Новый путь России

Новый путь России

Тема: Новый путь России!

Содержание:

Введение.

Лучшее из опыта управления зарубежных стран.

Анализ управления экономикой в России.

Новая конценпция организации общества и механизмы ее реальзации.

Неизбежность разумной организация общества по законам мироздания.

ВВЕДЕНИЕ

Одновременно с эволюцией человечества развивалась и наука

управлять! Эффективность управления любой сферой общественой деятельности

означает поиск оптимального варианта для достижения общественно полезной

цели. Экономический выбор в общественной сфере зависит в первую очередь от

использования человечекого фактора, включающего в себя физические и

умственные способности каждого члена общества.

Все неудачи управления в нашей страной сегодня вызваны тем, что

правительство даже не ставит цели принесения пользы обществу, подменяя ее

целью получения прибыли, а использование человеческого потенциала,

рассматривается только как товар! В результате наша богатейшая природными

ресурсами страна разорена! На этом фоне разительный контраст составляет

Япония, которая не имеет природных богатств, но процветает, т.к. там

используются все достижения науки управлять!

Процветание Японии основывается на философии воспитания духовных

ценностей работников, которая распространяется на всю страну, и

залючается в осознании своей причастности к общенациональным интересам,

потребности рассматривать "общенациональные", т. е. государственные,

устремления как свои собственные.

Национальный кодекс поведения гласит:

"Наши принципы. Осознания своей ответственности в деле прогресса и

приумножения благосостояния нашего общества. Посвящение себя дальнейшему

развитию мировой цивилизации.

Наше кредо. Прогресс цивилизации - это не абстракция. Все мы

совместными усилиями вносим в него свою лепту. Каждый из нас должен

постоянно помнить это.

Наши духовные ценности: 1) Служение нации путем совершенствования

производства; 2) честность; 3) гармония и сотрудничество; 4) борьба за

качество; 5) достоинство и подчинение; б) идентификация с фирмой; 7)

благодарность фирме".

Установка на максимальную трудоотдачу, на проявление

целенаправленной инициативы, не дожидаясь указаний сверху.

Цена любого предприятия равна цене его человеческого фактора: без

надлежащим образом мобилизованного человеческого фактора организация

разваливается. Каждый человек имеет только ему присущие личные способности

и навыки. Поставить человека на свое место, значит получит от него

максимальную отдачу.

В японской системе управления сложилась строго иерархичная триада

приоритетов - человек, финансы, технология. Прибыль занимает подчиненное

положение, а на первом месте - персонал. Достигается соотношение

централизации и децентрализации управления принятием конкретных мер в

поисках оптимума

В России отсутствие должного внимания к интеллектуальному

потенциалу приводит к нерациональному использованию остальных экономиеских

факторов, не позволяет использовать их для максимального удовлетворения

неограниченных потребностей общества. В такой ситуации уже не остается

места для влияния на эффективность производства более тонких сторон

трудовых отношений, носящих индивидуалистический характер: различия в

способностях, образовании и обучаемости, разными профессиональными вкусами,

готовностью больше работать, готовностью рисковать, удачливостью и т.д.

Бюрократический произвол на государственном уровне не позволяет

эффективно использовать все имеющиеся ценности общества для достижения

экономических целей на производстве. Сегодня невозможно даже говорить об

эффективном использовании трудовых ресурсов, т.к в стране создана жесткая

система рамок размеров труда в виде минимального размера оплаты труда в

100руб. и налогового пресса на предприятия в виде социальных отчислений от

фонда оплаты труда плюс НДС, что составляет 38% + 138*0,2=65,6%., и только

потом 13% подоходный налог. Очевидно, что предприятия вынуждены либо

скрывать уровень зарплат, либо ограничивать их рост.

Ни о каком маневре, связанном с ростом оплаты труда не может быть и

речи! В развитых странах налоги берутся не с производства, а с населения! И

это соответствует действительности, т.к. не бизнесмены платят налоги, а

население в цене товара!

Правительство, диктуя уровень доходов граждан ниже прожиточного,

отменило их индексацию, но при этом цены продолжают расти! Вся система

ценообразования в стране даже не привязывается к доходам граждан! Хлеб

стоит уже 10% от минимального размера оплаты труда! Народу говорят, что у

нас шоковая терапия не состоялась, но как раз шок в стране от реформ

полный! Народ вымирает, страна разорена!

Для примера, в Японии определенный законом минимум зарплаты - 180 тыс.

