной за счет роста производительности труда;

. Соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и

приростом затрат на управление.

Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек

на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии

денег, времени или численности кадров управления будет показателем

эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере,

не ухудшится. О действительной экономической эффективности управления можно

говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество

управления улучшилось; затраты на управление увеличились, но еще в большей

мере улучшилось качество управления. Наиболее распространенным показателем

определения эффективности управления является отношение общего или

конечного результата производства к совокупным затратам по управлению.

Другой распространенный показатель оценки эффективности управления – это

отношение общего результата производства к численности работников аппарата

управления.

Эффективность управленческого труда – категория социально-

экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой

деятельности, выраженных технико-экономическим и социальным результатом, с

расходами на их достижение. За общий критерий экономической эффективности

управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода

или минимальный расход на единицу результата. Конкретное количественное

выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством

которых соизмеряются расходы и полученные результаты.

Две величины – результат и расход – имеют реальную ценность при

определении эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с

другой. Высокий результат обесценивается, если для его цели израсходованы

непомерно большие суммы и средства. Но бывают и противоположные случаи,

когда нужно израсходовать большие средства, чтобы получить требуемый

эффект. Примером может послужить внедрение электронно-вычислительной

техники. Значительные капиталовложения на ее закупку оправданы, так как в

итоге действительно улучшились социально-экономические результаты, в

конечном счете снизился относительный процент управленческих расходов на

единицу продукции.

Сформулированный критерий одновременно и абсолютный и относительный.

Абсолютность его выражается в том, что нет другой возможности объективно,

без личного пристрастия оценить реальный вклад системы управления в целом и

работающих в ней людей в достижение полученных экономических и других

результатов.

Следует оговориться, что полного соответствия расходов результатам нет

и не может быть. Здесь всегда будет присутствовать элемент относительности

и вероятности. Отклонение в отрицательную или положительную сторону

возможно в силу того, что любой социальный процесс неповторим, каждый

процесс развивается в своеобразных условиях. Поэтому количественный

эквивалент оценки лишь приблизительно верно отражает реально выполненную

системой управления работу.

Социальная эффективность управленческого труда.

Управленческий труд – труд в значительной мере опосредованный, и не

всегда можно определить, на каком этапе или в каком звене создаются (или не

создаются) предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного

результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются

количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических

методов.

Эффективность социального управления можно довольно точно определить и

измерить, исследуя цепь «цель-результат-расходы». При сопоставлении

результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности

управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов достигнуто

данное приближение к цели». Тогда под эффективностью следует понимать как

степень достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов.

Чисто экономические критерии превращаются в социальные; переплетаясь

друг с другом они образуют единую систему критериев и показателей

эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат)

является скорее ориентиром в системе оценки эффективности управления, чем

непосредственно количественным показателем.

При создании системы оценки эффективности управления особо важно

установить правильное соотношение между ближайшим и более отдаленным во

времени результатом. Если система оценки направлена на достижение

непосредственных результатов (например, повышение производительности труда,

прибыли и др.) в рамках ограниченного во времени периода, то может

создаться ситуация, когда сотрудники системы управления не будут

заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов.

Оценка по конечному результату на основе мотивированных целей и

долгосрочных программ предпочтительней, ибо она дает возможность

руководителю проявлять инициативу, решать задачи творчески.

Возможность оценивать эффективность социального управления объясняется

тем, что оно является относительно обособленной подсистемой в любой

социальной системе и носит обслуживающий характер. В обеих подсистемах –

управляющей и управляемой – занято определенное число людей, располагающими

соответствующими материальными или духовными средствами воздействия.

Подсистема управления создается и существует не для себя, а для обеспечения

правильного функционирования и развития второй подсистемы, создающей

материальные или духовные блага.

Следовательно, вопрос об эффективности управляющей подсистемы можно

решать только таким образом: каков вклад системы управления в решение тех

или иных социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей,

стоящих пред конкретной организацией?.

Главным критерием является степень воздействия на управляемую

подсистему. И в связи с тем, что система управления относительно

самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще

одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они

формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные

с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с

возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо

информация, полученная посредством их, используется для оптимизации

функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно

разделить на две большие группы: факторы, связанные с качественной

характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств

труда, и факторы, связанные со степенью их использования (организация

управления и управленческого труда, технология управления, регулирование

управленческой деятельности).

В различных социальных системах роль каждого из этих факторов,

разумеется, не одинакова. Например, для управления большими социальными

системами необходимы специфические орудия труда – надежная система

коммуникаций, современная техника и др. Для «низового» руководителя эти

средства не нужны, так как он полагается на личное воздействие, на

искусство руководить людьми, непосредственно организовывая их труд. Но в

том или ином варианте все вышеуказанные факторы присутствуют в целостном

управленческом процессе и направлены на его полную реализацию. Руководитель

же обязан изучить влияние каждого фактора в отдельности и их воздействие в

комплексе на уровень эффективности управления.

Наряду с оценкой эффективности системы управления в общем аспекте

следует определить эффективность основных компонентов управления – функций,

организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах

самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его

эффективности. Например, рационально организованная структура, имеющая

минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий

персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами.

