Організація праці менеджера

коректно, не показуючи дратування. Інша категорія людей, із якими

доводиться спілкуватися, - керівники різноманітного рангу. У розмовах

із ними виражатися потрібно чітко і недвозначно, притримуватися тільки

фактів або власних міркувань, коротко викладати думки. Ставлячи якусь

проблему, найкраще відразу ж запропонувати варіант її рішення, щоб бос

не займався нею від початку до кінця. Взагалі, найкраще велику

частину його роботи взяти на себе - він цього не забуде. З підлеглими

спілкування повинно бути у вищій мірі довірчим і доброзичливим - від

них, як відомо у вирішальному ступені залежить доля менеджера. І

нарешті, менеджер постійно спілкується з колегами - керівниками інших

підрозділів. Прямого впливу на них він зробити не може і тут в

особливій мірі потрібно вміти вести переговори, торгуватися і

переконувати.

У процесі спілкування менеджеру доводиться виконувати три основні

ролі.

По-перше, це роль координатора, що зв'язує одну групу людей з

іншою, і спрощуючого діалог між ними.

По-друге, це роль інформатора, що забезпечує отримання, передачу

й обробку різноманітного роду інформації. Цю роль може грати

контролер, що стежить за роботою підлеглих, що порівнює її з

поставленими цілями. Її може взяти на себе розповсюджувач ідей, що у

курсі всіх змін, що впливають на роботу співробітників, що інформує їх

про це, що роз'ясняє політику фірми. Це і представник, що роз'ясняє

значення і характер проблем іншим підрозділам або партнерам.

По-третє, це роль, пов'язана з прийняттям рішень. Її грає

підприємець, що шукає нові шляхи досягнення цілей і бере на себе всю

відповідальність за ризик, пов'язаний із ними. Її грає менеджер,

відповідальний за розподіл ресурсів фірми. Її, нарешті, грає

представник фірми, що веде переговори з партнерами.

Менеджери вищої ланки фірми звичайно є номінальними главами,

координаторами, представниками, визначають цілі й основні принципи

діяльності. Менеджери середньої ланки частіше усього виступають у

якості генераторів ідей, представників на переговорах, координаторів

діяльності своїх підлеглих, визначаючи їхній функціональні обов'язки і

цілі, що удосконалюють виробничий процес. Менеджери нижчої ланки -

майстри - знаходяться ближче до безпосередніх виконавців. Цілі для

них формуються на найближчу перспективу безпосередніми керівниками й

орієнтовані на підвищення продуктивності праці, кваліфікації окремих

робітників, зниження браку. На відміну від попередніх категорій

управлінців вони вирішують питання не "Що робити? ", а "Як робити? "

Форми влади, використовувані менеджером в організації своєї

роботи.

Американський менеджмент (дослідження Френча та Рейвена) виділяє

форми влади, які може застосовувати будь-який керівник (менеджер):

- владу, яка базується на засідках примусу ( виконавець вірить у

ті, що влада може заважати задоволенню певної споживи або

зробити інші неприємності);

- владу, яка базується на засідках винагороди;

- експертну владу (виконавець вірить, що влада володіє

спеціальними знаннями, які зможуть задовольнити певні

споживи);

- еталонну владу (влада власного прикладу того керівника, що

впливає);

- законну (традиційну) владу (виконавець вірить у ті, що

керівник має право віддавати накази, а його обов(язок -

виконувати їх).

Влада, яка базується на засідках примусу, - це вплив через страх.

Наприклад, страх втратити роботу, любов, повагу, захищеність.

Недоліками впливу через страх є:

. великі витрати на управління;

. відсутність довіри до керівництва;

. поява бажання в підлеглих працівників обманювати організацію;

. виникнення незадоволеності роботою;

. поява гальмівних процесів у розвитку здібностей людини.

Влада, в основі якої лежать винагороди, використовує бажання

підлеглих отримати винагороду в обмін на виконану дію (роботу), певну

поведінку тощо. Винагорода повинна бути досить цінною. При цьому

менеджер винний розуміти, що в кожної людини - своє сприйняття і

розуміння цінностей. Посилення влади дуже часто досягається шляхом

особистих послуг.

До недоліків можна віднести:

. обмеження розмірів винагород;

. обмеження законодавчими актами, положеннями, політикою фірми;

. ті, що не завжди можна встановити відношення працівника до

винагороди.

