Мотивация деятельности

выделяются более конкретные мотивы, такие, как достижения или

самоутверждения. Такому пониманию соответствует и классификация Мак-

Рейнолдса, в которой инструментальность поведения еще более кардинально

используется в качестве критерия для различения. Согласно этой

классификации интринсивно мотивированными являются лишь такие формы

поведения, которые осуществляются только ради протекания самой

деятельности. Экстринсивно же мотивированным оказывается все, что

направлено на достижение какого-либо конечного состояния или цели. В

качестве интринсивно мотивированных, несущих удовлетворение в самих себе

остаются лишь "развлекательные" виды активности; типа игры и эстетического

переживания.

3.3 Оптимальный уровень активации или рассогласования

Согласно третьей концепции, то или иное поведение считается интринсивно

мотивированным в том случае, когда существует регуляция, направленная на

поддержание или восстановление некоторого оптимального уровня

функционирования. Разрабатываемые в этом русле отдельные теоретические

подходы различаются между собой по их связи с исследовательскими

традициями. Так, работа Хебба и более поздняя работа Фиске и Мадди,

выполненные в русле теории активации центральных нервных процессов,

выдвигают положения об "оптимальном возбуждении (активации)". [11, c.238] В

работах Ханта, выполненных в Духе теории когнитивного развития Пиаже,

анализируются психологические процессы и постулируются положения об

"оптимальной рассогласованности" между текущим потоком информации и каким-

либо стандартом (схемой, ожиданием, уровнем адаптации). И наконец, работы

Берлайна с их объяснительным понятием "потенциал возбуждения" объединяют в

себе оба подхода и обращают внимание как на физиологические, так и на

психологические процессы.

Если Хебб определяет преследуемое поведением оптимальное состояние на

нейрофизиологическом уровне посредством понятия среднего уровня активации,

то Берлайн делает это на психологическом уровне через понятие "средний

потенциал возбуждения", т. е. через средний уровень рассогласованности

входящего потока информации, что соответствует не среднему уровню активации

(как у Хебба), а низкому. Оптимальное рассогласование как принцип

интринсивной мотивации фигурирует не только в подходах Берлайна и Ханта, но

и в близких им концепциях, авторы которых вместо рассогласования говорят о

сложности в смысле отклонения потока стимуляции от ожидаемого, как,

например, это делается в работах Дембера, Ирла и Уолкера. Близкие

положения можно найти даже в первоначальном варианте теории мотивации Мак-

Клелланда и его коллег, согласно которой малые отклонения "восстановленных"

ключевых стимулов от некоторого релевантного им уровня адаптации приводят

к положительным эмоциям и, следовательно, к поисковому поведению, а сильные

отклонения - к отрицательным эмоциям и тем самым к поведению избегания.

Помимо Берлайна, свой вклад в разработку теории интринсивной мотивации

сделал также и Хант, привлекший большое количество данных, прежде всего из

психологической теории Пиаже. Хант рассматривает человека как систему по

переработке информации, для наиболее продуктивного функционирования которой

требуется наличие некоторого оптимального уровня рассогласования.

Внутренняя мотивация возбуждается в том случае, когда рассогласование между

воспринимаемой информацией и некоторым внутренним стандартом (в форме

уровня адаптации или ожидания) оказывается не слишком большим и не слишком

малым. Актуализованная посредством такого рассогласования внутренняя

мотивация должна запускать редуцирующее это рассогласование поведение и

поддерживать активность до тех пор, пока рассогласование не будет

ликвидировано.

3.4 Самоутверждение

Четвертая концепция представлена работой де Чармса. Он видит первичную

мотивацию в том, чтобы чувствовать свою эффективность, ощущать себя

источником изменений в окружающем мире. Это стремление быть причиной

собственных действий представляет собой не какой-либо особый мотив, а

некоторый руководящий принцип, который пронизывает различные мотивы.

