Подготовка и переподготовка кадров предприятия

охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов,

проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает

свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с

минимизацией средств на ее проведение;

проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента

работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей

силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и

определяет характер переподготовки (табл. 2.1.)

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на

себестоимость продукции.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны

учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное

обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Таблица 1.2 - Структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации.

|Новые рабочие места |Высвобождаемые рабочие |

| |Квалифицированные |Неквалифицированные |

|Предъявляют требования к |Необходима |Необходима |

|квалификации рабочих. |переподготовка с |переподготовка по |

| |учетом имеющейся у |типовым учебным |

| |рабочего задела знаний|планам. |

| |и навыков по прежним | |

| |профессиям. Обучение | |

| |по индивидуальным | |

| |учебным планам. | |

|Не предъявляют требований|Переподготовка не |Переподготовка не |

|к квалификации. |обязательна (вариант |обязательна |

| |встречается редко и | |

| |может быть связан со | |

| |сменой условий труда | |

| |на более | |

| |благоприятные) | |

2.2. Обучение рабочих вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих

профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с

начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения.

Обучение вторым профессиям организуется для расширения их

профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения

прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения

профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного

профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной

форме организации труда, а также по совмещению профессий. Ранее обучение

рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации.

Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной

документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в

том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой

профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на

практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее.

Таким образом подобное разграничение носило формальный характер.

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для

рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.

Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен

превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального

курса охраны труда.

2.3. Повышение квалификации рабочих.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений,

является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на

последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и

навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения

квалификации рабочих служит, наметившееся снижение среднего разряда

рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине

рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве,

включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма,

создается в целях повышения производственных умений и технических знаний

рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения

квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности.

Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность

обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах

от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от

производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается

сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях

для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности,

прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение

вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в

течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности

технологических процессов.

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по

учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х

месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового

освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов

производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических

показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте,

проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые

специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на

теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.

Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом

руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется

бригадная форма труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший

квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых

рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение курсов – вооружить руководителей первичных коллективов

знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового

законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда,

рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или

приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации

уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью

выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для

предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям,

аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение

квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего

предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким

образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень

производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых

технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на

предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей

численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по

срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности

рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение

брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых

более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые

освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию

труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-

экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда

общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие

технологический процесс выполняемой работы, правила технической

эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности

поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или

повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой

профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на

предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения

пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной

разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального

обучения.

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда

является:

1. обучение рабочих на производственно-экономических курсах в

течении 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача

квалификационных экзаменов;

2. аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем

указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение

пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; аттестация

рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже

более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы

и сдача квалификационных экзаменов;

3. во всех случаях повышение разряда производится только рабочим,

успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х

месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется

не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на

конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в

профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

3. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

3.1 Самообразование и образование управленческого персонала.

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента

деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально

устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические

области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера

начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента – особенно в

той его части, которая касается методик повышения эффективности

организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно

повышение квалификации персонала – образно говоря, «экономическая

педагогика».Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХI в. будет

той отраслью знаний, которая обеспечит преобразование опыта лидера в успехи

его последователей. Она станет ближайшей “соратницей” мотивации, а

неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы

уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас

есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость.

Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование,

самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и

ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не

только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный

характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо

удивлять. К слову, концепция т.н. «непрерывно самообучающейся организации»

оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х

годов ХХ века.

В ХХI веке реальное лидерство будет предполагать учет долговременных

аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно

на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих

детей. Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка

природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим

компетентность руководителей и прибыль предприятий – за счет переориентации

производства в наукоемкие отрасли. Излишне будет говорить, что именно для

таких отраслей проблема непрерывного повышения уровня подготовки персонала

является ключевой проблемой.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий

потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе

говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же

время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена

“перерастают” свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере

по трем причинам:

1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;

2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной

должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в

проектной группе;

3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей

близок к 50 годам.

Именно эти проблемы предстоит решать менеджерам первой половины XXI века.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению

конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий

промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения

квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных,

технических, организационных и экономических идей в практику деятельности

предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации

этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического

обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации

руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью

государственной системы непрерывного образования с подключением сюда

системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов

осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при

предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как

собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.

Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и

обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его

отсутствии – отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения

квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения

квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых

или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также

на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами,

специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более

эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и

последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими

знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в

непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь

результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и

оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их

практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки

кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами

администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению

квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности

специализированных учебных заведений и различных форм производственного

обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и

специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам

и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику

управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и

экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки.

Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках

этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению

производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным

дисциплинам.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря

даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей

среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной

продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары,

симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие

экономические критерии, она ориентируется на конечный практический

результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается

эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в

двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития

работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей

должности.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого

персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе

специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников.

Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные

требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью

их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации

или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация – планомерно

организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя,

проявившего не том или ином участке работы организаторские способности,

направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с

другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем

ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в

качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами

деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их

информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят

задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения

качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы,

кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения

квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно

разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной

регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с

кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с

обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что

переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Страницы: 1, 2, 3