Законна влада базується на традиціях, які здатні задовольняти

потребу виконавця в захищеності і приналежності. Вплив за допомогою

традицій можливий тоді, коли зовнішні щодо організації норми культури

сприяють розумінню того, що підпорядкування керівникам є бажаною

поведінкою.

Недоліки:

. традиції можуть бути спрямовані проти перемін;

. немає тісного зв(язку між традиціями і винагородами, з одного

боку, та задоволенням своїх власних потреб - з іншого;

. може погано використовуватись потенціал працівника, оскільки

його здібності залишаються непоміченими через те, що цей

працівник не входить у формальну систему, групу.

Влада прикладу (еталонна) формується на засідках харизму, тобто

не за логікою, не за традиціями, а грунтується на силі особистих

якостей або здібностей лідерів.

При цьому велике значення мають характеристики харизматичних

особистостей:

- енергійність;

- впливова зовнішність;

- незалежність характеру;

- добрі риторичні (ораторські) здібності;

- сприйняття похвал своєї особа без самолюбства, пихатості,

зарозумілості;

- достойні та впевнені манери поведінки.

До недоліків слід віднести:

. деяку самовпевненість керівника;

. можливість його відмови від інших видів влади.

Влада експертна у своїй основі має вплив через "розумну" віру.

Виконавець свідомо й логічно приймає на віру цінність знань експерта

(керівника). Чим більші досягнення в експерта (керівника), тим більше

в нього влади.

Недоліками експертної влади є:

. розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості;

. у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, а

це може призвести до конфліктної ситуації.

Отже, усі зазначені вище форми влади впливають на обрання

менеджером стратегії організації своєї роботи. Тому шкірний менеджер

на початку своєї кар(єри винний чітко визначитись з формою влади, яку

він буде застосовувати в процесі організації управлінської праці.

Стилі організації праці менеджера.

Стилі організації праці менеджера обов(язково залежать від стилів

керівництва, тому спробую розглянути організацію праці кваліфікованого

менеджера через призму стилів керівництва.

Стиль керівництва, який характеризує даного менеджера, залежить

від обсягу делегування повноважень, використовуваних типів влади,

турботи про людські стосунки і виконання завдань організації тощо.

Розглянемо види стилів керівництва і механізми їхнього застосування

більш повно.

Авторитарне керівництво базується на тому, що авторитарний

керівник має достатню владу, щоб нав(язати свою волю виконавцям

(орієнтація йде на споживи більш низького рівня).

Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих,

відмовляє їм у свободі прийняття рішень, здійснює психологічний тиск,

погрози. Якщо автократ використовує винагороди, то його називають

доброзичливим автократом.

Демократичне керівництво апелює до потреб більш високого рівня, а

саме до потреб у причетності, високих цілях, автономії і

самовираженості.

Демократичний стиль характеризується високим рівнем

децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням

завдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про забезпечення

працівників необхідними ресурсами, встановленням відповідності цілей

організації і цілей груп працівників.

Ліберальне керівництво базується на майже повній свободі у

визначенні своїх цілей і контролі своєї власної роботи. Його можна

розглядати як різновид демократичного стилю.

Відомий дослідник Курт Левін (він вивчав групи з 10-річних

хлопчиків і використовував усі три стилі керівництва) дійшов висновку,

що при авторитарному керівництві обсяги виконаних робіт були більшими.

Пізніше ці висновки підтвердилися не повністю.

На основі порівняння автократичного і демократичного стилів

керівництва, можна виділити керівництво, зосереджене на роботу і на

людину.

Керівник, зосереджений на роботу, перш за усе турбується про

проектування завдання та розробку системи винагород для підвищення

продуктивності.

Для керівника, зосередженого на людині, основною турботою є

працівники. Керівник робить ставку на взаємодопомогу, максимальну

долю працівників у прийнятті рішень, заохочення професійного зростання

підлеглих тощо.

Американські дослідники Блейк і Моутон побудували "управлінську

гратку", де виділили п(ять основних стилів керівництва, які враховують

інтереси людей (вертикальна вісь) та інтереси виробництва

(горизонтальна вісь).

Наприклад, код 9.1 позначає "жорсткий" курс адміністратора, для

якого виробничий результат - усе, а людина - у кращому випадку,

виконавець, а по суті, ніхто. Керуючий типу 9.1 - поганий керівник.

Його протилежність -керівник, орієнтований на тип управління 1.9.

Цей стиль управління ставить на перше місце людські відносини,

продуктивність виявляється на другому плані. Девізом стає вираз,

що на підприємстві треба залишатися "людиною". Не упускається

можливість просто побалакати за чашкою кави, поділитися своїми

ваганнями. Керівник типу 1.9 також виявляється непідходящим.