Требования окружения, обещанные вознаграждения и возможные наказания,

внешнее давление - все это может снижать уровень переживаемого

самоутверждения, вплоть до появления ощущения полной зависимости (ощущения

себя пешкой). Человек стремится противостоять этому, и чем лучше ему это в

конкретном случае удается, тем сильнее он ощущает себя хозяином положения,

тем больше он получает радости от своей деятельности и тем значительнее его

интринсивная мотивация; но чем хуже ему это удается, тем сильнее он ощущает

себя игрушкой внешних обстоятельств, тем больше он воспринимает свою

деятельность (даже и успешную с внешней стороны) как обесцененную и

мотивированную лишь внешне. Отсюда де Чармс делает два вывода о воздействии

внешних подкреплений, которые могут показаться пародаксальными. Как мы

увидим ниже, эти выводы решающим образом повлияли на дальнейшие

исследования и в основных своих чертах подтвердились. Первый вывод гласит:

если человек вознаграждается за нечто, что он делает или сделал по

собственному желанию, то такое вознаграждение будет способствовать

ослаблению интринсивной мотивации. Второй вывод гласит: если человек не

вознаграждается за неинтересную, предпринятую им только ради вознаграждения

деятельность, то интринсивная мотивация к ней может усилиться.

Если за некоторую активность, которую человек и так охотно проявляет, он

получает дополнительное вознаграждение, то свое действие он воспринимает

как "сверхподтвержденное" и начинает сомневаться: совершил бы он его по

одной только доброй воле? Второй вывод де Чармса (о повышении интринсивной

мотивации после несостоявшегося вознаграждения) можно получить как

следствие из объяснительных возможностей теории недостаточного

подтверждения, разработанной в русле исследований когнитивного диссонанса.

Для характеристики интринсивной мотивации действия Деси использовал два

вида переживаний, которые Уайт поставили в центре своих теорий мотивации, -

ощущение своих возможностей (Уайт) и самоутверждение (у де Чармса -

субъектная каузальность). Чем выраженное эти два переживания в сознании

действующего субъекта, тем сильнее он внутренне мотивирован. Таким образом,

решающей оказывается внутренняя локализация (в смысле теории атрибуции) тех

причинных факторов, которые субъект считает ответственными за результат, к

которому он стремится или которого он достиг. Внешней же мотивация является

или становится тогда, когда достигнутый результат субъект приписывает

внешним причинам (а не своим возможностям) и (или) когда он предпринимает

действие не столько по своему собственному желанию, сколько в силу внешних

последствий типа вознаграждения и наказания. Такое понимание интринсивной

мотивации весьма близко концепции мотива как системы самооценки. В

частности, деятельность достижения в этом случае оказывается тем сильнее

мотивированной интринсивно, чем значительнее ее ориентированность на успех,

т. е. чем больше она определяется внутренней локализацией причин результата

действия, связанной с проверкой своих возможностей и не нуждающейся ни в

каких внешних подкреплениях.

3.5 Радостная поглощенность действием

В пятой концепции еще более усиливается значимость сопровождающего действие

переживания как критерия, причем - переживания, связанного не с "Я" (типа

субъектной каузальности), а с действием. Интринсивная мотивация означает в

этом случае, как отметил еще Вертхаймер в своем исследовании продуктивного

мышления, что человек с радостью отдается данному делу, что он полностью

погружен в переживание продвигающегося вперед действия.

Чиксентмихали в своей работе, озаглавленной "По ту сторону скуки и

тревоги", предложил в качестве характеристики интринсивной мотивации

определенное эмоциональное состояние - радость от активности. При этом он

основывался не на теоретических объяснительных подходах с их искусственными

конструктами, адекватность которых требует экспериментальной проверки, а на

описательно-феноменологическом анализе, к которому в современной психологии

мотивации относятся несколько пренебрежительно.

Чиксентмихали попросил шахматистов, хирургов, танцоров и альпинистов

описать свои профессиональную и осуществляемую на досуге деятельности и

прошкалировать то радостное ощущение, которое они испытывают при этом.

