Менеджмент (шпаргалка билеты 2 курс)

8. Депроблематизация в построении выхода из зафиксированных проблем.

Представление о деятельности (на третьем этапе) корректируется в связи с

необходимостью учета особенностей ресурсов.

9. Фиксация целостной программы деятельности.

На этом этапе фиксируется окончательное представление о деятельности и

ресурсах, необходимых для ее реализации.

Строится план деятельности и переходится к реализации деятельности.

10. Снабжение деятельности.

– организация взаимодействия между ресурсами деятельности в соответствии

с представлением о деятельности (нормативным представлением);

– построение реальной деятельности по достижению цели.

Передача нормы деятельности исполнителю очень важный этап снабжения, а

также принятие этой нормы исполнителем.

11. Контроль деятельности.

Контроль – процесс сопоставления представлений о реальной деятельности и

норме деятельности.

Контроль в качестве своих результатов может иметь фиксацию соответствия

реальной деятельности норм. Тогда управленец находится в пассивной позиции

по отношению к деятельности исполнителя.

Фиксация расхождения между реальной деятельностью и нормой. В данном

случае можно говорить о появлении затруднений в деятельности, что приводит

к переходу на следующий этап технологического цикла.

12. Критическая рефлексия несоответствия деятельности и нормы.

В рамках критической рефлексии выясняются причины появления затруднений.

13. Корректировка программы деятельности по результатам критической

рефлексии.

Возврат в прежнюю деятельность и коррекционное воздействие не ресурсы.

Корректировка – самый простой этап.

Перестройка прежней нормы в новую. В результате процесса коррекции

программы управленец может зафиксировать, что в сложившихся условиях,

достижение заказов невозможно.

14. Проблематизация содержания заказов деятельности.

Для этого управленец прекращает анализ деятельности и мысленно

возвращается в возвращается в ситуацию понимания заказов.

Существует мыслительное моделирование полемики заказчика. Находит

позитивный выход из полемики, что делает возможным переход к нормированию.

15. Коррекция заказов.

Реализуются все планы, которые были смоделированы на предыдущем этапе.

Типы отношений между деятельностями.

1. Содеятельность – тип отношений, когда деятельности осуществляют

процесс достижения цели независимо друг от друга (каждая деятельность

существует автономно).

2. Кооперация – отношение обмена между деятельностями своими

результатами.

3. Противодеятельность – характеризуется наличием борьбы между деятелями

за обладание каким-либо ресурсом. Противодеятельность протекает в виде

борьбы или конфликта, когда действие каждого из участников направленно на

другого.

4. Псевдодеятельность – тип отношений, когда один кооператоров создает у

второго иллюзию нахождения в кооперативной связи.

Типы норм деятельности.

1. Цель – представление о будущем результате деятельности. Имеет

качественную и количественную характеристику.

2. План характеризует процесс достижения целей за счет фиксации

промежуточных результатов.

3. Технология – в отличие от плана фиксирует средства и способы получения

промежуточных продуктов и результатов деятельности.

4. Программы. В программе деятельности помимо требований фиксируются

требования к способностям и действиям исполнителей.

5. Проект – представление о результате деятельности соотнесенное с

процессом его получения. Оба представления носят структурный характер. За

получение структурного представления о результате деятельности отвечает

конструктор как тип. За процесс отвечает проектировщик. Оба – сервисные

управленцы.

6. Метод и методика являются средствами управленца, которыми он

пользуется при построении норм деятельности. Методика – конкретизация

метода как тип теоремы:

К – может существовать в разных проявлениях, может быть деятельность,

которую можно описать;

КА – целостное описание деятельности, прообраз методики, обобщенные

описания деятельности;

М-Д – обобщенное представление;

М-а – строится программа (действия) в данных условиях;

КА’ – строится программа и проект.

Строительством методов и методик занимается методология.

8. Подход. При построении метода мы пользуемся теорией. При построении

представлений о мире, деятельности человек использует различные теории.

Теория, которая кладется в основу, и называется подходом.

9. Принцип. Мы пользуемся разными уровнями абстракций. Теория

используется для построения конкретизированных представлений о деятельности

и мире, выполняет функцию уточнения исходной теории.

Управление людьми.

1. Мотивация.

Потребность – состояние нужды в чем-либо, получившая субъективное

отражение в сознании в качестве образа потребности.

Потребности могут быть первичными и вторичными.

Первичные – связанны с обеспечением жизнедеятельности человека.