Звернемося до центру гратки. Управлінці, що відповідають

цьому положенню, прагнуть до надійного середнього рівня, їх

задовольняє і середній результат. Їхній девіз: "Не хапати зірок

із неба". Чарівна формула - поступка. І "жорсткі", і "м'які"

керівники перегинають палицю - потрібна золота середина.

Проте результати гратки дозволяють оцінити результати і такого

управління: 50% можливого при половинній зацікавленості в праці.

Такий тип керуючого - 1.1. Ці люди ні до чого не

прагнуть - ні до виробничих результатів, ні до встановлення

гуманних умов виробництва. Чи можливо, щоб такі люди займали керівні

посади? Навряд чи. Але подібне відношення зустрічається і з

боку звичайних співробітників: працювати так, щоб не бути звільненим

і не піклуватися ні про кого і ні про що. При цьому соціальні

вимоги і прийоми, що дозволяють цілком використовувати послуги

соціальної сфери, добре відомі цьому колу осіб. Справедливості

заради відзначимо, що подібне відношення частіше усього є реакцією на

неправильний стиль управління, позначений 9.1. По-перше, тиск викликає

протидію, а по-друге, чому, власне, треба бути більш гуманним за

свого шефа - він то якраз ні в що не ставить своїх

співробітників.

А тепер ідеал: найвищі результати при максимальному

урахуванні потреби людей. Чи досяжний він? Блейк, Моутон і інші

прихильники "гратки" менеджменту переконані в тому, що не тільки

можна, але і потрібно його досягати. Ключ до цього - у реальних

людських потребах, що складаються в тому, щоб нічого не робити,

не в спільному чаюванні або проведенні вільного часу, а в мотиваціях.

Як емпірично довів американський психолог Ф. Херцбер, успіх,

визнання, оптимальна організація праці і перспективи росту -

основні з можливих мотивів. Людина практичного складу

самореализується в результатах своєї праці. При цьому, звісно

далеко не всі робочі місця надають можливість розпізнати результат

власної праці, він може цілком "загубитися" і знеособитися в

поділі праці. Є види трудової діяльності, результати якої не є

суспільно визнаними. У цих випадках на місце безпосереднього

результату людської діяльності ставиться непрямий показник - заробітна

плата.

Якщо ж фахова діяльність узагалі не надає можливості

оцінити значимість власної праці, це частіше усього призводить

до поведінки, закодованій на "гратці", як 1.1., і до переносу

сфери інтересів в особисте життя: хоббі, спорт або алкоголь.

Стиль управління 9.9. складається з вміння так побудувати

роботу, щоб співробітники бачили в ній можливості самореализації і

підтвердження власної значимості. Якщо ж при цьому будуть ще і

створені умови роботи, що дозволяють їм щонайкраще використовувати

свої можливості, то ідеал позиції 9.9 здається не таким уже

недосяжним.

Отже, при виборі конкретних підходів організації своєї роботи

менеджер перебуває під впливом таких факторів, як характер

організації, система цінностей, власний досвід та наявність

випадковостей.

В кінці Глави 2. моєї роботи я би хотіла навести приклади

організації праці менеджерів у Японії та в Німеччині.

Особливості японської системи керівництва.

Значний інтерес становить досвід Японії в галузі керівництва

організаціями. Основними положеннями японської системи управління є

такі:

- працівники отримують задоволення залежно від щільності

вертикального зв(язку в організації;

- основним завданням менеджера є забезпечення підтримки

працівників в одержанні необхідної інформації та в процедурах

реалізації цілей діяльності групи;

- при груповому прийнятті рішень усі члени колективу повинні

вносити вклад у досягнення мети в повну міру своїх

можливостей;

- усередині колективу, який сформувався на засідках прихильності

до однієї загальної справи, почуття єдності забезпечується

емоційною участю усіх членів, яка посилює групову

солідарність;

- для забезпечення солідарності в колективі доцільно

використовувати кланову модель, згідно з якою ієрархічна

система залишається постійною, і частково - концепцію

контракту, яка передбачає можливість входження в колектив та

виходу з нього

- використання в цілях управління характерного для японців

почуття космологічної вдячності, яка в них виховується у всіх

сферах суспільного й культурного життя;

- менеджер винний приділяти найбільшу увагу особистим якостям

шкірного працівника, особистостям;

- у процесі здійснення керівництва менеджеру слід спиратись на

розуміння того, що в японців сильно розвинуте почуття

взаємозалежності;

- керівник винний максимально тривалий час протягом робочого дня

перебувати на виробництві;

- службовці, які мають знання, є "ноу-хау" компанії;

- працівники, які застосовують нововведення, підвищують

продуктивність праці і якість, повинні постійно заохочуватися,

відчувати, що до їхніх вимог та міркувань керівництво

прислуховується.

