Разработка технологии процесса управления персоналом

Особенностью должностной инструкции является то, что она

составляется по ГОСТу.

Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой

политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое

позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и

работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников

рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии

как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо

принять на работу;

2. Можно ли провести сокращение персонала;

3. Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;

4. Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия?

Для решения указанных целей была разработана следующая структура

(рис. 3). С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся

в оперативный план работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

1) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте,

времени поступления на работу);

2) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность,

наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР,

высококвалифицированных работников);

3) Текучесть кадров;

4) Потери времени (простои, болезнь);

5) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте,

времени поступления на работу);

6) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность,

наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР,

высококвалифицированных работников);

7) Текучесть кадров;

8) Потери времени (простои, болезнь);

9) Продолжительность рабочего дня;

10) Заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы,

дополнительная з/плата, надбавки, тариф);

11) Социальные услуги (по закону и за счёт производства).

Рис. 3 Структура оперативного плана работы с персоналом в ОАО СМУ

«Дальэлектромонтаж».

С использованием исходных данных, других факторов в ОАО СМУ

«Дальэлектромонтаж» составлен план работы с персоналом на 2003 год, в

который по необходимости в течение 2003 года могут вносить изменения.

Таблица 4

План работы с персоналом по ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» на 2003 год.

| | |2003 г. |плановый отдел, |

Продолжение таблицы 4

Из таблицы 4 видно, что руководство предприятия тщательно занимается

кадровым планированием, учитывая все потребности рабочего персонала.

4. Предложения по повышению эффективности работы с персоналом в ОАО СМУ

«Дальэлектромонтаж»

Используя полученную информацию о производственной деятельности,

техническом состоянии зданий, сооружений и оборудования, технологии

управления персоналом ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» и соответствие

указанных условий действующим нормативам предлагаются следующие мероприятия

(и их обоснования):

1. Списки кандидатов на замещение вышестоящих должностей (резерв) не

обнародованы и не ознакомлены под роспись кандидатур. Предлагается: с

разделом оперативного плана подготовки персонала на 2003год, в части

резерва замещения, ознакомить указанных лиц под роспись, выдать им

темы для самоподготовки, предусмотреть в планах повышение

квалификации, направить на соответствующие курсы (2003 – 2004 годы);

2. Работники монтажных участков (9 участков) работают, выполняя

фактически однотипную работу, повышая производительность и отрабатывая

навыки на одном месте. Необходимо направлять часть персонала для

работы на других участках (это и обмен опытом и повышение деловых

навыков);

3. Техническая учёба персонала участков иных подразделений проводится в

«красном уголке» предприятия при отсутствии наглядных пособий,

помещение бывшего технического класса передано в аренду иностранной

компании, стенды унесены в склады. Предлагаю: оборудовать технический

класс, оснастить его макетами, формулами, правилами;

4. Для участия в освоении шельфовых проектов готовится экономические

обоснования, бизнес - план, принят персонал (переводчик, специалист по

сверке, инспектор по качеству), но линейный персонал не обучается

изменённым требованиям к качеству выпускаемых изделий и качеству

монтажа с применением новых технологий, что уже имеет спрос (фирма

«Эксон», «Сфера» и др.). Нужно организовать специально –

подготовленное обучение работников, которых планируется задействовать

в указанных работах с приглашением для чтения лекций специалистов

будущих заказчиков;

5. Созданный цех по изготовлению и монтажу металлоконструкций (приносящую

уже наибольшую прибыль в расчёте на одного работающего) размещён в

одном цеху с другим цехом, цехом изготовления электрооборудования,

опор и др., что привело к резкому ухудшению условий труда обеих цехов

при полуторасменной работе персонала из-за большого объёма заказов. В

результате нарушения санитарных норм, повысилась заболеваемость,

снизилась производительность. Необходимо задействовать приточно-

вытяжную вентиляцию, разделить цеха, т.к. условия работы цеха со

сварочными работами и цеха, связанного со сборкой аппаратов

(электроизделия) не совместимы.

6. При наблюдающемся расширении производства, создании нового цеха,

расширения двух действующих цехов новые работники не обеспечены

раздевалками-бытовками. Ускорить (ввести в 2003 году) строительство

нового бытового комплекса на 200 шкафчиков;

7. На предприятии нет технической библиотеки, техническая и иная

литература (даже 60-70-х годов) разбросана по цехам и участкам.

