Методы оценки персонала

подчиненных;

"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе

эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность

определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что

устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и

организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.

Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более

достоин кандидат занять должность в аппарате управления. Наибольшая

возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно

учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна

из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации

работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во

взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются

путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), где

Оу.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается:

0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим

образованием;

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда

он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше

влияет на результативность труда, чем образование);

В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18

(установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз

меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для

мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина

коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой

по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что

предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую

оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных

оценок по группам личностных качеств.

Сущность одного из наиболее используемых и достаточно эффективных

методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее

компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими

условиями применения этого метода является обеспечение анонимности

выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных

комиссий.

Если анонимность достигается через специальное анкетирование или

тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их

тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и

целенаправленном формировании количественного и качественного состава.

Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении

производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать

специальные задачи в соответствии с определенными функциями.

Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных

областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для

экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и

т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их

способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности

оцениваемого работника.

Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении

доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта

опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и

в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою

значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную

группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего

авторитета членов комиссии.

4.2.2 Индивидуальный способ экспертной оценки

Используются группы экспертов двумя способами - индивидуально или

группой. Индивидуальный, более распространенный и эффективный способ,

заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от

других, а затем эти оценки обобщаются.

4.2.3 Групповой способ экспертной оценки

Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении

суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование

индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого

эксперта с оценками остальных.

Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого

могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным

вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным -

рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят

начальник отдела кадров и руководитель организации. Начальник отдела кадров

знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта,

который первый раз практически руководит всей работой. На уровне

организации в состав экспертных комиссий включают обычно 3 - 5, но не более

7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и

его руководитель.

4.2.4 Документация, необходимая при экспертной оценке

Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк

результатов опроса экспертов и бланк расчета итоговой оценки на

аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики

независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

Основным инструментом оценки является анкета, которая представляет

собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных

качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен

обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой

должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой

конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать

конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из

важнейших условий объективной оценки работника.

После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не

только перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет

количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету

рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе

оценок (Табл. 1).

Таблица 1.

|№ |Показатель |Баллы |

|п/п| | |

|1 |Способность к выработке и внедрению оригинальных решений |10 |

|2 |Умение создавать в коллективе нормальный психологический |9 |

| |климат | |

|3 |Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные |8 |

| |решения | |

|4 |Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению |7 |

| |квалификации | |

|5 |Дисциплинированность и организованность |6 |

|6 |Инициативность |5 |

|7 |Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей |4 |

|8 |Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу |3 |

|9 |Коммуникабельность |2 |

|10 |Способность проявлять интерес к смежным специальностям |1 |

Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до

менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка,

которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это

оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа.

Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество

проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

1. если всегда - 1,5 балла;

2. если в большинстве случаев - 1 балл;

3. если иногда - 0,5 балла;

4. если почти никогда - 0 баллов.

При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его

оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе,

соответствующей мнению эксперта.

Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем

заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на

аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами,

переносят со знаком "V" в этот бланк. В другом бланке ("Бланк расчета

средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний

балл по формуле:

где Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной

значимости;

З10 ... 31 - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной

шкале;

n10 ... n1 - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по

степени значимости (в баллах);

n - общее количество экспертов.

Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний

балл степени проявления этого качества у аттестуемого,

где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

П1,5 ... П0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке

экспертов;

n1,5 ... n0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его

проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

n - общее количество экспертов.

Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по

формуле:

К = Зср * Пср, где К - качество.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам

определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия

сравнивает с эталоном.

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10

качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент

степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если

оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество

присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

1) 57 х 1,5 = 85,5;

2) 57 х 1,0 = 57,0;

3) 57 X 0,5 = 28,5.

Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более

85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва

на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов,

делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае,

если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник

не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то

обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может

помочь определить для каждого работника конкретные направления

совершенствования его деятельности.

4.3 Сравнительные методы

При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника

своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель

"выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему

по результатам работы за аттестационный период. При распределении все

сотрудники классифицируются по группам (рис.5) - например, 10% лучших, 10%

худших и т.д.

|Вес |Группы |Ф.И.О. |

|(%) | | |

|10 % |лучших работников | |

|20 % |хороших работников | |

|40 % |средних работников | |

|20 % |отстающих работников| |

|10 % |худших работников | |

Рис.5. Оценка с помощью метода распределения

Сравнительные методы являются очень простым способом оценки

сотрудников. Их легко применять и понимать. Однако, эти методы слишком

односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки

применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д.

Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является

достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за

собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому

применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.

5. Качественные методы оценки.

К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано

значительное число систем оценки персонала, которые можно классифицировать

по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а

именно: какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу,

позволяет выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:

- деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;

- характеристики поведения в различных ситуациях;

- характер и содержание трудовых функций, которые он фактически

выполняет;

- показатели результатов его деятельности;

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает

различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень

разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например,

оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже

автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде

определенных принципов.

5.1 Оценка по методу черт.

В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на

характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном

подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора

деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени

согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью

ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень

свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает

составить его деловой портрет.

Различие методик связано с используемыми способами измерения

личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на

многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков -

качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-

психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами

обладает человек.

Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом

позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания.

Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием

субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или

некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о

самом содержании производимой оценки.

Используемые перечни качеств слабо привязаны к основной деятельности.

Они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности

оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к

его психологическим характеристикам. Фактически такая оценка основывается

не на анализе реального труда, а на том, что думают об оцениваемом

окружающие.

5.2 Оценка на основе анализа труда.

Определение психологических свойств на основе анализа труда персонала

происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку

черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических

характеристик выступают особенности поведения сотрудника, проявляющиеся в

процессе решения им конкретных задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных

ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа

сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием

такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в

каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач

оцениваемой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и

эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными

особенностями.

Результатам оценки поведения работников, как и в случае оценки

качеств, является социально-психологическая характеристика, только более

профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким

образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более,

в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить

причину такого поведения и его последствия.

5.3 Метод оценочных центров (Assessment Center)

5.3.1 Алгоритм методики

Алгоритм действия этой методики выглядит следующим образом. Фирма,

использующая подобную методику, как правило, имеет достаточно большой опыт

работы, солидный список постоянных клиентов и собственную учебно-

тренировочную базу. У потенциальных заказчиков этой организации есть

возможность "поместить" собственных сотрудников на несколько дней в учебно-

тренировочный комплекс консалтинговой компании. На выходе заказчик

получает, в зависимости от заказа, разнообразный набор сведений: от оценки

личностных характеристик специалиста (разной степени полноты и

достоверности) до квалификационного заключения о профессиональном

соответствии, пригодности и перспективах профессионального развития

тестируемого.

5.3.2 Процедура профессиографирования

Сущность психологической оценки персонала заключается в детальном

описании психологического портрета кандидата и выявлении личностных

особенностей сотрудника. Например, в выдаваемое заключение входит описание

личностных, интеллектуальных и мотивационных особенностей специалиста,

также указываются возможности эффективного управления протестированным

сотрудником, возможности его наиболее оптимального использования.

Корректное заключение по степени профессиональной пригодности данного

человека после проведения процедуры психологической оценки может быть дано

только лишь при знании психологических требований, предъявляемых

особенностями рабочего места к конкретному человеку, то есть после

проведения процедуры профессиографирования (описания профессии), входящей в

состав психологической аттестации. Обычно же экспертом-психологом такое

заключение дается на основе своего личного, опыта и, следовательно,

является несколько поверхностным. Методы, используемые при оказании данного

вида услуг, бывают самые разные: психологические тесты (разной степени

сложности и различной направленности - личностные, интеллектуальные, тесты

способностей и т.д.), индивидуальное интервью психолога с исследуемым

человеком и групповые игры.

5.3.3 Психологическая оценка персонала

Психологическая оценка персонала подразумевает наличие критериев, по

которым будет проверяться соответствие человека своему рабочему месту.

Критериями оценки в данном случае являются особенности личности человека,

особенности его мотивации и т.д. Для этого необходимо проведение процедуры

профессиографирования. На выходе от этой процедуры получается

профессиограмма - описание профессии, и психограмма - описание личностных

черт, качеств, способностей, необходимой степени их выраженности для того,

чтобы человек мог достичь успеха в данной профессиональной деятельности.

Далее создается особый набор диагностических методик, применяемых к людям,

оценка которых необходима заказчику, и помимо общего психологического

Страницы: 1, 2, 3