Выявившееся при опросе центральное описательное понятие он обозначил как

"поток", который представляет собой радостное чувство активности, когда

индивид, как бы полностью растворяется в предмете, с которым имеет дело,

когда внимание всецело сосредоточено на занятии, что заставляет забывать о

собственном "Я". “Поток" есть "целостное ощущение, испытываемое людьми,

когда они полностью отдаются своей деятельности". [11, c.240-242]

Если возможности резко превышают сложность задания, то возникает скука, в

противном случае появляется тревожность. Если же сложность задания

превышает возможности субъекта лишь незначительно, то налицо условие для

переживания "потока". Это условие соответствует предпочитаемому уровню

притязаний ориентированных на успех людей, оно максимизирует внутреннюю

локализацию причин достигнутого результата действия. Оно приводит также, к

размыванию различий между игрой и работой. Переживание "потока" не есть

какое-либо исключительное событие, оно появляется также в форме

"микропотока", в различных мелких и незначительных повседневных эпизодах,

таких, как мечтания (или фантазии), напевание, посвистывание и т. п.

Чиксентмихали просил испытуемых в течение дня подавлять такого рода

эпизодические активности и обнаружил, что депривация "потока" делала людей

усталыми и утомленными, усиливала головные боли и раздражительность, мешала

расслаблению и сосредоточению. Повседневная рутинная деятельность

становилась человеку в тягость, а спонтанная творческая активность

уменьшалась.

3.6 Однородность тематики (эндогенность) действия и его цели

Согласно последней, шестой концепции, вопрос заключается в том, переживает

ли субъект, и если да, то в какой мере в этом переживании отражена

содержательная и неотъемлемая взаимосвязь между действием и его целью, или

основанием. Таким образом, здесь ставится вопрос о самоатрибуции мотивации.

Интринсивно мотивированным действие является в том случае, когда средство

(действие) и его польза (цель действия) тематически связаны друг с другом;

иными словами, когда цель тематически однородна с действием, так что

последнее осуществляется ради своего собственного содержания. В частности,

действие достижения будет интринсивно мотивированным, если оно

предпринимается только ради результата, которого предстоит добиться,

поскольку тем самым будет решена задача или произойдет оценка собственных

возможностей. Тем самым результат действия - определенное достижение - не

становится, в свою очередь, средством осуществления недостиженческой по

своей тематике цели (например, помощь другому человеку, стремление

понравиться ему, получение определенной суммы денег, нужных для еще какой-

либо цели), добиться (или добиться с меньшими затратами) которой иным

способом субъект в данный момент не в состоянии. Если результат действия

достижения является средством, то действие сохраняет интринсивно

мотивированный характер лишь в том случае, когда результат оказывается

средством в смысле необходимого промежуточного звена на пути к

достиженческой по содержанию цели более высокого порядка.

Вместе с тем действие будет мотивированным экстринсивно, если средство

(действие) и его польза (цель действия) тематически не совпадают друг с

другом, т. е. если цель и действие тематически разнородны, так что действие

и его результат оказываются лишь средством на пути к некоторой тематически

отличной от них цели. Этот характер средства является чисто внешним, он

задается произвольно и может быть, по существу, любым. Например, агрессия

будет экстринсивно мотивированной, если человек нападет на кого-то не для

того, чтобы отомстить (это было бы интринсивной мотивацией), но для того,

чтобы овладеть деньгами, которые этот другой держит при себе. Исследователи

агрессии говорят в этом случае об "инструментальной" агрессии, которую не

следует смешивать с собственно (т. е. в принятой здесь терминологии -

интринсивно мотивированной) агрессией.

То же различение проводит Круглянски, противопоставляя друг другу

эндогенные (внутренне мотивированные) и экзогенные (внешне мотивированные)

действия. К этому различению он пришел на основе столь же остроумной, сколь

и справедливой критики исходящих из теории атрибуции попыток разделить

действия на имеющие внутренние и внешние причины.

Однако на деле действия и лежащие в их основе намерения всегда обусловлены

только внутренне. Это относится и к тем случаям, когда в соответствии с

обоими различаемыми здесь параметрами ковариации - специфичностью и

согласованностью-напрашивается внешняя локализация причин (свойства объекта

или обстоятельства), т. е. когда наличествует высокая специфичность либо в

отношении объекта действия (особые свойства), либо в отношении

обстоятельств ситуации (например, назначенное за выполнение действия

вознаграждение) или когда в данной ситуации все поступают таким образом

(высокая согласованность).