Правильное распределение и группирование функций в системе управления

свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может

быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность

управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех

или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности

каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит

эффективность работы системы.

Возможны и другие технологические схемы оценки эффективности

управления. Например, ее можно осуществить по пяти этапам:

. определение затрат, связанных с реализацией принятых целей, а также

с созданием и функционированием системы управления;

. определение эффекта, обеспечиваемого системой управления;

. эффективность, обеспечиваемая при реализации каждой установленной цели

управления;

. расчет общей экономической эффективности , обеспечиваемой при реализации

нескольких целей управления.

У любого человека, занятого в сфере управления, есть конкретные функции

и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия

каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда

возможно. В большинстве случаев целесообразнее использовать комплекс

показателей, тогда определение эффекта деятельности отдельного сотрудника

будет более объективным. Показатели такого рода должны соответствовать

основным видам деятельности и функциям управления, отличаться друг от друга

и быть независимыми, точно и ясно сформулированными.

Методологический подход к оценке управленческой деятельности.

Эффективность управленческой деятельности во многом определяется

уровнем рациональной организации управляемой системы и процесса управления.

Считается, что эффективность управления представляет собой результативность

деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных

показателях как объекта управления, так и собственно управленческой

деятельности. Таким образом, результаты труда, например, работников

аппарата управления, выражаются через конечные результаты деятельности

системы любого уровня, а совершенствование системы управления способствует

повышению эффективности производственной деятельности, обеспечивая высокий

конечный результат. Главная задача любой модели системы управления состоит

в обеспечении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения

его показателей. Однако для сравнения этих различных показателей

управляемой системы и выделения из них лучших, необходимо располагать каким-

то измерителем. Ведь различные свойства и параметры деятельности субъекта и

объекта управления зачастую не согласуются между собой, находятся в

диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения

предпочтительного показателя, который и явился бы таким измерителем,

характеризующим эффективность управления, т.е. критерием эффективности.

В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования

критерием эффективности могут служить различные показатели.

Так как повышение эффективности системы управления организацией

предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологии

деятельности непосредственно управляющих и управляемых структур в целях

достижения последними управленческо - производственных результатов с

заданным критерием или системой критериев, то в качестве таковых могут

выступать критерии рациональной и качественной организации системы и ее

составных частей, управленческого труда и процесса управления. Показатели

же, их характеризующие, могут иметь количественное и качественное

содержание, которые, в свою очередь, определятся числовой или предметно

производственной, экономической, статистической и математической

интерпретацией. Кроме того, содержание и характер как критериев, так и

признаков выражается посредством своих, нередко специфических, форм

способов идентификации и процедуры, реализация которых может быть

осуществлена на инструктивно методической или регламентированной основе.

На основании вышеизложенного и исходя из требований общего и частного

менеджмента, отдельных теорий, законов, правил в качестве методологических

подходов при оценке эффективности управленческой деятельности были изложены

и частично апробированы на практике пять направлений: а) логико-

управленческое – ориентированность на рационализацию, целесообразность и

оптимальность управленческих действий; б) статистическо-математическое –

поиск и подтверждение закономерностей, на основе разнообразных расчетов и

углубленного анализа; в) финансово-экономическое – экономическое и

финансовое обоснование затрат и показателей деятельности; г) социально-

психологическое – создание и учет социально-психологических условий труда,

личностно-коллективных признаков и факторов труда, взаимоотношений и

климата; д) специфико-производственное – отражающее производственно-целевые

особенности деятельности управляемой системы.

По каждому из направлений определены группы критериев эффективности

применительно к видам и особенностям управленческой деятельности. Выделены

следующие пять групп критериев эффективности: 1) установочные; 2)

приоритетные; 3) общие; 4) частные или дополнительные; 5) интегрированные.

В свою очередь, каждая группа конкретизирована перечнем наиболее типичных

оценочных критериев.

Например, I группа – установочные критерии эффективности –

идентифицируется следующим набором критериев: 1.1.Определение проблем;

1.2.Формирование замысла; 1.3.Формирование целей; 1.4.Выбор системы

управления; 1.5.Выбор вида управления (в основе характер решаемой ситуации

или вопроса); 1.6.Выбор модели функционирования системы;

II группа – приоритетные – соответственно :2.1.Постановка задач;

2.2.Квалификация и профессионализм персонала; 2.3.Организация системы;

2.4.Методы управления; 2.5.Культура управления; 2.6Техника управления;

2.7.Повышение уровня обоснованности принимаемых решений; 2.8.Полнота и

достоверность информации;2.9.Условия труда; 2.10.Распределение и выполнение

управленческо-производственных функций; 2.11.Определение принципов

функционирования системы; 2.12. Использование ресурсов (трудовых,

финансовых, временных, информационных, методологических, материально-

технических); 2.13. Определение перспективных направлений деятельности;

2.14.Финансовые затраты на содержание управляющей системы; 2.15.Экономия

живого и овеществленного труда.

