Создание схемы мотивации и стимулирование персонала на предприятии

учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение

максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа должна:

-иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

- оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее

выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от

эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа

обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный

фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по

закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной

работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик

работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма .

Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что

они значат и как влияют на “психологическое состояние”, которое определяет

отношение людей к работе.

Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект

Несмотря на то, что каждая из рассмотренных проблем вполне

самостоятельна, они не являются независимыми друг от друга. Иными словами,

некоторые комбинации потребностей встречаются чаще других. Так, например,

люди с выраженной потребностью в уважении, в большинстве случаев

обнаруживают также актуализированную потребность во власти. Люди с высокими

потребностями в независимости и достижении обычно имеют слабо выраженную

потребность в безопасности. Лица с очень низкой потребностью достижения

также чаще всего характеризуются высокой потребностью в безопасности, так

как обе потребности объединяет страх поражения. Разумеется, наличие таких

комбинаций не имеет стопроцентной вероятности, однако встречается в

значительном количестве случаев.

То, какое выражение получает потребность, зависит от общей структуры

потребностей индивида. Различные потребности образуют констелляции, тесно

связанные с ценностной сферой индивида. Для того чтобы понять мотивацию

индивида, важно учитывать общую структуру его потребностей в контексте его

жизненной и организационной ситуации.

Рассмотрим несколько возможных примеров. Так, лица с сильно выраженными

потребностями власти и достижения будут счастливы занимать руководящие

позиции, на которых смогут использовать свое влияние с тем, чтобы построить

организацию и вести к достижению конкретных целей. Однако лица с сильно

выраженными потребностями власти и уважения будут ориентированы на

несколько другие задачи, чем лица, ориентированные на достижение. Они будут

использовать свое влияния, прежде всего, в целях укрепления собственной

власти и престижа, оставляя реальные проблемы организации на периферии

своего внимания. Разумеется, такое искажение не найдет отражения в лозунгах

и заявлениях этих людей, которые будут наполнены вполне разумными и

полезными для организации идеями.

Тем не менее в реальных делах руководителя этот «уклон» будет

достаточно очевиден. Лица с выраженными потребностями во власти и

безопасности будут прежде всего озабочены изгнанием из организации любых

врагов и конкурентов. Человек с сильными потребностями во власти и

независимости вероятнее всего будет стремиться к созданию своего

собственного дела, в котором он сам сможет выступать единоличной властной

силой. Разумеется, не каждому человеку удается удовлетворить свои

потребности, и степень их удовлетворения зависит от многих ситуационных

факторов, в частности — определенного стечения обстоятельств, а также

индивидуальных особенностей и характеристик конкретного индивида.

Содержательные теории мотивации

В исследовании индивидуального поведения, пожалуй, ни одна концепция не

получала столь пристального внимания, как мотивация. Даже поверхностное

знакомство с любой организацией позволяет увидеть, что одни люди трудятся

напряженнее и старательнее других. Индивид с хорошими способностями может

постоянно уступать в эффективности своему менее одаренному, но более

усердному коллеге.

Что же является spiritus movens (от лат. побудительная сила) поведения

людей? Почему, выполняя даже очень важную для себя работу, люди

прикладывают разные усилия? Знакомство с мотивационными теориями, вероятно,

следует начать с рассмотрения того, чем мотивация не является. Некоторые

люди ошибочно считают, что мотивация — это личностная черта, которая у

одних имеется, а у других отсутствует. Древняя мудрость утверждает, что

«желанию не учатся», считая, что в человеке либо есть стремление что-то

делать, либо его нет. Похожих взглядов придерживаются и менеджеры, зачисляя

одних сотрудников в разряд тружеников, других —- в разряд лентяев.

Мотивация есть результат взаимодействия индивида и ситуации.

Несомненно, существуют индивидуальные различия в базовом мотивационном

уровне. Однако один и тот же рабочий, которой лениво, без всякого

удовольствия оперирует рычагом пресса в течение рабочей смены, может с

бешеным энтузиазмом, без устали выполнять аналогичные действия с рычагом

игрового автомата. Человек может за один присест проглотить детективный

роман и в то же время годами читать одну и ту же главу скучного учебника.

Дело не только в самих людях, но и в ситуации, в которой они живут и

трудятся. Поэтому, знакомясь с концепциями мотивации, нужно постоянно иметь

в виду, что мотивация детерминирована не только системой потребностей

индивида, но и ситуационными факторами.

Теория мотивации А. Маслоу.

Не будет ошибкой сказать, что наиболее известной теорией мотивации

является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Потенциально у человека

может быть много потребностей, мо какие из них актуализированы и определяют

поведение индивида в настоящий момент? Являются ли одни потребности более

важными, чем другие? Маслоу выдвинул гипотезу, что потребности каждого

человека объединены в и пять групп:

1. Физиологические потребности — голод, жажда, секс и другие базовые

потребности человека.

2. Потребности в безопасности — стремление к безопасности и защите от

физических и эмоциональных травм.

3. Потребности в любви (аффилиации) — влюбленность, привязанность, приятие

и дружба.

4. Потребности в самоуважении — самоуважение, автономия, достижение успеха,

статус, признание, внимание.

5. Потребности в самоактуализации — желание стать тем, кем человек способен

быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к

самореализации.

Пять указанных групп потребностей универсальны и необходимы для всех

людей. Они образуют иерархическую структуру, которую можно представить в

виде пирамиды

Рисунок 1 Иерархия потребностей А. Маслоу

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный

момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное

удовлетворение нижнего уровня потребностей, начинает доминировать более

высокая группа потребностей. В любое время поведение человека

детерминируется неудовлетворенными потребностями. Если, например,

потребность в пище не получает достаточного удовлетворения, она становятся

доминирующей, в экстремальных случаях превращая человека исключительно в

инструмент поиска пищи. Если же базовые потребности в значительной мере

удовлетворены, их влияние на поведение человека практически исчезает.

