Менеджмент на производстве

назначение должностных лиц компании, определение их обязанностей и

полномочий;

постоянное наблюдение за реализацией намеченной политики, развитием

компании, в случае необходимости - осуществление корректирующих

мероприятий;

контроль за всей деятельностью компании;

отмена, неоправданных расходов и разрешение на существенный отход от

запланированной деятельности (например, в случае поступления крупного

зарубежного заказа на продукцию) ;

санкционирование распределения прибыли.

Директора. В качестве директоров могут выступать работники

компании и приглашаемые со стороны. Позитивные и негативные моменты

этих вариантов описаны ниже.

Положительные и отрицательные моменты использования в качестве

директоров штатных работников (I)и лиц, привлекаемых со стороны (II)

|I |II |

|Работают весь рабочий день в |Работают неполный рабочий день в |

|компании, имеют функциональные |компании, присутствуют на |

|обязанности в рамках компании, |заседаниях Правления, но не |

|являясь |участвуют в оперативном управлении |

|администраторами-исполнителями. |деятельностью компании. Б(льшая |

|Досконально знают все этапы |степень независимости; на их |

|производственного процесса, |решения не могут оказать влияние |

|деятельность компании. Как правило,|соображения карьеры. Вносят в |

|высококвалифицированные специалисты|Правление свежие идеи и |

|аппарата управления. Отвечают за |предложения, расширяя тем самым его|

|оценку возможности практической |творческий горизонт. Обеспечивают |

|реализации всех поступающих в |деловое общение, поддерживают связь|

|Правление идей и рекомендаций. |с другими компаниями (поставщиками,|

| |банками, зарубежными рынками |

| |сбыта). Несколько отдалены от |

| |практической стороны принимаемых |

| |решений, могут быть не особенно |

| |заинтересованы в практической |

| |деятельности компании. |

Директор-распорядитель является высшей исполнительной властью в

компании, играет основную роль в управлении ее текущей деятельностью.

В связи с этим он выполняет следующие обязанности:

председательствует на заседаниях Правления, если он является также

председателем;

следит, управляет и координирует текущую деятельность предприятия;

лично принимает решения по срочным, не терпящим отлагательства

вопросам;

занимается детальными вопросами финансового планирования, вносит

соответствующие рекомендации в Правление;

лично вступает в отношения с основными контрагентами – покупателями и

поставщиками, часто лично ведет переговоры с руководителями

профсоюзов;

осуществляет и контролирует практическое воплощение в жизнь

разработанной Правлением политики;

назначает и представляет к назначению перед Правлением высших

должностных лиц;

поддерживает высокое моральное состояние служащих компании,

содействует установлению хорошей репутации компании, устойчивой

клиентуры, ее деловых связей.

Секретарь компании располагает определенными полномочиями в

соответствии с законом, но иногда его круг обязанностей несколько

шире. Секретарь компании не является директором. Он выполняет функции

секретаря перед Правлением и в связи с этим является должностным лицом

Совета директоров.

В его основные обязанности входят: обеспечение выполнения

компанией предусмотренных законом и ее уставом требований; ведение

отчетных документов (например, регистра участников компании);

подготовка периодических отчетов (таких, как ежегодные бюджетные

отчеты) и специальных отчетов (об изменении в составе Совета

директоров); обеспечение соблюдения меморандума, устава компании;

подготовка заседаний и собраний (Совета директоров, акционеров), в том

числе составление повестки дня, ведение протоколов.

В ряде случаев секретарю компании делегируется ответственность

за общее управление делами компании.

Поведение индивидуума, группы и организации

Управление человеческими ресурсами – важный аспект бизнеса. Так что

ниже будут рассмотрены человеческие ресурсы с точки зрения поведения

людей.

Изучение человека на работе является обязанностью психологии

промышленности. Она связана с выбором наиболее подходящей человеку

работы, что достигается двумя путями.

Подбор человека для работы предполагает такие моменты:

склонности (научное определение склонности человека к конкретной

работе, от которой он получает максимум удовлетворения); персональный

отбор (использование таких средств, как анкеты, собеседования, тесты

для определения лучшего из многих кандидатов); обучение.

Подбор работы для человека. Сюда входят, во-первых,

конструирование и расположение оборудования (оборудование должно быть

сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать

возможностям среднего рабочего); во-вторых, физические условия работы

(увеличение эффективности выполнения работы, освещение, отопление,

вентиляция, снижение уровня шума и т. д.); в-третьих, психологические

условия работы (несчастные случаи, прогулы, перекуры, системы зарплаты

и премий, типы контроля и т. д.).

