Мотивация как функция менеджмента

Мотивация как функция менеджмента

Введение

Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной

производительной силе общества ( человеку труда. Роль человека в процессе

экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к

нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных

перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические,

экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают

воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и

мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им

стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на

рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики

предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика

социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности

изучения российскими руководителями накопленного за долгое время

существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления

персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования

работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили

статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит

предприятие в принципиально новые отношения с государственными органами, с

партнерами, с работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые

регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями

организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками

внутри организации.

Революция в собственности и сопровождавшие ее преобразования

экономических институтов общества привели к тому, что миллионы людей, ранее

занимавшихся организованным, планомерным профессиональным трудом на

государство, испытали свои силы и способности в предпринимательстве, в

малом бизнесе, где часто соединены в одном лице трудовая деятельность,

собственность и управление[1].

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что

конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по

его мнению, должен заниматься этим. Если выбор этих решений сделан

эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих

людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников, с

помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их

деятельность, повышать ее эффективность.

Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых

факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не машина,

его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда

необходимость в его труде отпадает. Даже сели человек выполняет рутинную

работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого

подхода, ( даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает

желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика

принудительного лагерного труда показали, что от человека не добиться

многого вопреки его воле и желаниям.

Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его

деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации

людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к

действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в

отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом

построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно

стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно

с точки зрения достижения организацией своих целей.

Глава 1. Мотивация и ее место в процессе активизации деятельности персонала

фирмы

1.1. Общая характеристика мотивации

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе

максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в

теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия

человека в трудовой деятельности:

( наличие необходимости трудиться,

( объективные (физиологические) возможности,

( наличие профессиональной квалификации и способностей,

( наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в

той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой

деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со

стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым

фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и

способному трудиться.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить

в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил,

которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или

иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями

человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной

для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному

реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть

влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и

индивидуально.

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение

мотивации.

Мотивация ( совокупность внутренних и внешних движущих сил,

побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень

интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания,

добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию

на достижение определенных целей[2].

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это

сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или

измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач.

Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и

т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти

вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы,

которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы

активно применить эти знания в повседневной работе для активизации

деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

1.2. Понятие активной деятельности, общие принципы активизации

деятельности, наличие взаимосвязей с эффективностью и мотивацией

Рассматривая вопрос о том, на какие аспекты трудовой деятельности

человека оказывает влияние мотивация, можно выделить следующие

характеристики деятельности:

1) Усилие. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая

различные усилия. Он может действовать в полную силу, затрачивая все

свои возможности, а может и вполсилы. Так же он может стремиться

выполнять работу полегче, а может браться за более сложную работу. И

зависит это от степени его мотивации на затрату усилий при выполнении

работы.

2) Старание. Одному работнику может быть безразлично качество его труда, а

другой может стремиться выполнить все наилучшим образом, не пытается

избежать разрешения сложностей в работе, стремится к повышению

квалификации.

3) Настойчивость проявляется в стремлении продолжать и развивать начатое

дело. Часто встречаются люди, которые очень быстро теряют интерес к

начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты деятельности в

начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости приведут к тому, что

они неоправданно сократят прилагаемые усилия и старание, выполняя

работу на существенно более низком уровне по сравнению с их реальными

возможностями.

4) Инициатива подразумевает, что работник способен самостоятельно

принимать и реализовывать решения для достижения стоящих перед ним

целей, не дожидаясь указания руководства по любому поводу.

5) Добросовестность при исполнении работы подразумевает следование

работником необходимым требованиям и регулирующим нормам, и для многих

видов работ это является очень существенным условием их успешного

выполнения.

6) Направленность на достижение определенной цели (личной и корпоративной)

выступает как важнейшая характеристика трудовой деятельности человека.

Значение этого компонента уже затрагивалось выше. Мотивация, стимулируя

человека к действиям, обязательно задает им конкретную направленность,

иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования менеджер должен

уметь задавать направленность действий подчиненных на реализацию

определенных целей.

Активная деятельность работников подразумевает, что работа ими

выполняется старательно, с затратой необходимых усилий, настойчиво и с

проявлением инициативы. Понятие «активизация деятельности», как повышение

ее интенсивности, подразумевает развитие в деятельности персонала четырех

первых компонентов, характеризующих деятельность работника: усилия,

старания, настойчивости и инициативы. Все они могут быть сформированы

приемами и методами мотивационного менеджмента, что еще раз доказывает

тесную взаимосвязь мотивирования деятельности с активностью персонала

фирмы.

Если рассматривать активизацию деятельности персонала как простое

повышение активности (интенсивности) труда работников, то возникает вопрос

о соотношении активности деятельности и ее эффективности.

Разносторонние исследования и накопленный практический опыт

показывают, что соотношение степени активности деятельности человека к

степени эффективности этой деятельности (к результатам его работы)

характеризуется кривой линией (рис. 1.1.)[3]:

Вначале, по мере роста активности работника, результаты его труда

повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты

сохраняются на стабильном (достаточно высоком) уровне. Этот этап именуется

оптимальным диапазоном активности, когда достигаются наилучшие из возможных

результаты. При чрезмерной активности труда, когда она начинает превышать

границы оптимального диапазона, итоги работы начинают постепенно

ухудшаться.

Это объясняется многими причинами, наиболее очевидными из которых

являются следующие:

. интенсивность труда превысила предельно поддерживаемую

имеющимися в наличии оборудованием и технологиями,

. уровень физических и моральных затрат работников уже не

компенсируется существующей в организации системой

восстановления работоспособности,

. накапливается неизбежная физиологическая усталость работников.

В менеджменте большое значение уделяется также учету степеней

активности персонала.