Організація праці менеджера в Німеччині.

Німецька система "смертних гріхів" Вольфганга Хойєра побудована

на принципах відкидання неправомірних та неефективних дій. Згідно з

цією системою менеджер не винний:

. відмовлятися від особистої відповідальності;

. заважати підвищенню кваліфікації та зростанню талантів

підлеглих;

. чинити тиск на підлеглих;

. ставати на неправильні позиції;

. забувати про важливість прибутку;

. керувати всіма підлеглими однаково;

. зосереджуватися на цілях, а має зосереджуватися на проблемах;

. бути начальником, а має бути товаришем;

. не дотримуватись загальних правил;

. вичитувати співробітникам;

. бути неуважним;

. високо оцінювати роботу тільки що крат працівників;

. маніпулювати людьми.

Проаналізувавши усе вищезгадане можна зробити коротенький

висновок, що менеджер винний так організувати свою працю та вплинути

на людей таким чином, щоб останні виконували роботу, доручену

організації відповідно до її місії та цілей.

Менеджеру слід пам(ятати про те, що керівництво здійснюється за

допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо шляхом

прийняття управлінських рішень.

Розділ 3.

Лідерство - запорука ефективної організації праці менеджера.

Для досягнення успіху в організації своєї праці менеджер

насамперед повинен опанувати мистецтво впливу на людей, яким є

лідерство. Менеджер-лідер зуміє вивести керовану їм організацію на

високий рівень роботи в сфері підприємницької діяльності, зуміє

утягнути людей і зацікавити їх у спільному досягненні поставлених

цілей організації. Тому в заключній главі моєї роботи я пропоную

подивитися на організацію роботи менеджера з позиції лідерства в

колективі.

У менеджера, що цілком віддає себе роботі, є всі необхідні

задатки для того, щоб стати лідером колективу, що сполучає в собі

офіційне визнання керівництва і неофіційне - підлеглих. Навколишні,

як вважають психологи, сприймають лідера за чотирма основними

моделями: 1) "Один із нас", 2) "Кращий із нас - зразок для

наслідування"; 3) "Втілення чеснот"; 4) "Виправдання всіх чекань",

відповідно до чого і будують своє відношення до нього, дозволяють

лідеру поширювати свій вплив на колектив і кожного окремо.

Таким чином, лідерство - це мистецтво впливу на людей, натхнення

їх на те, щоб вони по добрій волі прагнули досягти якихось цілей.

Дуже часто, на жаль, особливо в політиці, це виявляються особисті

амбіційні цілі самого лідера.

Люди слідують за лідером насамперед тому, що він в змозі

запропонувати їм (хоча і не завжди реально дати) кошти для задоволення

їхніх найважливіших потреб, зазначити потрібний напрямок діяльності.

Влада лідера грунтується на гарному знанні підлеглих, умінні

поставити себе на їхнє місце, аналізувати ситуацію, визначати

найближчі і віддалені наслідки своїх дій, прагненні до

самовдосконалення, здатності вселяти в підлеглих упевненість,

свідомості необхідності робити ті або інші вчинки, тому що поведінка

співробітників частіше усього відбиває те, чого від них чекають.

Лідер прекрасно відчуває і розуміє психологічні особливості

партнерів, противників, начальства, вміло їх використовує в офіційних

і неофіційних контактах. Переконуючи інших, він виявляє завидну

гнучкість і вміння іти на компроміс.

Але справжнім джерелом влади лідера над людьми є його

незалежність, готовність у будь-який момент звільнитись з посади,

оскільки вираження інтересів колектива зовсім ще не означає покірності

йому.

Як стати лідером?

Кожний менеджер знаходить свій стиль у роботі. Один

динамічний, чарівний, спроможний надихати інших. Інший спокійний,

стриманий у розмові і поводженні. Проте обидва вони можуть діяти з

рівною ефективністю - викликати до себе довіру і домагатися того, щоб

робота виконувалася швидко і якісно. Але деякі загальні характерні

риси властиві лідерам різноманітних стилів.

Лідер відданий своїй фірмі, він не принижує свою фірму в очах

співробітників і не принижує своїх співробітників в очах

керівництва фірми.

