Персонализация и персонификация управления

Персонализация и персонификация управления

Персонализация- это максимально возможный учет индивидуальных

способностей, интересов и возможностей персонала, опора на персону. Зависит

от методологии, организационно-технических возможностей исследования,

квалификации менеджера, оценки персонала.

Персонификация управления- это отождествление стратегии, стиля и

ответственности с персоной менеджера. Зависит от методологии, персонала,

лидерства, масштабов, стиля.

В реальном управлении персонализация и персонификация управления

существуют в определенном сочетании и, конечно, изменяются в соответствии с

различными факторами развития (схема 1.).

Персонализация управления возможна до определенного предела, за

которым это положительное явление может перерасти в отрицательное -

манипулирование сознанием человека. А это, в свою очередь, ведет к снижению

эффективности управления, потому что не может человек работать эффективно,

если видит, что менеджер манипулирует его сознанием. Манипулирование

сознанием — это неоправданное использование таких качеств в человеке, как

энтузиазм, патриотизм, стремление к уважению и признанию, творчество,

самопожертвование. Манипулирование — это подмена целей, стремление к

тайным, скрытым, иногда порочным целям, это двуличное отношение, двойные

мерки, скрытые мотивы.

Существует диапазон возможного и необходимого в учете индивидуальных

особенностей персонала как с позиций нравственных принципов управления, так

и относительно эффективности управления (схема 2).

Кроме того, сама тенденция персонализации управления может быть

различной: либо ярко выраженная логистическая кривая с четкой выраженностью

точки падения эффективности управления при дальнейших попытках усиления

персонализации управления или тенденция более сглаженного варианта, при

котором эффективность управления может быть приемлемой при неразвитости

персонализации управления и постепенно увеличиваться при усилении

персонализации управления, отодвигая верхнюю границу в диапазоне возможного

учета персональных особенностей человека в коллективе.

Все зависит от менеджера, его лидерства, доверия его профессионализму

и доброжелательству; все зависит от коллектива, психологической атмосферы в

нем, открытости, доверчивых отношений, удовлетворенности стилем управления.

Сочетание персонализации и персонификации управления определяется

также масштабами управления или тенденциями его развития.

При малых масштабах управления возможно изучение и учет

индивидуальных возможностей и особенностей персонала, при управлении в

крупных масштабах такой учет оказывается затрудненным, возникает не только

желание управлять персонализированным образом, но и строить специальную

систему персонализированного управления. Это система селекции персонала,

аккредитации его деятельности и отношения к коллективу и фирме, система

мониторинга социально-психологической атмосферы, система коррекции

взаимоотношений с менеджерами различных уровней, система исследований

управления.

[pic]

[pic]

Связь персонализации и персонификации управления имеет сложный

характер. Они не противостоят друг другу как абсолютные противоположности.

Они допускают сочетание, которое дифференцируется по уровню развития

персонала, по масштабам управления.

В одном случае — это сочетание строится на индивидуальных контактах и

коммуникациях, в другом — на межгрупповом взаимодействии, в третьем — на

специализированной системе работы с персоналом.

Возможны ситуации, в которых персонализация и персонификация

управления противостоят друг другу, но возможны и ситуации, при которых они

гармонично дополняют друг друга.

В современном менеджменте невозможно не учитывать наилучшего, с

позиций эффективности, управления сочетания персонализации и персонификации

управления. Следует не только учитывать это сочетание, но и искать его,

потому что оно изменяется в силу различных обстоятельств.

Во множестве факторов, определяющих сочетание персонализации и

персонификации управления, не последняя роль принадлежит и субъективным

особенностям менеджера, его желанию и способности выделяться и быть на виду

или оставаться в тени. Последнее позволяет в критических случаях

перекладывать ответственность на «стрелочников», камуфлировать свои

недостатки. Авторитет личности менеджера усиливает авторитет коллектива.

Царя в театре, как, впрочем, и в жизни, играет народ.

Персонализацию и персонификацию управления не следует отождествлять с

соотношением и сочетанием централизации и децентрализации управления, это

различные характеристики, поскольку первая отражает роль персонала и

менеджера в управлении фирмой, а вторая — распределение полномочий в

системе управления. В рамках одной и той же системы распределения

полномочий управление может быть либо персонализированным, либо

персонифицированным. Другое дело, что персонифицированное управление чаще

всего встречается в высокоцентрализованном управлении. Но эта зависимость

не обязательно закономерная.