йен в месяц (более 1800 долл. США). Среднемесячная ставка здесь - 3000

долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и

заработная плата. Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает

потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также

сопровождается увеличением заработной платы и т.д.

При этом средние цены на 1990 год за 1 кг.: рис - 536 йен, белый хлеб -

385 йен, говядина - 3830 йен, свинина - 1530 йен, кура - 1080 йен. Цена

пылесоса 23550 йен, стиральной машины - 39260 йен, цветного телевизора -

88140 йен.)

И хотя цены медленно, но неуклонно растут, повышение номинальной

заработной платы опережает их рост. С 1970 по 1990 г. во всех отраслях

реальная заработная плата выросла в среднем почти на 12%. Помимо основной

заработной платы, работники ежегодно получают в виде единовременных выплат

еще, в среднем, по 3,5 месячной зарплаты. На крупных предприятий общая

сумма летних и зимних бонусов достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат.

На эту сумму можно приобрести, например, новый автомобиль.

Труд является одним из важнейших экономических ресурсов и требует

особого внимания, т.к. неразрывно связан с психологическими аспектами

взаимодействия разумных личностей. Развитие новых информационных технологий

открывает перед обществом возможность наиболее эфективного использования

разума каждого гражданина для оптимального управления жизнеобеспечением

общества.

Сегодня остро необходим анализ всех новейших технологий управления

для наиболее глубокого изучения, пропаганды и последующего внедрения на

производствах нашей страны! Это прежде всего опыт Японии, которая достигла

наибольших успехов в развитии технологии управления персоналом. Все

развитые страны стараются внедрить его на своих фирмах. В нашей стране тоже

делаются такие попытки, но полное непонимание этого вопроса со стороны

правительства, а главное ошибочные установки в работе самого правительства,

делают бесссмысленными любые новации!

Экономическая политика, проводимая в нашей стране, в высшей

мере неэффективна из-за отсутствия умения управлять у правительства,

которое даже не представляет, что имеются различные технологии управления

персоналом. Чиновники, ослепленные жадностью и тщеславием, ведут себя

неразумно, а от этого страдает весь народ страны. Но за любые действия, не

соответствующие и не способствующие развитию и совершенствованию личности,

человеку приходится расплачиваться. Рост социальной напряженности

оборачивается нестабильностью в обществе и угрозой будущему благополучию

самим властвующим политикам.

Только направленность на конечный результат управления с целью

принесения максимальной пользы обществу, при использовании новейших

технологий управления персоналом (с привлечением интеллектуального

потенциала самих трудовых ресурсов), может оеспечить наиболее эффективное

управление производством и государством

Научное управление человеческими ресурсами в условиях

глобализации экономики становится наиболее актуальным, т.к. требует учета

человеческих взаимоотношений на мировом уровне. Экономический эффект от

внедрения разумного взаимодействия мирового сообщества очевиден, т.к.

неизбежно приведет к прекращению военного противостояния, вызванного

неравномерным распределение природных богатств и энергетических ресурсов.

1. ЛУЧШЕЕ ИЗ ОПЫТА УПРАВЛЕНИЯ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.

Как механизм, наиболее совершенно обеспечивающий демократизацию

общества и отход от диктата чиновников, служит образец Японской теории

управления, которая исходит из главной идеи, что «резервы кроются в

людях». Используя эти резервы, Япония развила свою экономику. Уникальность

этой теории обусловлена духовной основой, которая очень близка для

понимания в российском обществе.

Особенности японского управления.

Пожизненный найм – скорее способ мышления обеих сторон – и нанимаемого

и нанимателя и способ их взаимодействия . Например, когда прибыли фирмы

падают, она может принимать самые разные меры по снижению издержек вплоть

до сокращения дивидендов, но до последней возможности не будет увольнять

работников. Пожизненный найм характерен только для крупных фирм. В мелких

фирмах этот метод, естественно, не является доминирующим.

Пожизненный найм дает возможность работнику с первых же дней работы в

фирме ощущатить стабильность своего положения в жизни. Он проникается

уверенностью в том, что, если фирма функционирует, его занятость

гарантируется, а когда лет он выйдет на пенсию, фирма выплатит ему выходное

пособие. Кроме чувства уверенности, что само по себе очень важно, человек

ощущает и материальные блага пожизненного найма: его заработная плата

постоянно растет.

Принцип старшинства.

В Японии, как известно, старший по возрасту или ветеран фирмы получает

больше младшего или новичка. Такой подход к оценке работника берет свое

начало в традиции японского общества – уважать старших.