Эти сферы, конечно, не всегда относятся только к психологии.

Психолог должен работать вместе с другими специалистами в экономике,

технике, медицине, конструировании, эргономике. Однако психолог может

помочь в решении таких вопросов, как увеличение производительности за

счет увеличения эффективности людей. Это не означает лишь разработку

методов, побуждающих людей работать усерднее. Увеличение

производительности можно достичь за счет улучшения отбора и/или

обучения и т. п., повышения удовлетворения от работы, улучшения

отношений между людьми в ходе работы. Чем лучше отношения, тем выше

производительность и удовлетворение от работы.

На работу человека большое влияние оказывает отношение к его

работе коллег, руководства и подчиненных.

Отношение есть предрасположение к формированию определенного

мнения. Отношение придает значение фактам, усиливая те из них, которые

соответствуют отношению, и наоборот.

Отношение имеет важное значение для руководства. Отношение

рабочих к своей работе, фирме или руководству может влиять на их

взаимоотношения с руководством.

Отношение рабочих может многое прояснить в их поведении в

определенных обстоятельствах. К примеру, руководство фирмы может

предложить рабочим какой-либо новый проект. Однако он может быть

встречен без энтузиазма. Рабочие могут подозревать, что руководство

имеет какие-то скрытые мотивы, поскольку они не доверяют руководству.

Аналогично многие менеджеры с опаской рассматривают предложения

рабочих, так как считают их ленивыми.

Открытость обеих сторон может изменить ситуацию, и тогда и

руководство, и рабочие должны делать все для достижения

сотрудничества.

Анализ отношений. Многие фирмы пытаются проводить исследование

среди рабочих на предмет выяснения их отношения.

Это важный инструмент руководства, поскольку без знания того,

что конкретно мотивирует рабочих, как они относятся к работе,

руководству фирмы, условиям работы и зарплате, менеджеры не смогут

определять политику фирмы. Такое знание важно и для понимания своих

рабочих.

Одной из основных причин промышленных конфликтов является

недостаток понимания между менеджерами и рабочими. Это происходит из-

за того, что обе стороны не знают об отношении друг к другу. Знание

этих отношений и приводит к пониманию.

Каждый человек играет определенную роль как на работе, так и в

частной жизни. Роль определяется своими названием, позицией и

ожиданиями других людей. На протяжении жизни мы играем роли отца,

матери, мужа, жены, ребенка, студента, подчиненного, начальника. В

бизнесе – роли рабочих, клерков, продавцов, прогнозистов, менеджеров,

директоров. Каждая из этих ролей состоит из задач, которые должен

решать «актер», и из поведения в этой роли, которое ожидают люди, с

которыми «актер» входит в контакт.

Роль есть основное организационное понятие. Роль описывает

определенную работу. В простых неофициальных ситуациях люди сами

распределяют себе роли. В более сложных официальных ситуациях роль

становится предлагаемой работой, функции и ограничения которой могут

быть фиксированы в письменном виде. В этом случае роль становится

«официальным ожидаемым поведением».

Поведение в роли определяется ожиданиями непосредственного

начальника, в дальнейшем – официальными организационными правилами и

неформальными взаимоотношениями, а затем и людьми вне организации.

Необходимость в большем участии определяет увеличение роли нанимателей

рабочей силы, а также большей социальной ответственности, в том числе

учреждений и организаций, выполняющих соответствующие функции. В этом

случае роль определяется совокупностью ожидаемых поведений со стороны

руководства, подчиненных, официальных рабочих представителей

(например, из профсоюза), коллег.

Дополнительно роль определяется иерархией организации,

системами контроля в организации, оплатой труда, статусом. Следует

принимать во внимание и внешние воздействия на роль общества и его

культуры латентных ролей самого человека, то есть ожиданий человека в

отношении друзей, родителей, жены, детей.

На практике часто происходит первичное ожидание центральной

роли. Например, если босс говорит, что хотел бы, чтобы работа была

выполнена каким-либо определенным способом, то находится тот из

подчиненных, кто предпочитает делать по-другому. Таким образом

возникает иерархия задач внутри совокупности ролей, которая меняется в

зависимости от ситуации. Здесь могут возникать различные проблемы.

