Лидерство в менеджменте

Содержание:

|Введение |3 |

|I. Сущность лидерства |4 |

|II. Отличие лидера от менеджера |6 |

|III. Три основных подхода к изучению проблемы в лидерстве |6 |

|IV. Стили руководства |33 |

|V. Организационная структура управления на примере Закрытого | |

|акционерного общества ЗАО "Кубанькровля"(г.Краснодар). | |

| |41 |

|Заключение |48 |

|Список литературы |50 |

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им

главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника,

подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий

состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями

способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель

являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с

управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и

тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении

с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и

источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении

управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а

точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более

сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В

отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации

последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник -

подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются

отношениями «лидер - последователь». В моей курсовой работе я изложил

основные концепции лидерства и показал уникальность и значимость работы

менеджера, сделал попытку выделить те моменты во взаимоотношениях лидера и

последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным.

I. Сущность лидерства

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский

как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Корабль, возглавляющий группу, караван

судов; 3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании;

4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В

менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной,

определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между

руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной

ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение

людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние

на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния

на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название

неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ

власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими

общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В

предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за

счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания.

Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые

стороны:

проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного

человека;

достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда

соответствует интересам остальных членов организации;

уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда

он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников,

групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного

лидера являются:

видение ситуации в целом;

способность к коммуникациям;

доверие сотрудников;

гибкость при принятии решений.

Таким образом следует сделать вывод, что лидер является доминирующим

лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают

ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

II. Отличие лидера от менеджера

Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как

формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим

организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах

отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа —

должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические,

эмоциональные.

Так вот, руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе

формальных (или: как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство —

феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений[1].

Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации,

оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно,

в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством,

получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение

санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа

окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких)

ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с

тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из

партнеров, но эти санкции носят неформальный характер (вроде тех, что в

свое время обнаружил Э. Мэйо в хоторнском эксперименте), право на их

применение нигде официально не зафиксировано.

Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как

бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих из

людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как. А вот

в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на

свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим

этой роли или нет.

Короче говоря, руководство, менеджмент есть социальный по своей

сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное

различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации,

организации отношений членов социальной группы, средством управления ими.

Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе

формальных, официальных отношений, а другой — в системе отношений

неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе

(коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным

образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) — по

неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации

отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и

закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо

менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить

в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого

рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время

хороший руководитель организации - это человек, который одновременно

является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать что отличие понятие лидера от

менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же

не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных

отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте.

III. Три основных подхода к изучению проблемы в лидерстве

Лидерство ( это способность влиять на индивидуумов и группы людей,

чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств,

с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой.

Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее

эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?

Подход с позиции личных качеств.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают

определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль,

можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли

бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными

руководителями. Некоторые из этих изученных черт ( это уровень интеллекта

и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность,

социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в

себе.

Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые

результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к

знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и

социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные

руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод,

что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он

обладает некоторым набором личных свойств”.

Поведенческие теории лидерства

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в

том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей

руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления ( это привычная

манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на

них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до

которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые

им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде

всего, о выполнении задачи ( все отражает стиль руководства,

характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию

индивидов, целей и задач. Каждый управляющий ( это уникальная личность,

обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно

отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе

классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и

либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на

работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Илл. 1 иллюстрирует

автократичный ( либеральный континуум.

Рис. 1

Автократичное и демократичное руководство.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный

руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю

исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих

подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором

они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства,

назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам

теорией “Х”. Согласно теории “Х” :

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности

избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от

ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать

принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно

больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не

дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей

работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы,

может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого

использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа.

Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный

автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных.

Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в

планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать

и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он

простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и

навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые

жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от

представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией “У”

1. Труд ( процесс естественный. Если условия благоприятные, люди

не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут

использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с

достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто,

а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает

такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого

уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и

самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать

свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокой

степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие

в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет

подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые

он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за

подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда

работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель

действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей

производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы

группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы

потребностями более высокого уровня ( в социальном взаимодействии, успехах

и самовыражении, ( он пытается сделать обязанности подчиненных более

привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в

которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их

работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также

способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать

большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель

вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем,

что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы

обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует

двухстороннее общение и играет направляющую роль.

Исследования Левина.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было

проведено Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании

Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения

большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов

были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в

группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность,

проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая

подавляемая тревога и одновременно ( более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы

уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах

выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что

автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но

более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее,

исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения,

который может привести к высокой производительности труда и высокой степени

удовлетворенности.

Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали

альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью

труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они

считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства.

Аналогично континууму по теориям “Х” и “Y” МакГрегора, руководители групп с

высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму,

находящемуся в пределах от одной крайности ( сосредоточенные на работе

(теория “Х”), до другой ( сосредоточенные на человеке (теория “Y”). Этот

континуум представлен на Рис 2.

Рис. 2

РУКОВОДИТЕЛЬ, сосредоточенныЙ НА РАБОТЕ, также известный как

руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о

проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения

производительности труда. Классическим примером руководителя,

сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу

по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые

перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения

потенциального выпуска продукции.

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя,

СОСРЕДОТОЧЕННОГО НА ЧЕЛОВЕКЕ, являются люди. Он сосредоточивает внимание на

повышении производительности труда путем совершенствования человеческих

отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально

участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для

подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно

считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их

профессиональный рост.

На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль

руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на

человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти

качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали,

что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях

способствовал повышению производительности труда.

Четыре системы Лайкерта.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых

системы стиля лидерства. Рис. 3

| | | | |

| | | | |

Рис. 3

Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как

эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики

автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут

Страницы: 1, 2, 3

МЕНЮ

Лидерство в менеджменте

Лидерство в менеджменте

ИНТЕРЕСНОЕ