Согласно общепринятому мнению, человек мудреет с возрастом, способности

его получают все более разностороннее развитее. Повышение заработной платы

в японских фирмах осуществляется ежегодно. При этом учитываются, конечно,

профессиональное мастерство, должность и образование работника. Однако,

определяющими факторами остаются возраст и выслуга лет в фирме. Например,

работник в возрасте 25 лет получает почти в 2,5 раза больше

двадцатилетнего. Эти же факторы определяют и должностное повышение

работника.

Культивирование корпоративного духа фирмы.

Понятие «корпоративный дух» – это показатель единства, преданности

идеалам организации и чувства приверженности ей. Корпоративный дух фирмы

воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, ее

атмосфере, задачам, миссии. Индивидуум в Японии воспринимают больше по тому

в какой организации он работает

Рабочий день на японских предприятиях, как правило, начинается с

построения работников и напутствия руководства. Они играют стимулирующую

роль, слушая их, работники концентрируются на способах решения предстоящих

задач.

Большое внимание руководство фирмы уделяет мерам по установлению

доверительных отношений с работниками. Администрация японских фирм,

побуждая работников к самостоятельным действиям, доверяя им, тем самым

вызывают у них положительные поведенческие реакции. Это относится и к

большому и к малому.

Немалый вклад в культивирование корпоративного духа фирмы является

организация досуга работников. Большинство японских фирм практикуют

различные развлекательные мероприятия, групповые выезды, всякого рода

вечера, способствуют организации семейных торжеств – свадеб, юбилеев,

совместных прогулок. За счет фирмы часто проводятся различные спортивные

соревнования, посещения театров, массовые встречи. Все это создает у

работников ощущение причастности к фирме, и многие не мыслят своей жизни

вне ее пределов. Каждая фирма считает своей первейшей обязанностью нести

определенные расходы с целью создания у работников определенного настроя.

Кружки качества.

Японцы создали систему добровольных “кружков качества”, которые

вовлекают рабочих в деятельность за повышение качества продукции, за ее

бездефектность, за снижение уровня производственного травматизма и т. д.

Руководство фирм неустанно развивает деятельность кружков, всячески поощряя

их участников. На предприятиях используются лозунги: “Борись за искоренение

погрешности в 0.1 миллиметра”, “Своди к нулю погрешность в 0.1 секунды”,

“Включайся в движение за лучшую технологию в мире” и т. д.

Деятельность кружков качества переросла производственные рамки, начала

проникать в сферу повседневной жизни. Кружки “ за качество” и “

бездефектность” продукции стали решать задачи, связанные с повышением

“качества” и обеспечением “бездефектности” труда. В зону компетентности

кружков включаются проблемы повышения производительности труда, снижения

затрат, совершенствование технологических процессов.

Кружки качества объединяют, как правило, 6-10 работников одного уровня

иерархии, выполняющих сходную работу. Они собираются 1-2 раза в неделю.

Каждая группа имеет лидера и докладывает руководству о полученных решениях.

Рационализаторским предложениям, исходящим от рабочих предается особо

важное значение. На каждого рабочего приходится 18-22 рационализаторских

предложения в год и служит источником дополнительных доходов.

Отношения в рабочей группе.

Одной из основных особенностей японского менеджмента является групповая

психология. Повышение или, наоборот, падение производительности труда,

снижение или рост брака увязываются со степенью сплоченности рабочей

группы, с характером межличностных отношений ее членов.

Японская фирма складывается из множества малых групп. Всюду есть

старший и младшие, на каждом, даже самом маленьком участке труда действуют

ведущие и ведомые. Первые, как правило, старше по возрасту и стажу, а

следовательно опытнее. Поэтому они пользуются непререкаемым авторитетом, им

подчиняются, их уважают. И так на всех ступенях организационной структуры.

Самой важной чертой японской групповой психологии является стремление

всех членов группы к тому, чтобы обеспечить непрерывность ее процветания.

Перенесение этих устремлений на производство оказывается сильнейшим

стимулятором трудовых усилий персонала, направленных на укрепление позиций

фирмы.

Наличие в группе слабой ее части всегда создавало благоприятную

атмосферу для появления сильных личностей, способных вести и опекать слабых

На японских предприятиях функционируют рабочие группы по 4-6 человек и

более. Оптимальной признается группа в 10-20 человек. В такой группе

обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выполнении

трудовых операций

Из группового взаимодействия японский бизнес извлекает немалую выгоду.