Лідер повинний бути оптимістом. Оптиміст завжди охоче

вислуховує інших і їхні ідеї, тому що він завжди чекає гарних новин.

Песиміст слухає якнайменше тому, що очікує поганих новин. Оптиміст

думає, що люди переважно готові прийти на допомогу, мають творчий

початок, прагнуть до творення. Песиміст вважає, що вони ледачі,

норовливі і від них мало пуття. Цікаво, що обидва підходи

звичайно виявляються правильними.

Лідер любить людей. Якщо робота менеджера полягає в

управлінні людьми, як він може виконувати її добре, якщо не любить

людей. Кращі лідери піклуються про своїх співробітників. Їх

цікавить, що роблять інші. Гарний лідер доступний і не ховається

за дверима кабінету. Кращі лідери людяні, вони усвідомлюють власні

слабості, що робить їх поблажливими до слабостей інших.

Лідер повинен бути сміливим. Він завжди спробує знайти

новий засіб виконати завдання тільки тому, що цей засіб краще. Але

він ніколи не робить це необгрунтовано. Якщо він дозволить комусь

провести експеримент і той закінчиться невдачею, то він не складе

провину на нього і не загубить у нього віру.

Лідер має широту поглядів. Він ніколи не скаже: "Це не моє

діло". Якщо Ви очікуєте, що Ваша група співробітників енергійно

включиться в роботу, коли виникнуть які-небудь незвичні ситуації,

потрібно продемонструвати їм, що Ви самі готові узятися за нове діло,

коли Вас про це попросять. Лідер виявляє великий інтерес до всіх

аспектів діяльності фірми.

Керівник повинний бути рішучим. Лідер завжди готовий

приймати рішення. Коли є вся необхідна інформація правильне

рішення лежить на поверхні. Важко, коли відомі не всі вихідні дані,

а рішення все рівно необхідно прийняти.

Потрібна справжня сміливість, щоб прийняти рішення й

усвідомлювати при цьому, що воно може бути помилковим.

Лідер тактовний і уважний. Основний принцип: критикувати

роботу, а не людину, що її виконала. Один мудрець сказав, що кожне

критичне зауваження потрібно упаковувати як бутерброд - споміж двох

скибок хвали.

Справедливість - теж важлива риса лідера. Наприклад, якщо

співробітник одержує надбавку, а він нічого не зробив, щоб її

заслужити, у Вас, мабуть, з'явиться десяток незадоволених. Коли

підлеглий робить помилку, йому потрібно вказати на неї, він повинний

її визнати, а потім треба забути про це.

Лідер завжди чесний. Бути чесним стосовно керівництва - це

говорити вищестоящим менеджерам те, що їм, можливо, не завжди приємно

чути. Бути чесним стосовно підлеглого - говорити про те, коли вони

праві, і коли вони неправі. Бути чесним - це уміння визнавати свої

помилки. Не завжди легко сказати правду, не уразити почуття інших і

не показатись безтактним, але чесність в інтересах спільного блага

- фірми і її співробітників - завжди повинна бути перш за все.

Лідер честолюбний. Він радіє не тільки за себе, але і за

досягнення співробітників і розділяє їхній успіх. Він надихає в такий

спосіб інших своїм ентузіазмом і енергією, і всі встигають по службі.

Лідер послідовний і скромний. Він не вимагає хвали

навколишніх, до того ж йому не треба приховувати свої помилки.

Лідер повинний бути наставником. Він допомагає своїм

підлеглим розвивати в собі впевненість, любов до людей, честолюбство,

ентузіазм, чесність, врівноваженість і рішучість.

Лідер упевнений у собі. Впевненість у собі без

зарозумілості, віра у свої сили без гордовитості - от відмітні риси

сильного лідера.

Існує два психологічних типи лідерів: "гравці" і "відкриті".

Перші зовнішньо виглядають ефектними, надійними, гнучкими. Вони

вміють "пускати пил в очі", а тому швидко змінюють позиції, слідуючи

винятково своїм інтересам. На ділі вони не вміють працювати з повною

віддачею і погано справляються з проблемами.

"Відкриті" лідери не настільки помітні, але вони послідовні;

беруться за будь-яку саму важку справу, прагнуть сумлінно в усе

вникнути, чим завойовують міцну довіру і повагу на довгий час. Вони

теж гнучкі та діють з урахуванням обставин, але живуть не сьогоднішнім

днем, а спрямовані в майбутнє. Саме вони є істинними лідерами, що

володіють незаперечним авторитетом у своїх підлеглих.