Вторичные – с его пребыванием в обществе.

Мотив – образ внешнего объекта, получивший положительную оценку с точки

зрения потребности. Мотив может быть положительный и отрицательный.

Стимул – внешний объект, образ которого получивший положительную оценку с

точки зрения потребности.

Внутренние стимулы – непосредственные результаты деятельности человека,

стимулирующие его к труду (новизна в работе, усталость);

Внешние стимулы – то, что дается человеку извне для стимулирования его к

труду (з/п, премия, статус в компании, наказания, похвала).

Помимо потребности человеком могут двигать и другие основания – ценности.

Ценности – потребности людей, обобщенные в результате их взаимодействия и

согласования.

Ценности обеспечивают объективную оценку того, что происходит в

действительности.

Мотивация и стимулирование.

Стимулирование – побуждение человека к каким-либо действиям.

Мотивация – внутренний процесс побуждения человека к деятельности.

С помощью стимулирования мы управляем мотивацией.

В реальности существует множество стимулов и мотивов в одно и тоже время.

История мотивации.

В Древности процесс стимулирования осуществлялся в форме «кнута и

пряника».

Позднее поняли, что мотивация – сложный процесс и стали использовать

другие инструменты.

Теория Х и Теория У (по МакГрегору).

Теория Х: отношение руководителя к подчиненным. Работники плохие, их надо

заставлять работать.

Теория У: человек тянется к работе, к ответственности, самоконтролю и

инициативе.

Существуют два вида теории мотивации:

1. Содержательная – описывает различные виды и структуру потребности

человека как основу его поведения.

2. Процессуальная – описывает процесс мотивации человека, не оценивая его

потребности.

Основные содержательные теории мотивации.

1. Теория Маслоу:

Все потребности человека можно обобщить и представить в виде пирамиды,

состоящей из пяти уровней потребностей людей:

1) потребности жизнедеятельности;

2) потребности безопасности жизнедеятельности, уверенность в завтрашнем

дне;

3) социальные потребности принадлежности к какой-либо социальной группе,

общение;

4) потребности в уважении, признании;

5) потребности в самовыражении, развитии, самореализации.

2. Теория МакКлеймонда:

Все потребности человека в организации можно поделить на три вида:

1) власть;

2) успех;

3) причастность.

3. Теория Герцберга:

Все факторы мотивации (стимулы) можно поделить на две группы:

1) факторы гигиены;

2) факторы мотивации.

Если построить шкалу работы от неудовлетворенности до мотивации, то можно

увидеть разницу.

Ф. гигиены – неудовлетворенность от работы, но не влияют на мотивацию.

Ф. мотивации – не влияют на неудовлетворенность.

|факторы гигиены |факторы мотивации|

|1)политика фирмы и| |

|ее руководства; |1)успех; |

|2)з/п; |2)продвижение по |

|3)условия работы; |службе; |

|4)отношения в |3)признание |

|коллективе; |заслуг; |

|5)уровень контроля|4)ответственность|

| |; |

| |5)индивидуальный |

| |рост |

Процессуальная теория мотивации.

Теория справедливости.

В процессе осуществления трудовой деятельности каждый член организации

сравнивает соотношение между своими усилиями и вознаграждением за них, по

сравнению с другими. По результатам сравнения он либо снижает усилия, либо

повышает.

Теория ожидания.

Существует четкая связь между усилиями и качеством работы; причем эта

связь определяется параметрами:

– ясности цели;

– способности исполнителей;

– качество инструментов и необходимой организации работы.

Существует связь между качеством работы и внешним и внутренним

результатом.

Существует связь между ожиданием и удовлетворением от работы.

Теория рационального поведения.

Каждый из людей с учетом знания о внешнем окружении выбирает тот вариант

действий, который является оптимальным с точки зрения удовлетворения

потребностей и причинением вреда.

Для обеспечения рационального поведения работников организации необходимо

создавать критериальную основу поведения – простые и понятные правила и,

возможно, результаты деятельности от выбранного им варианта поведения.

Партисипативное управление.

Для эффективной мотивации работника необходимо создавать условия не

только для осуществления работы, но и условия для самостоятельного,

коллективного принятия решения относительно будущей работы.

Классическое определение мотивации с точки зрения западных менеджеров.

Мотивация – процесс побуждения людей к эффективному и

высокопроизвоидетельному труду.

Обобщающим представлением о функции мотивации выступает схема

самоопределения. Согласно теории деятельности самоопределение выступает

основным механизмом вхождения в деятельность человеком и именно

самоопределением должен управлять менеджер при побуждении человека к труду.