Главное, конечно, это обеспечение высочайшего уровня трудовой дисциплины,

так как известно, что дисциплина как интегральное целое воспитывается

только в системе коллективных действий.

Коллективные действия дают выход многим дремлющим задаткам людей. Один

американский бизнесмен, изучавший обстановку на японских предприятиях,

пришел к следующему выводу: “Я глубоко убежден, что каждый из десяти

американцев на голову выше каждого из десяти японцев, но десять японцев на

голову выше десяти американцев”.

Принятие решений.

Управленческие решения являются существенными элементами планирования,

организации, мотивации и контроля. Администрация японской фирмы тонко

чувствует нюансы человеческой мотивации. Поэтому она всемерно вовлекает

рядовых работников в подготовку решений. С учетом ожидаемой от низов

инициативы организуется стандартная процедура подготовки, обсуждения и

санкционирования управленческих решений.

Отличительной особенностью японской организации является то, что в ней,

как правило, не существует достаточно четкого разграничения уровней власти

и ответственности.Управляющий, от которого исходит инициатива о принятии

решения, составляет специальный документ, известный под названием

“рингисе”. В этом документе всесторонне описывается проблема, и

предлагаются рекомендации по ее решению.

После этого “рингисе” передается на рассмотрение в те подразделения,

деятельность которых хотя бы в какой-то степени затрагивает выдвинутую

проблем, в том числе и подразделения, от которых можно получить необходимую

информацию по данному вопросу или помощь в осуществлении необходимых мер.

На предварительной стадии идет активная подготовка условий для

достижения согласия всех затрагиваемых и заинтересованных руководителей,

сотрудников, групп, подразделений. Широкая информированность среднего

управленческого состава, кроме того, является дополнительным мотивирующим

фактором и приносит свои положительные плоды на стадии реализации решения.

Предварительное обсуждение ведет к углублению понимания проблемы,

выявлению новых условий в виде выбора необходимого типа решений из

множества альтернатив. Причем в японских фирмах обращается особое внимание

на высвечивание всех граней проблемы, последствий и принимаемых по ее

ликвидации решений.

После того как “рингисе” обойдет всех заинтересованных управляющих того

уровня, на котором оно составлено, документ передается на следующий, более

высокий уровень управления. Здесь повторяется то же самое: документ

рассматривается руководителями и сотрудниками всех подразделений, имеющих

даже косвенное отношение к указанной проблеме. Поднимаясь таким сложным

путем все выше и выше по иерархической лестнице управления, “рингисе”

попадает, наконец, к управляющему высшего ранга (вице-президенту или

президенту компании). После того как высший руководитель одобрит документ,

решение считается принятым и приобретает характер директивы.

Из краткого рассмотрения формальной процедуры “ринги” можно видет,что

циатива принятия решения чаще всего исходит снизу (т.е. оттуда, где

рождается “рингисе”, а высшие менеджеры, как правило, мало компетентны в

тех конкретных проблемах, которые видны и рождаются внизу). Фактически

высший управляющий всегда соглашается с выдвинутым предложением, и его

утверждение носит скорее ритуальный характер, тем более что на документе

уже стоят подписи расположенных ниже руководителей.

У индивидуумов создается впечатление, что власть создается группой, и

они склонны признать ее более действенной. Такая роль руководителя в этой

групповой системе подготовки и принятия решений сводится к стимулированию

необходимого типа поведения членов группы и созданию нужной атмосферы,

социально-психологического климата, который уже сам по себе является

залогом правильного решения.

При этом “групповой” подход к решению проблемы, в основе которого

лежит идея “рассредоточения ответственности”, незыблем. За решение отвечают

все, т.е. группа. Процедуру “ринги” именуют философией

предусмотрительности, осторожности, взаимной ответственности, как средство

поддержания мира и гармонии в организации.

Обмен достижениями технологий управления в развитых странах.

Использование японского управленческого опыта в других страна

основано на том, что все большее число японских форм и их филиалов

обосновывается за рубежом, неся с собой свойственную им практику

менеджмента. Заметно растет число и неяпонских компаний, которые в разной

степени стремятся использовать японскую технологию.

Примером самого успешного переноса многих японских подходов к

управлению за рубеж по праву считается NUMMI – совместное предприятие фирм

“Тоёта” и “Дженерал моторз” во Фримонте. Из 1800 его работников 250 прошли

подготовку в Японии. Здесь получили распространение группы по

Страницы: 1, 2