Правила заключения трудовых договоров

Правила заключения трудовых договоров

Понятие трудового договора содержится в Кодексе законов о труде РФ

. Согласно статье 15 КЗОТ РФ трудовой договор ( контракт ) - это

соглашение между трудящимся и предприятием , учреждением , организацией

, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной

специальности , квалификации или должности с подчинением внутреннему

трудовому распорядку , а предприятие , учреждение , организация

обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать

условия труда , предусмотренные законодательством о труде ,

коллективным договором или соглашением .

Таким образом , одной стороной в трудовом договоре ( контракте )

является трудящийся , желающий поступить на работу , а другой -

работодатель ( предприятие , учреждение , организация ) независимо от

его организационно - правовой формы .

Действующее законодательство запрещает принимать на работу лиц ,

моложе 16 лет . Однако в исключительных случаях на работу могут

приниматься подростки , достигшие 15 лет ( статья 173 КЗОТ РФ ) .

Стороной трудового договора могут быть не только российские , но и

иностранные граждане .

Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы

регулируется Положением о привлечении и использовании в РФ иностранной

рабочей силы , утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года .

В соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба

России выдает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и

осуществляет контроль за их использованием .

За выдачу таких разрешений с работодателя взымается плата за

каждого привлекаемого иностранного работника в минимальном размере

месячной оплаты труда , установленном законодательством РФ .

Этими разрешениями для работодателей устанавливаются квоты на

привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по

группам профессий . Разрешения выдаются , как правило , сроком до

одного года . Срок разрешения может быть продлен , если просьба

работодателя будет мотивированна .

Работодателем , согласно статье 15 КЗОТ РФ должно быть предприятие

, организация , учреждение , т . е . юридическое лицо .

Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского

кодекса РФ . Юридическим лицом признается организация , которая имеет в

собственности , в хозяйственном ведении или оперативном управлении

обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим

имуществом , может от своего имени приобретать и осуществлять

имущественные и личные неимущественные права , нести обязанности , быть

истьцом и ответчиком в суде . Юридические лица должны иметь

самостоятельный баланс или смету . Правоспособность юридического лица

возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения его

ликвидации . Юридическое лицо считается созданным с момента его

государственной регистрации .

Стороной трудового договора ( контракта ) могут быть объединения

граждан , коллективные предприниматели , объединившие на праве

общедолевой собственности свое имущество . К таким объединениям

относятся крестьянские ( фермерские ) хозяйства с правами юридического

лица , которые в соответствии с действующим законодательством могут

использовать наемный труд .

Содержание трудового договора составляет взаимные права и

обязанности сторон .

Различаются основные и дополнительные условия трудового договора (

контракта ) .

К основным условиям относятся :

. место работы - наименование предприятия ,куда принимается работник ;

. трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по

определенной профессии ( должности ) , которую должен выполнять

работник ;

. дата начала работы и дата ее окончания , если заключается срочный

трудовой договор ( контракт ) ;

. обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии .

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон

трудового договора ( контракта ) .

К дополнительным условием могут относиться условия об установлении

испытательного срока , о совмещении профессий ( должностей )

,переподготовке , обучение вторым совмещенным профессиям , о регулярном

повышении квалификаций , продолжительность дополнительного отпуска ,

режиме рабочего времени , времени отдыха и т.д..

Установление дополнительных условий трудового договора ( контракта

) не должно ухудшать положения работника по сравнению с

законодательством .

Не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия

трудового договора ( контракта ) :

. основания увольнения ;

. не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания ;

. полная материальная ответственность , кроме случаев , предусмотренных

статьей 121 КЗОТ РФ .

Стороны не могут так же изменить порядок рассмотрения

индивидуальных трудовых споров .

Кодексом законов о труде РФ ( статья 17 ) предусматривается , что

трудовой договор ( контракт ) может заключаться на неопределенный срок

, на определенный срок не более 5 лет , на время выполнения

определенной работы .

В 90 - 91 годах в замен трудовых договоров , заключаемых на

неопределенный срок широко практиковались срочные трудовые договоры-

контракты . Это значительно ухудшало положение работников , т. к. по

истечении срока трудового договора их могли уволить без объяснений и

причин . Кроме того , они теряли право на увольнение по собственному

желанию .

Однако изменения и дополнения в Кодексе законов о труде РФ внесли

ясность в этот вопрос .

Поскольку термин “ контракт ” толкуется как письменное соглашение

, он употребляется в настоящее время как синоним трудового договора .

В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ

РФ была дополнена частью 2 , согласно которой срочный трудовой договор

- контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях :

. когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности

установить трудовые отношения на неопределенный срок ( сезонные или

временные работы ) ;

. когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов

работника , т.е. по его инициативе ;

. когда это непосредственно предусмотрено законодательством .

Так , срочные трудовые договоры ( контракты ) в настоящее время

заключаются с руководителями предприятий .

Заключение срочного трудового договора в случаях , не

предусмотренных данной статьей , ухудшает положение работника по

сравнению с действующим законодательством и в соответствии со статьей 5

КЗОТ РФ должны признаваться недействительными .

Трудовой договор ( контракт ) заключается в письменной форме .

Составляется он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон .

Прием на работу оформляется приказом ( распоряжением )

администрации предприятия , учреждения , организации и объясняется

работнику под расписку .

Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к работе

считается заключением трудового договора , не зависимо от того , был ли

прием на работу надлежащим образом оформлен .

Следовательно , фактическое допущение к работе приравнивается к

заключению трудового договора .

Однако трудовой договор считается заключенным только в том случае

, если работник допущен к выполнению должностных обязанностей по

распоряжению или с ведома должностного лица , пользующегося правом

приема на работу .