Предлагается укомплектовать техническую библиотеку, закрепить

ответственного, определить порядок пользования литературой;

8. Учитывая резко возросшие строительства в г. Южно-Сахалинске и области,

высокий технологический уровень выполняемых работ, деятельность

предприятия недостаточно рекламируется, что ухудшает возможности

выбора кадров и увеличение объёма выполняемых работ (часть

потенциальных заказчиков обращается в другие фирмы, менее

конкурентоспособные). Необходимо усилить рекламную деятельность (в

планах маркетинга), установить в г. Южно-Сахалинске 2-3 больших

рекламных щита, выпустить буклеты с их рассылкой предприятиям, дать

объявления на радио и телевидении.

Всё это позволит привлечь дополнительно значительный объём заказов,

улучшить технологическую оснастку, качество выпускаемой продукции и, как

следствие, предприятие получит дополнительную чистую прибыль, которая будет

направлена как на расширение производства, так и на оплату работников.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества

продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость

творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает

искать новые формы управления, развивать потенциальные способности

персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление

человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в

деятельности организации и считается основным критерием её экономического

успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по

значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном

персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей

бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как

мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём,

высвобождение, анализ текучести и т.д.);

2. развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала,

организация продвижения по службе);

3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание

безопасных условий труда.

В работе рассмотрены теоретические вопросы подготовки кадров, а

также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной

организации ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж».

Причём отмечена стабильная работа предприятия и показано знание

грамотной организации работы с персоналом.

В ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» разработан оперативный план работы с

персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору

персонала на вакантные места, в резерв; организована техническая учёба

персонала, его переподготовка, улучшаются условия работы, организовано

полноценное дешёвое питание (обеды), обеспечена перевозка с работы и на

работу, досуг во время перерывов.

На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров,

тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий

персонал не спешит уйти с предприятия. Высококвалифицированные с большим

опытом специалисты продолжают работать и в 68 лет и 72 года; правда, их не

привлекают к сверхурочным работам, работам в выходные дни, но они

продолжают давать отдачу и какую. Каждый руководитель подразделения,

специалист досконально знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном

режиме» (монтажные участки в г. Оха, Холмске и др.).

Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много

недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика

работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным

отношениям. Конечно, для большей наглядности и убедительности нужно бы

привести и конкретный пример (для сравнения), которые в итоге становятся

банкротами и ликвидируются.

Список ликвидируемых фирм постоянно публикуется в газете «Южно-

Сахалинск» и за 2 года число их превысило цифру 350.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет

решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса

управления персоналом в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» в принципе на

современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы

предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и

недоработок, которые нужно устранять.

Приложение 2

Должностная инструкция мастера электромонтажных мастерских ОАО СМУ

«Дальэлектромонтаж»

1.Общая часть

1. электромонтажная мастерская

2. мастер

3. эта должность подчинена и получает приказы, рабочие

распоряжения от начальника электромонтажных мастерских

4. должностные распоряжения Вы можете получить от главного

инженера управления

5. эта должность даёт распоряжения и методические указания

бригадиру, а также членам бригады (электрослесарям,

электрогазасварщикам, токарю)

6. исполнителя этой должности замещает начальник

электромонтажных мастерских

7. исполнитель этой должности замещает начальника

электромонтажных мастерских

8. закрепление в должность

Работа на данной должности требует от работника следующей

квалификации:

1.8.1. Образование – средне-техническое

1.8.2. Специальность – электрик

1.8.3. Минимальный рабочий стаж – 3 года

2. Цели

Руководство организации для должности мастера определило следующие

цели:

2.1. выполнение в установленный срок заказов на изготовление

электомонтажных изделий, металлоконструкций, выдаваемых службой подготовки

предприятия

2.2. выполнение оформленных заявок участков электромонтажных работ.

Таблица 5

Функции мастера электромонтажной мастерской ОАО СМУ

«Дальэлектромонтаж»

|№ |Перечень |Периодичность и |

|п/п | |срок выполнения |

|1. |Инструктаж рабочих по технике безопасности, |Ежедневно и при |

| |выдача заданий |изменении условий |

|2. |Приём заказов, выписывание требования на склад, |В день получения |

| |получение электроприборов, изделий, проводки |заказа |

|3. |Контроль за производством работ |Постоянно |

|4. |Испытание грузозахватных приспособлений с |1 раз в 10 дней |

| |оформлением в специальном журнале | |

|5. |Выдача изготовленных заказов |По изготовлению |

4. Информация

1. для достижения общих целей Вашей организации и для

эффективного исполнения обязанностей Вы сотрудничаете с

работниками подразделений организации и регулярно

обмениваетесь информацией с:

1. производственным отделом;

2. отделом снабжения, складом;

3. отделом главного механика;

4. отделом комплектации;

5. пусконаладочным участком;

2. для выполнения своих обязанностей вы регулярно обмениваетесь

информацией с другими организациями

3. для лучшей работы организации своей повседневной работы Вы

ведёте следующие журналы, карточки и т.д.