На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают такой

степени активности и эффективности трудовой деятельности, которая является

минимально приемлемой с точки зрения руководства. Некоторая часть персонала

здесь успешно балансирует между желанием сократить рабочую активность и в

то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры предпочитают

мотивировать персонал к работе именно на таком уровне. Если же степень

активности персонала характеризуется уровнем отличного поведения

(представляет собой верхнюю градацию степеней активности), работа для людей

является желанной частью жизни, что приносит достижение поставленных целей

и удовлетворение от труда. В этом случае для работников имеет ценность не

только материальное поощрение, но и во многом ( моральное. Задача менеджера

заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего

спектра их трудовых потребностей в обмен на их энергию и отдачу,

оптимальную активность трудовой деятельности.

Но эффективность труда не определяется только через уровень

активности. Из определения мотивации можно выделить два составных элемента:

деятельность и направленность.

Деятельность представляется здесь как совокупность трудовых действий,

на осуществление которых был побужден работник внешними и внутренними

мотивационными силами. Степень активности является характеристикой этих

действий.

Человек может трудиться достаточно активно, но положительного

результата, необходимой эффективности не последует, если он будет

осуществлять свою деятельность в неверном направлении, если мотивационные

факторы, вызвав деятельность, не задают направленности, другого важного

элемента мотивации. Это случается, например, если подчиненный не имеет

конкретного представления о целях своей работы. Причиной может быть и

неудовлетворительное руководство, недостаточный (или неправильно

организованный) контроль за его деятельностью.

Из-за неверной направленности труда реально возникновение конфликта

между собственными потребностями человека и целями коллектива, организации

в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда.

Поэтому столь важно применение менеджером обеих составных мотивации

(деятельности (ее активизации) и направленности) во взаимосвязи. Менеджер

должен использовать для активизации деятельности персонала приемы, методы и

стимулы, обоснованные с точки зрения мотивационной теории. В этом сущность

мотивационного подхода в управлении персоналом: воздействие на

характеристики деятельности персонала может быть эффективно осуществлено

только через управление мотивацией работающих людей[4].

1.3. Мотивационный процесс.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть

представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов. Естественно,

что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер

(является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного

разграничения этапов и некорректно предполагать, что относительно каждого

отдельно взятого работника по поводу каждого из одновременно совершаемых им

действий существует обособленный процесс мотивации. Но если необходимо

показать то, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и

составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель

(рис. 1.2.)[5].

Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру

решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим

процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в

иных целях).

Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают

неясным процесс практического развертывания мотивации. Один из них ( не

очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут

деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных

потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека

нельзя. Очень непросто выявить, какие мотивы являются основными, доминируют

в осуществлении человеком действий в конкретных условиях.

Другой фактор ( трансформируемость мотивационного процесса, его

характер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали.

Сами потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между

собой, а нередко прямо противоречат одна другой.

Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека

невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его

реакцию на воздействия внешнего мотивирования[6].

Охарактеризуем этапы мотивационного процесса согласно рис. 1.2.

Первый этап ( возникновение потребностей. Потребность, как указывалось

выше, лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия. Однажды

возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего

устранения, и может возобновляться после устранения многократно.

Второй этап ( поиск путей устранения потребностей. Поскольку

потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности,

он начинает искать возможности устранить ее: это может быть удовлетворение

(действием), сознательно-волевое подавление и др.

Третий этап ( определение набора и направления необходимых действий.

Определяется, что и какими средствами необходимо сделать, чтобы в конечном

итоге иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной

стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и

происходит сопоставление четырех вопросов:

а) что необходимо получить, чтобы устранить потребность,

б) что необходимо сделать, чтобы получить это,

в) насколько это реально сделать, каковы средства, в какой мере можно

достичь результата,

г) в какой мере возможный результат способен устранить потребность.

Четвертый этап ( осуществление действий. На этом этапе человек

затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия,

которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи

чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по

себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить

корректировка набора и направления необходимых действий.

Пятый этап ( получение вознаграждения за осуществление действий. Это

может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное

поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для

устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам

этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных

действий привело к желаемым результатам.

Шестой этап ( устранение потребностей. В зависимости от того,

насколько ликвидировано состояние неудовлетворенности, вызывавшееся

потребностью, а так же от того, вызывает или нет устранение данной

потребности появление новых потребностей, не является ли данная потребность

возрастающей по мере удовлетворения, человек либо прекращает деятельность

до возникновения новой потребности, либо продолжает поиск новых

возможностей и осуществление новых действий по устранению оставшихся

потребностей.

Глава 2 Теории содержания мотивации

2.1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу

Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко

известной и признаваемой теоретической схемой потребностей человека,

применяемой в теории менеджмента, в психологии, в экономической теории и

других науках.

Данная концепция характеризуется следующими идеями и предпосылками:

. Люди постоянно ощущают какие-либо потребности.

. Некоторые из этих потребностей выражены наиболее четко, ощущаются

чаще других и являются общими для большого числа людей; эти

потребности можно разделить на группы.

. Группы потребностей находятся в иерархическом подчинении по

отношению друг к другу («пирамида потребностей Маслоу», рис.

2.1.).

. Потребности, если они не удовлетворены, вызывают у человека мотивы

к действиям.

. Если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая

неудовлетворенная потребность, то есть можно удовлетворить

полностью одну отдельно взятую потребность, но невозможно

удовлетворить все потребности в принципе.

. Удовлетворенная (иначе устраненная) потребность может

возобновиться.

. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», более

насущны, то есть требуют первоочередного удовлетворения.

. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на

мотивы деятельности человека после того, как в общем удовлетворены

потребности более низкого уровня.

. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим

количеством способов, нежели потребности более низкого уровня.

Согласно теории Маслоу имеют место следующие группы потребностей, в

Страницы: 1, 2