Мотивация в данном подходе противопоставляется самоопределению и

рассматривается как механизм обеспечивающий жизнедеятельность человека.

2. Эффективная оплата труда.

Для того, чтобы эффективно использовать з/п как инструмент

стимулирования, необходимо понимать ее тройственную природу.

Работник относится к з/п с трех позиций:

1) с позиции специалиста, определенной квалификации;

2) с позиции исполнителя, выполняющего определенный объем работ;

3) с позиции наемного работника, создающего свою долю прибыли.

З/п должна быть нацелена на все три стороны.

Виды з/п:

1) повременная з/п – учитывает только уровень специалиста. Фиксирует

одинарное количество времени, уровень квалификации (тарифная сетка);

2) сдельная з/п учитывает точку зрения исполнителя. Учитывая объем никто

не хочет браться за работу. Не учитывает квалификации работника, его

уровень;

3) сдельно-премиальная;

4) повременно-премиальная.

Обе не учитывают уровень наемного работника.

Главный показатель мотивации – производительность:

Производительность = Индивидуальная производительность * Организационную

техническую производительность.

Система научной мотивации состоит из:

1) гибкой тарифной системы;

2) системы аттестации, результаты которой сказываются как на тарифах так

и окладах;

3) системы участия в прибылях.

Форма з/п – повременно-премиальная.

3. Эффективная организация работы.

Принципы эффективной организации работы:

1) разнообразие умений и навыков;

2) автономность – имеется в виду работник должен иметь возможность

самостоятельно принимать решения и осуществлять самостоятельный контроль за

своей работой;

3) законченность – состоит в том, что операции, которые выполняет

работник, должны быть завершены в виде какого-либо законченного продукта,

приводить к значимому результату;

4) взаимодействие – работник по возможности не должен работать один;

5) общение – необходимо создавать благоприятные межличностные отношения;

6) обратная связь – результаты труда работника должны получить

соответствующую оценку со стороны руководителя (если ее нет – нет

эффективности);

Методы эффективной организации работы:

1) ротация кадров – перемещение работника по конвейеру, проход весь цикл;

2) расширение фронта работ – объединение нескольких разрозненных операций

в единую систему операций с определенным законченным продуктом;

3) обогащение содержания работы – передача части функций по контролю;

4) создание автономных групп – они создаются , чтобы объединить

разрозненные операции в одну и полностью передаются функции по организации

и контролю производства частным отделам;

5) кружки качества – объединение работников по разработке различных

проектов по повышению качества продукции и производства.

4. Группы в организации.

Виды групп:

1) микрогруппа – объединение людей по взаимным симпатиям (основное ядро,

которое связывает микрогруппу).

Во многом помогает организации, во многом вредит.

2) группа.

Наличие общей цели – самое главное организующее начало любой группы. В

любой группе есть микрогруппы, но общая цель всегда остается.

3) макрогруппа – объединение людей на основе общих ценностей.

Часть образуется в профессиональной среде (объединение врачей, юристов).

Наличие ярко харизматического лидера: воплощает в себе ценности,

объединяющие людей в макрогруппы.

Этапы формирования группы.

1. Собственно формирование.

На этом этапе люди начинают обращать друг на друга внимание и определяют

некоторую общность интересов и целей относительно друг друга. Эта общность

во многом еще иллюзорна, т.к. во многом находится на индивидуальном уровне.

2. Становление.

На этом этапе в процессе действий на основе первичных договоренностей

начинают появляться истинные цели, мотивы, потребности каждого из

участников группы, что приводит к обилию конфликтных ситуаций (главное

понимать к чему конфликт и к чему он приведет). На этом этапе группа может

развалиться или перейти дальше.

3. Нормирование.

На этом этапе вырабатываются реальные нормы деятельности группы, на

основе истинных целей, потребностей, мотивов.

4. Устойчивое функционирование.

В рамках четких согласованных норм устойчиво работает группа. Норма

начинает устойчиво воспроизводится.

Эффективность групп.

1) Одна из важнейших характеристик эффективности группы – это ее размер.

Наиболее эффективная группа от 5 до 7 человек. В некоторых случаях до 12,

но это максимум. Если больше, то увеличивается количество микрогрупп,

следовательно, высокая конфликтность.

2) наличие лидера.

Выделяется на этапе становления и нормирования.

3) характеристика задач, которая перед ней стоит.