Не может быть отказано в приеме на работу работнику ,

приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия ,

учреждения , организации по согласованию между руководителями

предприятий .

Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка

администрация обязана потребовать у поступающего на работу :

. трудовую книжку , а от поступающего на работу впервые - справку о

последнем занятии ;

. паспорт .

При поступлении на работу , требующую специальных знаний ,

обязательно предъявляется диплом о полученном образовании или

профессиональной подготовке .

Законодательство ограничивает службу на одном и том же

государственном или муниципальном предприятии лиц состоящих между собой

в близком родстве или свойстве ( родители , супруги , братья , сестры ,

сыновья , дочери , а так же братья , сестры , родители и дети супругов

), если их служба связанна с непосредственной подчиненностью и

подконтрольностью одного из них другому .

При заключении трудового договора может быть обусловлен

соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника

поручаемой ему работе . Условия об испытании должно быть указано в

трудовом договоре или в приказе ( распоряжении ) о приеме на работу . В

период испытания на работников полностью распространяется

законодательство о труде .

Испытание не устанавливается при приеме на работу : лиц , не достигших 18

лет , молодых рабочих по окончании профессионально - технических учебных

заведений , молодых специалистов по окончании высших и средних учебных

заведений , инвалидов ВОВ , направленных на работу в счет брони . Испытание

не устанавливается так же при приеме на работу в другую местность и при

переводе на работу в другое предприятие .

Срок испытания не может превышать трех месяцев , а в отдельных случаях , по

согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом - шести месяцев

.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и

другие периоды , когда работник отсутствовал на работе по уважительной

причине ( статья 22 КЗОТ РФ ) . Если срок испытания истек , а работник

продолжает работу , он считается выдержавшим испытание , и последующее

расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях .

При неудовлетворительном испытании освобождение работника от работы

производится администрацией предприятия без согласования с соответствующим

выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты выходного пособия .

Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (

городской ) народный суд ( статья 23 КЗОТ РФ ) .

Одним из основных условий трудового договора является трудовая функция ,

т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (

должности ) , которую должен выполнять работник .

Поручение работнику другой работы , не соответствующей его профессии ,

должности , квалификации , на том же предприятии является переводом на

другую работу .

В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же

предприятии , а так же перевод на работу на другое предприятие либо в

другую местность , хотя бы вместе с предприятием , допускается только с

согласия работника .

Согласие работника должно быть получено администрацией в письменной форме

.Согласно части 2 указанной статьи не считается переводом на другую работу

и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на

другое рабочее место , а так же поручение работы на другом механизме или

агрегате в пределах специальности , квалификации или должности ,

обусловленной трудовым договором .

Перемещения предусмотренные данной статьей не должны ухудшать положения

работника .

В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено , что если в

результате перемещения в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ

уменьшается заработок по независящим от него причинам , производится

доплата до прежнего среднего заработка в течении двух месяцев со дня

перемещения .

В соответствии с частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с изменениями в

организации производства и труда допускается изменение существенных условий

труда при продолжении работы по той же специальности . То есть в отличии от

перевода на другую работу изменение существенных условий может иметь место

лишь при изменениях в организации производства и труда .

Об изменениях существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда ,

льгот , режима работы , установлении или отмене неполного рабочего дня ,

совмещения профессий , изменения разрядов и наименования должностей и

других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два

месяца .

Если прежние существенные условия труда не могут быть соблюдены , а

работник не согласен на продолжение работы в новых условиях , то трудовой

договор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ .

Если же работник переводится на другое предприятие , то меняется одна

сторона трудового договора (контракта ) - работодатель. Такой перевод

является самостоятельным основанием прекращения трудового договора ( п. 5

ст. 29 КЗОТ РФ ) .

Однако законодательством предусмотрены случаи , когда работник может быть

переведен временно на другую работу без его согласия .

Согласно статье 26 КЗОТ РФ такой перевод допускается в случае

производственной необходимости для предприятия .

Администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на

необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии , но в той

же местности с оплатой труда по выполняемой работе , но не ниже среднего

заработка на прежней работе .

Такой перевод допускается в следующих случаях :

для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия , производственной

аварии или немедленного устранения их последствий ;

для предотвращения несчастных случаев , простоя , гибели или порчи

государственного или общественного имущества ;

для замещения отсутствующего работника ;

в других исключительных случаях .

Перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не может

длиться более одного месяца в течении календарного года .

Временный перевод на работу по вакантной должности возможен лишь с согласия

работника . Исключением являются случаи , когда этот перевод связан с

производственной необходимостью .

Законодательство запрещает перевод квалифицированных работников на

неквалифицированные работы в случае простоя или временного замещения

отсутствующего работника .

Основания прекращения трудового договора ( контракта ) предусмотрены

законодательством . Статья 29 КЗОТ РФ устанавливает следующие основания

увольнения работников :

соглашение сторон ;

истечение срока , кроме случаев , когда трудовые отношения фактически

продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения ;

призыв или поступление работника на военную службу ;

расторжение трудового договора по инициативе работника ( ст. 31 и 32 ) ,

по инициативе администрации ( ст . 33 ) либо по требованию профсоюзного

органа ( стю 37 ) ;

перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на

выборную должность ;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с

предприятием , а так же отказ от продолжения работы в связи с изменениями

существенных условий труда ;

вступление в законную силу приговора суда , которым работник осужден (

кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора ) к

лишению свободы , исправительным работам не по месту работы либо к иному

наказанию , исключающему возможность продолжения данной работы .

Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другому не

прекращает действия трудового договора .

При смене собственника предприятия , а равно его реорганизации трудовые

отношения с согласия работника продолжаются ; прекращение в этих случаях

трудового договора по инициативе организации возможно только при сокращении

численности или штата работников .

Соглашение сторон является самостоятельным основанием увольнения .