Підлеглим імпонує керівник, що бере на себе відповідальність, що

сміло приймає рішення, що чесно визнає помилки. Росту авторитету

сприяє також толератність до слабкостей людей, що не заважають роботі.

Авторитет здобувається довго, а губиться швидко. І головні

причини цього - бездіяльність і перестраховка. Помилки ж на авторитет

практично не впливають - від них ніхто не застрахований, а виправити.

їх при бажанні не важко.

Звичайно авторитетний лідер - керівник від природи. Але що ж

робити, якщо його немає? Можна, нехай на час, поставити на чолі діла

просто розумного, добре навченого спеціаліста. А для того щоб такого

безпомилково підібрати (лідери з'являються самі!), потрібно знати

якості, що йому в обов'язковому порядку повинні бути притаманні. Ці

якості були описані мною в першому розділі роботи.

Але саме головне - менеджер повинен мати вміння керувати,

організовувати і підтримувати роботу колективу, бути готовим до дій,

ризику. Він повинен уміти визначити об єм своїх службових

повноважень, можливість діяти незалежно від керівництва, спонукати

людей до покірності, позбуватися баласту, а тим,що залишились

допомогти стати самими собою, а не підминати під себе. Для цього

менеджер повинен мати толератність до слабкостей людей, що не

заважають працювати, і нетерпимість до всього ,що перешкоджає

успішному рішенню завдань, що стоять перед ним і колективом .

Потрібно мати на увазі, що не існує і не буде існувати менеджера,

що володіє універсальними здібностями й однаково ефективно діючого в

будь-якій ситуації.

Висновок

На закінчення, аналізуючи свою роботу, я б хотіла зупинитися на

тих моментах, що визначають ефективність роботи менеджера

(ефективність організації його праці).

Ряд із них залежить від нього самого і пов'язаний або з умінням

керуючого організувати свою діяльність і діяльність підлеглих, або з

його відношенням до них. Так, позитивно впливає на ефективність

діяльності уміння її планувати, правильно визначати порядок важливості

і терміновості справ, послідовність виконання операцій, кількість

прийнятих рішень. На ефективність роботи менеджера впливає уміння

використовувати можливості підлеглих, знання їх, віра в

співробітників, здібність відверто з ними розмовляти, постановка

завдань замість безпосереднього керівництва.

Негативно впливає на результативність роботи менеджера

відсутність поваги колег під час обговорення і вирішення найважливіших

питань, присвоєння собі результатів роботи колектива, упереджене

відношення до співробітників.

Проте в деяких випадках ефективність роботи керівника залежить

від підлеглих. Наприклад якщо вони погано проробили питання або

бояться самі приймати рішення, то часто бігають за консультацією до

шефа, відволікаючи його від інших більш важливих справ. Те ж буває,

якщо підлеглі не знають точно свого завдання і покладають на себе

роботу, із якою не можуть справитися, і керівник змушений їм

допомагати, щоб не "завалити" діло. Багато в чому це відбувається, до

речі, від невміння планувати. Складності для керівника виникають і в

тому випадку, коли підлеглий не вміє з ним розмовляти, по суті

пояснити свої проблеми і бажання, але постійно очікує вказівок і

інструкцій.

План роботи.

Вступ. Хто такий менеджер?

Розділ 1. Менеджер і вимоги, запропоновані до нього.

Розділ 2. Організація роботи менеджера.

2.1 Що таке управлінська праця і як вона

організовується?

2.2 Функції менеджера в процесі організації його

праці.

2.3 Форми влади, використовувані менеджером в

організації своєї роботи.

2.4 Стилі організації праці менеджера.

2.5 Організація праці менеджерів в Японії та в

Німеччині.

Розділ 3. Лідерство - запорука ефективної організації праці

менеджера.

Висновок.

Використана література.

Використана література.

1. Андрушків Б.М. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. -Львів.:

"Світ", 1995.

2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: "Знание", 1994.

3. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: 1995

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: "Юнити",1994

5. Мескон М.Х. Альберт М. Хэдоури Ф. Основы менеджмента. -М.:

"Дело", 1992.

Інститут Міжнародних Відносин

КУ ім. Т.Г. Шевченка

Курсова робота

на тему

"Організація праці менеджера"

студентки 2-го курсу,

факультету МЕВ,

3-ої групи

Левченко Тамари.

Науковий керівник:

Серажим В.І.

Київ 1999

Страницы: 1, 2