Таблица 6

Перечень журналов и карточек, обеспечивающих улучшение работы организации

своей повседневной работы

5. Права

Для выполнения Ваших обязанностей Вам представлены следующие права:

1. относительно своих подчинённых (бригадир и члены бригады)

– давать распоряжение и контролировать их исполнение

2. самостоятельно решать вопросы по изменению расстановки

рабочих

6. Ответственность

На данной должности Вы несёте ответственность за задержку и слабую

работу в направлении постановочных целей и за неполное использование

представленных Вам прав:

6.1. Вашу работу оценивает непосредственный руководитель на основе

следующих показателей:

6.1.1. выполнение заказов в установочный срок

6.1.2.отсутствие нарушений техники безопасности

7. Дополнения и изменения - нет

Должностную инструкцию составил

Сон Ю.Н.

«10» августа 2001 года

Инструкцию к исполнению получил

Гурин А.Н.

«13» августа 2001 года

Должностную инструкцию утвердил

Тишкович Ю.А.

«12» августа 2001 года

Данная инструкция предписывает должностному лицу права и

обязанности, ответственность при осуществлении производственной

деятельности.

Приложение 1

Рис.4

Организационная структура ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»

Список использованной литературы:

1. Андреева В.И. Делопроизводство а кадровой службе – М., 2001 г. с.317

2. Бородкин Р.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, 2000 г. с.119

3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс – М. 2001 г.

с.221

4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех – М., 2000г. с.311

5. Волкова К.А. Государственное предприятие: структура, положения об

отделах и службах, должностные инструкции – М., 2001 г. с.422

6. Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство М., 2000 г.

с. 576

7. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов М, 2001 г. с. 276

8. ГОСТ. 36 – 90 «Унифицированная система документации. Требования к

оформлению документов»

9. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого

труда М., 2000 г. с. 317

10. Козлов В.Д. Управление организацией М., 2000 г. с. 196

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М., 1997 г. с.509

12. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность М., 2001 г.

с. 243

13. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение

М., 2001 г. с.196

14. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель М., 2001 г. с.196

15. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала М., 2000 г. с. 160

16. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом М., 2000 г. с. 317

17. Станкин М.И. Психология управления М., 2000 г. с.304

18. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения М., 2000 г.

с. 240

19. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента М., 2000 г. с.276

20. Экономика /Булатов А.С./ М., 2001 с 612

-----------------------

[1] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М.: 1997 с.219

1 Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М.:

2001 с.114

1 Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента М.: 1999 с.64

1 Кибанов А.Я. Управление организацией; М.: 1997 с. 271

1 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента; М.:1997 с.125

1 Травин В.В. Основы кадрового менеджмента; М.: 2000 с.159

-----------------------

Планирование персонала

Штатное расписание и фонды оплаты труда

Анализ работы

Должностная инструкция

Организация работы

Требования, предъявляемые к персоналу

Требования набора

Поиск внешних кандидатов

Поиск внутренних кандидатов

Сбор информации о кандидатах

Выбор кандидата

Обсуждение контракта

Подписание контракта

Начало работы

Определение потребностей

Распределение ресурсов

Составление учебной программы

Составление плана обучения

Оценка процесса обучения

Реализация учебной программы

Обоснование обучения

Генеральный директор

Отдел кадров

Юридический отдел

Зам. генерального директора по финансам – главный бухгалтер

Главный инженер

Зам. генерального директора по общим вопросам

Рем. строй цех

охрана

автогараж

Отдел главного механика

Производственно-технический отдел

Сметная группа

Группа подготовки производства

Отдел комплектации

Склад

Пусконаладочный участок

Отдел безопасности

Цех электроизделий

Цех металлоизделий

Холмский участок

Долинский участок

Поронайский участок

Ю.-Сахалинский участок № 1

Ю.-Сахалинский участок № 2

Северо-Сахалинский участок (г. Оха)

Ногликский участок

Александровск-Сахалинский участок

Корсаковский участок

Внести корректировку в производственную программу

Определить контроль

Запланировать расходы на персонал

Спланировать резерв персонала

Спланировать адаптацию персонала, высвобождение

Спланировать обучение, повышение квалификации

Спланировать использование персонала

Определить потребность в персонале

Реальность укомплектования нужных кадров

Достаточно ли персонала для выполнения производственных задач

Цели производства

Сбор информации о персонале

Страницы: 1, 2, 3

МЕНЮ

Разработка технологии процесса управления персоналом

ИНТЕРЕСНОЕ