Круглянски различает действия и события, подразумевая под последними

фактические результаты действий. Теоретико-атрибутивное подразделение

внутренних и внешних каузальных факторов уместно применять лишь в отношении

результатов действия (событий). Действия и лежащие в их основе интенции

могут, разумеется, осуществляться в расчете на внешние факторы, однако

последние не являются их "побудителями". В отличие от них результат

действия не полностью зависит от субъекта, так как его наступление всегда

обусловлено отчасти внутренними (зависящими от субъекта) и отчасти внешними

(зависящими от окружения) факторами. Действиям же может быть приписана

только эндогенность или экзогенность. Действие эндогенно (или интринсивно

мотивировано), если цель содержится в самом его осуществлении и результате.

Действие экзогенно (или экстринсивно мотивировано), если его осуществление

и результат являются средством к достижению некоторой другой цели, которая

не имманентна действию, но соединена с результатом действия произвольно

возникшим отношением инструментальности. Впрочем, уместнее было бы, как

замечает Басе, говорить не об эндогенных и экзогенных действиях, а об

эндогенных и экзогенных основаниях действия.

До сих пор мы исходили из простейшего случая: существует лишь одна цель,

которая тематически либо однородна (эндогенна), либо разнородна (экзогенна)

действию, причем всегда можно однозначно определить, имеем ли мы дело с

первым или со вторым вариантом. Однако в реальности сосуществует, как

правило, не одна цель, а несколько, и квалификация их как эндо- или

экзогенных не всегда, особенно при оценке действия другого человека,

оказывается бесспорной. Кроме того, при понимании интринсивной мотивации в

смысле 6-й из перечисленных концепций одна и та же цель может

мотивироваться как внутренне, так и внешне, т. е. при атрибуции собственной

мотивации цель может переживаться как отчасти эндогенная, а отчасти

экзогенная. Что касается количества различимых или предполагаемых целей

действия, то здесь срабатывает келлиевский принцип обесценивания. Чем в

большей степени учитывается существование наряду с некоторой эндогенной

целью других, экзогенных, тем сильнее атрибуция интринсивно мотивированного

действия обесценивается за счет экстринсивно мотивированного. Вместе с тем

уверенность в наличии в том или ином случае эндогенной цели и знание того,

каковы экзогенные цели, могли быть подтверждены с помощью предложенного

Келли различения ковариационной информации по параметрам стабильности,

специфичности и согласованности.

4. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны

теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей

человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а

следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно

отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга

и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

4. 1 Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий

называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к

изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в

том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является

поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат

потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в

еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от

физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность

в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

социальные потребности - необходимость в социальном

окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и

поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к

личным достижениям,

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в

реализации своих потенциальных возможностей. [7, c.106]

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три

вторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в

строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании

которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

[pic]

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны

для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его

мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим

является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по

мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и

потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека

как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому

процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими

подчиненными, своевременно выяснять,

какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их

реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

4.2.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических

отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории

мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой

теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура

потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху,

стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается

не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в

результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии

сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и

показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления

в организациях, а стремление к признанию - его способность быть

неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать

окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к

власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при

занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к

переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации,

направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют

широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны

способствовать этому.

4.3.Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с

растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных

факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает

удовлетворенность работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы Мотивация

Политика фирмы и адми-

нистрации Успех

Условия работы Продвижение по службе

Заработок Признание и

одобрение результата

Межличностные отношения Высокая степень ответственности

Степень непосредственного Возможность творческого и

контроля за работой делового роста

[1, c.188]

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением

личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой,

в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации

связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь

должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют

физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в

будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению

А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать,

по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того,

как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на

исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение

людей.

Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные

характеристики своей работы.

Факторы повышения Заставляют Делают работу И то,

производительности работать более

и др.