Она должна быть четко сформулирована, не размыта.

4) степень удовлетворения людей, участвующих в работе группы;

5) наличие ролей в группе.

Любая группа в процессе своего становления должна разделиться на

отдельные роли, которые закреплены за каждым человеком.

Дискуссия (распределение ролей):

1) генератор идей (авторская позиция);

2) фиксирующий идеи (понимание всеми того, что говорит генератор);

3) развиватель идей;

4) роль организатора.

5. Лидерство, власть, руководство.

Сила – источники власти человека, которые носят различный характер.

Власть – возможность оказывать влияние на поведение других людей.

Влияние – это процесс использования власти.

Власть сама по себе носит потенциальный характер (заложена внутри

человека).

Сила

|личная |

|– физическая сила; |

|– харизма |

|организационная |

|– положение |

1) Личные источники

а) сила личности – авторитет.

Она включает с одной стороны, что действия его соответствуют идеалам

других, с другой стороны его действия – примером для других.

б) сила специалиста (эксперта).

2) организационные источники

а) сила положения (должности).

б) сила ресурса (кладовщик – человек, который владеет ресурсами).

Лидер умеет эффективно сочетать все источники власти и владеть ими.

Стиль руководства – это форма воздействия руководителя на подчиненного,

характеризует внешний рисунок поведения, но при этом через стиль

руководства можно выделить глубинные основы поведения.

Лейдинг (немецкий ученый) нужен ситуационный подход.

1) авторитарный стиль управления характеризуется единоличным принятием

решений руководителем и жесткой формой контроля за их исполнением;

2) демократический стиль характеризуется принятием решений руководителем

и подчиненными и жесткой формой контроля за их исполнением как со стороны

руководителя, так и со стороны группы;

3) либеральный стиль характеризуется самостоятельным принятием решений и

контролем за их исполнением самими подчиненными.

Характеристика стилей управления.

Модель Лайкерта.

1) авторитарный стиль (эксплуататорско-авторитарный) – ЭА;

2) система четырех – демократический – Д;

3) благоприятно авторитарный – БА;

4) конституционный – К.

ЭА – решения принимаются полностью без учета потребностей подчиненных;

БА – при принятии решений руководство учитывает потребности подчиненных в

своем видении (образ доброго царя – руководство);

К – руководство выслушивает рекомендации подчиненных, но само принимает

решения;

Д – совместное принятие решений.

Модель Блейка-Моутона.

Они фиксируют различные стили управления используя графическую систему Х-

У.

Выделяют пять стилей:

1) малоуправление (похож на либеральный) – 1.1;

2) управление организацией (1.9). Основное внимание работе, мало внимания

потребностям людей;

3) управление людьми (главное внимание – налаживание отношений в

коллективе, ущерб – эффективность работы) – 9.1

4) компромиссное управление (5.5) – баланс между интересами работы и

интересами людей;

5) управление командой (9.9) (коллектив – команда единомышленников,

эффективно восполняющих свою работу, которые стремятся к совместному

достижению целей) – высокая форма либерального стиля.

Человек считалось до этой работы от рождения обладает тем или иным стилем

управления и поэтому он должен использовать стиль, который соответствует

его склонностям. Блейк и Моутон утверждают, что руководитель может

изменяться и развить в себе качества, которые способны привести его до

стиля 9.9.

В зависимости от ситуации руководитель должен выбирать соответствующий

стиль управления.

Выбор стиля.

|авторитарный|предпочтени|демократически|

| |я |й |

| |управленца | |

|подчиненные |способности|подчиненные |

|не | |умеют работать|

|умеют | | |

|работать | | |

|не желают |желание |желают |

|работать | |работать |

| |задание |не |

|структуриров| |структурирован|

|ано | |о |

| |ситуация |благоприятная |

|неблагоприят| | |

|ная | | |

6. Конфликты в организации.

Конфликт – состояние длящегося противодействия между участниками

конфликта, направленное на «стирание» друг друга.

Виды конфликтов:

1) конфликт цели – когда у людей существуют разные видения цели

организации или того или иного действия;

2) конфликт взглядов – разное представление о природе деятельности

организации;

3) конфликт чувств – неприятие одного человека другим на уровне

межличностных отношений;

4) конфликт ценностей связан с ценностными основаниями (стабильное

функционирование или развитие);

5) ролевой конфликт – когда человека заставляют делать работу не

свойственную ему по положению в организации.

Страницы: 1, 2, 3