Это, во-первых, ролевой конфликт, при котором требования на

различные элементы совокупности несовместимы. Во-вторых, ролевая

перегрузка – когда слишком много требований имеют

приоритет. Обычно она возникает, когда имеет место избыток начальников

или избыток подчиненных. В-третьих, ролевая неопределенность – когда

человек не знает, что от него ожидают. Может возникнуть из-за

неспособности найти в иерархии лицо, отдающее приказы, или от ролевой

перегрузки. В-четвертых, ролевой стресс, что не обязательно плохо.

Некоторые элементы стресса могут привести к хорошему исполнению. Эти

проблемы не всегда исключают друг друга и могут сосуществовать вместе.

Если роль не соответствует потребностям и способностям

человека, возможно возникновение конфликтов, которые могут принимать

форму: отрицания официальной роли; борьбы за изменение роли; отказа

признать некоторые обязанности роли или преднамеренного несоблюдения

инструкций; увольнения (отставки) ; использования обезличенности и

формальности (например, педантичное соблюдение правил, отказ выполнять

устные распоряжения и т. п.); откладывания, то есть отсрочки в

рассмотрении проблем в надежде, что «они сами собой разрешатся»;

увиливания – обмана в выполнении задач в надежде, что о них забудут

или не обнаружат; поиска козла отпущения, чтобы свалить все на него.

Многие организационные проблемы возникают из-за несовместимости

людей и их ролей. Для одного человека проблемы эти могут быть очень

серьезными.

Приемлемыми вариантами являются:

принятие роли;

изменение роли;

обучение человека.

Принятие роли не всегда приводит к отмеченным выше проблемам.

Людям стоит указать в этом случае на установление персональных целей,

развитие гордости за свои навыки, балансирование с гигиеническими

факторами, возможность концентрации на социальных аспектах работы или

поиска альтернативного удовлетворения вне работы.

Изменение роли зависит от многих переменных. Одной из проблем

массового производства, к примеру, является ограниченная возможность

для изменения ролей путем обогащения работы. Чем больше специфические

задачи выполняются, тем меньше возможностей для изменения роли.

Обучение человека включает изменения в шкале ценностей и

отношений, а также в навыках и способностях.

Статус подкрепляет организационную роль, так как он обозначает

уровень или относительную важность. Более широкое определение статуса

– «степень известности, престижа обладателя поста в социальной

системе». Система статуса поддерживает систему власти и является

важным компонентом иерархических организаций. Статус внутри

организаций отражает статусную систему внутри общества. Статус бывает

дарованным (титул, пост) или приобретенным (поведение, стиль жизни).

Статус устанавливает следующие факторы:

власть (в соответствии с должностью или постом в иерархии);

знания и образование (согласно теории бюрократии, знание гарантирует

высшие посты);

различия (высокая заработная плата ассоциируется с более высоким

рангом. Многие конфликты на производстве возникают из-за проблем с

зарплатой, т. е. деньги – символ статуса);

исключительность (организационная иерархия образует пирамиду, в

которой на вершине только одна должность – председатель);

система поощрения и символы (помимо заработной платы имеются и другие

элементы системы поощрения, например, места парковки автомобиля,

комнаты для приема пищи и т. д.);

«чистые» и «грязные» работы («белые воротнички» обычно имеют более

высокий статус, чем «синие воротнички», даже если они меньше

получают);

условия найма (существуют различные условия найма в рамках даже -одной

страны. Людям платят за час, неделю, месяц. Различаются .и' пенсионные

схемы, часы работы и т. д. Эти различия являются вопросами статуса);

размещение (фактическое воздействие на статус работающего. Компании

часто размещают свои штаб-квартиры в «статусных» местах);

ассоциация (данный статус может ассоциироваться с более высоким

статусом). Например, секретарь директора имеет более высокий

ассоциированный статус, чем другие секретари;

самоуправление. Статус может определяться и степенью самоуправления и

самоконтроля.

Статус зависит и от факторов, свойственных людям как

индивидуумам: от принадлежности к тому или иному классу, обаяния и

возраста, личных качеств (рост, внешность и т. д.).

Статус может быть «непоследовательным», когда отдельные факторы

не коррелируются с другими, например возраст и власть.

Статус может быть двойственным, когда человек не уверен в своем

статусе.

Статус важен для каждого человека, поскольку тесно связан с

самоуважением. Производственные конфликты возникают, когда отсутствует

уважение к другому человеку.