III группа – общие – соответственно: 3.1.Системность организации

системы и ее частей; 3.2 Численность персонала; 3.3.Обработка технологий;

3.4.Исключение промежуточных структур; 3.5.Организация труда; 3.6.Анализ,

поиск и подтверждение закономерностей.

IV группа – частные или дополнительные – соответственно:

4.1.Конкретизация содержания труда; 4.2.Распределение на служебно-

должностные группы; 4.3.Разработка решений по управляемым разделам

деятельности; 4.4.Подготовка, запуск и реализация процесса управления;

4.5.Делегирование обязанностей и полномочий; 4.6.Заинтересованность.

V группа – интегрированные – соответственно: 5.1.Компетентность

управления; 5.2.Оперативность управления; 5.3.Эффективность управления;

При этом в качестве диалектико-согласующих, общеинтегрированных или

унифицированных критериев показателей эффективности управленческой

деятельности, естественно, будут выступать рационализация организации и

качество.

В обобщенном виде группы критериев могут быть охарактеризованы

определенным набором критериев-признаков, число и содержание которых, как

их характеризующие признаки-показатели, будут в той или иной степени

варьироваться в зависимости от методологического направления оценки

эффективности управленческой деятельности. В частности по логико-

управленческому направлению установочная группа критериев эффективности

может быть охарактеризована такими признаками:

1.1.Определение проблем:1.1.1.Актуальность; 1.1.2.Значимость;

1.1.3.Разрешимость;1.1.4. Обусловленность; 1.1.5.Прогнозируемость.

1.2.Формирование замысла: 1.2.1.Информационность;

1.2.2.Коллегиональность; 1.2.3.Конкретность; 1.2.4.Реальность;

1.2.5.Убежденность; 1.2.6.Доступность понимания подчиненными;

1.2.7.Перспективность; 1.2.8. Комплексность.

1.3.Формирование целей; 1.3.1.Своевременность; 1.3.2.Конкретность;

1.3.3.Контролируемость; 1.3.4.Структуризованность; 1.3.5.Масштабность;

1.3.6.Уровневость; 1.3.7.Продоложительность;

1.4.Выбор системы управления:1.4.1.Динамичность; 1.4.2.Рациональность;

1.4.3.Полноценность; 1.4.4.Стабильность; 1.4.5.Адекватность;

1.4.6.Перспективность;1.4.7.Надежность; 1.4.8.Адаптивность; 1.4.9.Затраты

времени на выполнение отдельных управленческих операций и процесса

управления в целом;

1.6.Выбор вида управления (в основе характер решаемой ситуации или

вопроса): 1.6.1.Оперативность; 1.6.2.Ситуационность; 1.6.3.Стратегичность;

1.6.4.Проблемность;

1.7.Выбор модели функционирования системы: 1.7.1.Доступность;

1.7.2.Ресурсоемкость; 1.7.3.Преемственность; 1.7.4.Качество;

1.7.5.Региональная целесообразность; 1.7.6.Экономичность;

Следовательно, в отношении управляемой системы необходимо применять

комплексный подход к выбору критериев признаков (с учетом их

дифференцированности по методологическому направлению оценки

эффективности), которые могут быть определены в соответствии с целями и

задачами, выбранной философией управления в конкретный отрезок времени и

реальными условиями деятельности системы или ее подсистем. И тогда задача

управляющей системы заключается в обеспечении заданного варианта критерия

или комплекса совпадающих критериев.

Заключение.

В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового

качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой,

интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста,

с осознанием объективного характера развития общественной организации

труда.

Среди методологических проблем эффективности труда важное место

занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу

высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести

взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала

управления, выраженных полезным (техническим, технологическим,

организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.

Соотношение элементов эффективности (эффект и затраты) указывает на

следующие возможности ее повышения: при неизменных затратах и повышении

эффекта; при неизменном эффекте и сокращении затрат; при более быстром

увеличении эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных

возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует

рынок.

Наиболее слабым звеном в оценке эффективности труда персонала

управления является недостаточная разработка методологии количественного

измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки

эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в

полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими

словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока

удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами

производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при

помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных

функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются

эмпирическим путем.

Учитывая специфический характер труда управленческих работников и его

неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку

эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов

оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального

подразделения; индивидуального работника.

Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение

конкретных ее оценок – проблемы, от правильного решения которых во многом

зависит развитие рыночных отношений в обществе.

Список использованной литературы:

1. Диневич В.А., Роганов С.В., Якунина Н.И. Показатели и критерии

эффективности управления. – М.,1975.

2. Журавель В.И. Основы менеджмента в системе здравоохранения. К., 1994.

3. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП,

1996.

4. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 1998.

5. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.,1982.

6. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее

составляющие /Проблемы управления в условиях перехода к рыночной

экономике: матер. всерос.канд. Секция 3,4. – М.,1992.

7. Слезингер. Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. М.,1967.

8. Туленков Н.В. Введение в торию и практику менеджмента: Учеб. пособие. –

К.:МАУП, 1998.

9. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство

«Знання», КОО, 1998.

10. Эффективность управленческого труда. – К.,1974.

Страницы: 1, 2