интенсивнее привлек-й

%

Хорошие шансы

продвижения по 48 22 19

службе

Хороший заработок 45 27 22

Оплата, связанная с

результатами труда 43 31 16

Признание и одобрение

хорошо выполненной

работы 41 34 17

Работа, которая

заставляет развивать

свои способности 40 27 20

Сложная и трудная

работа 38 30 15

Работа, позволяющая

думать самостоятельно 37 33 17

Высокая степень

ответственности 36 35 18

Работа, требующая

творческого

подхода 35 31 20

Факторы которые Заставляют Делают работу И то,

делают работу работать более

и др.

более привлек-й интенсивнее привлек-й

%

% %

Работа без больших

напряжений и

стрессов 15 61 13

Удобное расположение 21 56 12

На рабочем месте нет

шума и каких-либо

загрязнений среды 21 56 12

Работа с людьми,

которые нравятся 17 54 13

Хорошие отношения с

непосредственным

начальником 19 52 12

Достаточная

информация

о том, что вообще

происходит на фирме 20 49 16

Гибкий темп работы 20 49 12

Значительные доп.

льготы 27 45 18

[8, c.373]

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь

говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида

поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся

теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости

и теория или модель. Портера - Лоулера.

4.4. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только

потребность является необходимым условием мотивации человека для

достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение

сотрудников определяется поведением:

руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу

сотрудника;

сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет

выдано вознаграждение;

сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении

качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,

которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

[9, c.45]

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость

в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что

это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить

свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник

должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной

степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А

руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить

ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур

вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что

работник в них нуждается.

4.5.Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации

оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с

учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в

аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями

других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают

он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а

другой на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого -

другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той

работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к

информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

4.6.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на

сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том,

что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер

вознаграждения:затраченные усилия,личностные качества человека и его

способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории

ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение

в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение

будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории

справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное

суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по

сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень

удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты

труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории

мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф.

Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической

деятельности, производственные проблемы они не рассматривали.

Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и

для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два

параллельных уровня развития - высший и низший, которые и

определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются

параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного

уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку

требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей,

срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать

высшие потребности человека можно только нематериальным путем.

Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности

развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением

человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая.

Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно

утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования,

адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть

реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно

утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются

параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех

уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер

удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное

стимулирование.

5.ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И в заключении, хочется сделать вывод: человек осуществляет определенные

действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и

внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая

мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому

невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических

исследований и было разработано несколько концепций, описывающих факторы,

влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные

группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Несмотря на

принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее имеют нечто общее

в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к

действиям. И все же управление людьми – это искусство, которому нужно

учиться и не один год. Только применяя теорию на практике можно добиться

желаемых результатов.

Существуют и так называемые социальные проблемы мотивации, согласно

которым, в любом обществе должны создаваться условия, мотивирующие людей к

производительному труду, как средству удовлетворения потребностей. Такими

необходимыми условиями Мотивации к труду являются:

• наличие потребностей, которые человек желает удовлетворить (возможно их

отсутствие - в состоянии депрессии, бесперспективности ...)

• наличие благ и условий, способствующих удовлетворению потребностей

(социально-экономические условия, сфера услуг, законодательная база,

государственная политика и т.п.)

• возможность удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность с

минимальными моральными и материальными издержками, чем любыми другими

нетрудовыми способами.

Наиболее значительными факторами, определяющими негативное отношение людей

к труду (демотивация к труду) являются:

• отсутствие перспектив, особенно далеких перспектив (уход на пенсию,

идеалы и цели общества, продвижение по службе и ДР.)

• чувство страха (например, страх потерять работу, детей, жизнь…)

• "отчуждение труда" (например, несправедливое перераспределение капитала в

собственность ("приватизация" или государственная монополия на

собственность), конвейерные линии сборки и др.) [10, c.62].

6.Список использованной литературы.

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995

5. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,

6. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,

1998

7. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992.

- с. 373

8. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.

9. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой

деятельности: – Смоленск: СИБП, 1997

10. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М: Педагогика,

1986

Страницы: 1, 2