Важно знать не только существенные аспекты статуса, но и

несущественные, в потенциале способные вызвать возмущение. Фирмы с

японским стилем управления достигли существенного улучшения

производственных отношений за счет устранения отдельных комнат приема

пищи для руководства, введения единого для всех времени начала

рабочего дня.

Рассмотрев некоторые стороны, с которыми сталкивается отдельный

человек во время работы (т. е. подбор нужного доя работы человека,

ролевые проблемы, статус), необходимо отметить. что почти все виды

бизнеса осуществляются группами людей. Большинство проблем, с которыми

сталкивается отдельный человек, возникает из-за его отношений с

другими людьми.

Более двух тысяч лет назад Аристотель назвал человека

«социальным животным» и тем самым выразил склонность людей

организовывать себя в социальные группы. Мы все, за небольшим

исключением,-- «социальные животные». Мы рождаемся в социальной группе

– семье – и в течение всей жизни являемся членами различных социальных

групп. Мы никогда не бываем изолированы.

Таким образом, социальная группа является важным аспектом

человеческого поведения, и ее значение недостаточно подчеркнуто. Что

такое группа?

Согласно существующему определению, социальная группа состоит

из людей, чьи отношения основаны на совокупности взаимовлияющих ролей

и статусов. Они взаимодействуют друг с другом по более или менее

стандартизированным нормам, определяемым принимаемыми ими ценностями.

Они держатся вместе из чувства общности и схожести интересов, которые

позволяют им выделять членов и не членов группы.

Социальные группы обычно определяются тремя характеристиками:

стандартизированная линия поведения; разделенные или схожие ценности,

вера; способность различать членов и не членов группы.

Семья демонстрирует все характеристики социальной группы.

Другие группы ( фирма, клуб, общество) могут по-разному включать

названные характеристики.

Линии поведения. Взаимодействие между членами группы, их роли и

статус могут быть созданы формально. Так, директор фирмы или

председатель общества имеют формально созданную роль, и структура

организации определяет роль и статус члена группы в зависимости от

занимаемого им поста.

Разделенная вера. Для клуба или общества естественно, что их

члены будут разделять одни и те же взгляды – обычно эти группы для

того и формируются. Для фирмы эта вера будет проявляться только в

удовлетворении экономических целей ее членов.

Способность различать членов и не членов. Возможны самые разные

критерии различения (помимо тех, когда члены знакомы друг с другом),

например манера одеваться, говорить и т. д.

Существует множество разнообразных видов групп, но все они

различаются по четырем признакам. Это следующие группы:

первичная группа (частые непосредственные личные контакты) – семья,

бригада;

вторичная группа (менее частые контакты, больше численность) –

компания, клуб, профсоюз;

членская группа (группа, к которой принадлежит член);

эталонная группа (группа, с которой человек сравнивает себя,

анализируя свой статус).

В 1924–1932 годах Элтон Майо (1880–1944 гг.), основатель школы

«человеческих отношений» в теории менеджмента, и его коллеги провели

подробное исследование поведения рабочих на заводе Готорна (близ

Чикаго), принадлежащем Западной электрокомпании. Объем производства на

заводе был низким, и Э. Майо попросили выяснить причины этого.

Эксперименты концентрировались на физических аспектах работы

(например, освещение), но было выявлено, что улучшение освещения не

способствует увеличению выпуска, а в некоторых случаях рост

производства происходил при снижении освещенности. Э. Майо пришел к

выводу, что подразделения завода слишком различны, чтобы давать

заключения о них как о едином целом. Потребовались два длительных

опыта с ограниченным числом работников.

Вначале были отобраны пять женщин, которые работали в 1927–1929

годах в отдельной комнате. Условия работы варьировались, и оценка

выпуска продукции производилась после изменения условий. Было

обнаружено, что выпуск растет, даже если условия ухудшаются. Основные

причины этого в том, что работницы чувствовали себя объединенными

одной целью и что руководство проявляло интерес к их работе. Отсюда

сделали вывод, что групповая мораль и чувство участия могут преодолеть

плохие рабочие условия.

Затем то же самое сделали и с мужчинами. Были 12 операторов и 2

инспектора. Период обследования – полгода (ноябрь 1931 г.– май 1932

г.). В ходе этого эксперимента было сделано заключение, что мужчины,

работавшие в группе, рассматривали любого, кто не подчинялся группе,

как аутсайдера и осуждали его.

Готорнский эксперимент показал, что поведение группы может в

большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Готорнские эксперименты, как и другие наблюдения, демонстрируют

тесную связь между моралью и исполнением.

Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5