Таким образом, удовлетворенная потребность перестает определять

поведение, то есть не действует как фактор мотивации, поведение начинает в

большей степени определяться потребностями следующего уровня.

К примеру, потребности в безопасности становятся наиболее актуальными

только тогда, когда удовлетворены физиологические потребности в пище, воде,

сексе и т. д. А для того чтобы для человека стали важными социальные

потребности в любви и уважении, предварительно ему нужно обеспечить

безопасное существование. Если существует две одинаково сильные

потребности, то доминирует потребность более низкого уровня. В последнюю

очередь удовлетворение находят потребности в самоактуализации, и, по мнению

Маслоу, лишь немногим из людей удается достичь этого уровня.

Самоактуализация может быть определена как потребность психологического

роста и развития, поиска своей идентификации и реализации своего

потенциала. «Быть тем, кем ты потенциально можешь стать» — вот суть

процесса самоактуализации и, будучи «потребностью роста», она никогда не

может быть удовлетворена полностью. Если индивид успешно развивается в

одном из потенциальных направлений, он неизбежно придет к открытию еще

неведомых для него возможностей.

«...Большинство членов нашего общества, лишенных отклонений от нормы, —

пишет Маслоу, — отчасти удовлетворяет свои базовые потребности и в тоже

время не удовлетворяет всех своих базовых потребностей. Реалистичным

описание иерархии потребностей будет в контексте уменьшающейся степени их

удовлетворенности по мере движения к вершине пирамиды. Так, например, если

в целях иллюстрации использовать условные цифры, можно, вероятно, сказать,

что средний человек удовлетворяет свои физиологические потребности на 85%,

потребности в любви на 70%, потребность в уважении на 40% и потребность в

самоактуализации на 10%».

Маслоу также отмечал, что соотношение групп потребностей значительно

варьируется. Так, человек, долго страдавший от голода, может приобрести

устойчивую актуализацию исключительно базовых потребностей. И, наоборот,

люди, никогда не испытывавшие нужды и постоянно удовлетворявшие свои

физиологические потребности, могут стать на путь их сознательного

ограничения и даже депривации, с целью большей актуализации потребностей

духовных. Работа в организации в принципе может предоставлять работнику

возможности для удовлетворения всего спектра потребностей.

Таким образом, с одной стороны — индивидуальные потребности, с другой —

условия и ситуация определяют, какие потребности будут доминировать.

Следует отметить, что, несмотря на широкую известность и признание

концепции Маслоу, теория не получила достаточной экспериментальной

валидизации. Ряд исследований подтвердил доминирование базовых потребностей

над потребностями других уровней, однако подтвердить очередность

удовлетворения потребностей, предложенную Маслоу, не удалось. Наибольшие

сложности возникли при экспериментальной проверке потребности в

самоактуализации, которую сложно определить операционально и четко отделить

от потребностей, близких по содержанию.

Эксперименты показали, что относительная важность потребностей индивида

чрезвычайно динамична во времени. Очень часто даже по мере незначительного

удовлетворения одной потребности происходит актуализация другой. Поэтому

недостаточная обоснованность гипотезы Маслоу о последовательном

доминировании отдельных потребностей очевидна.

Скорее поведение человека в любой момент детерминировано набором

потребностей. Порой эти потребности вполне совместимы и могут быть

удовлетворены совместно, но часто такая совместимость отсутствует, и тогда

в потребностной сфере возникает конфликт, который индивиду приходится

решать, отдавая предпочтение одной потребности и игнорируя другую. Примером

такого конфликта может служить организационная ситуация, в которой перед

сотрудником стоит дилемма — или «пахать» изо всех дел, зарабатывая больше

других и тем самым удовлетворяя многие из потребностей, или прослыть

выскочкой и испортить свои отношения с коллегами, тем самым поставив под

угрозу удовлетворение своих социальных потребностей.

Основным вкладом теории Маслоу, несомненно, является демонстрация того,

что в каждый момент времени поведение человека детерминировано какими-либо

доминирующими потребностями. Ни одна организация не может рассчитывать на

повышение мотивации своих сотрудников, на их удовлетворенность трудом, и

соответственно на их большую активность и эффективность, если руководство

не имеет представления о том, какие потребности в данный момент актуальны

как для рабочих групп, так и отдельных сотрудников.

Если сотрудники больше всего обеспокоены сохранением своих рабочих мест

или считают каждую копейку, мечтая «дотянуть» до следующей зарплаты, их

потребности в признании или самоактуализации будут минимальными, и любые

усилия организации, прямо не связанные с доминирующими потребностями,

окажутся бесполезными. В то же время для организаций, обеспечивающих своих

сотрудников высокими заработками и способных в значительной степени

гарантировать их занятость, меры руководства, направленные на еще большее

удовлетворение этих потребностей, не окажут сильного влияния на мотивацию

персонала. Программы усиления мотивации сотрудников должны быть достаточно

гибкими, чтобы учитывать индивидуальные различия и динамику изменения

приоритетов в сфере потребностей.

Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)

К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу,

предложив выделить три основные группы потребности:

a. экзистенциальные (existence);

b. социальные (relatedness);

c. развития (growth).

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском

варианте) дали название этой теории — ERG-теория. Экзистенциальные

потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа

совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и

потребность в безопасности. Вторая группа потребностей связана с желанием

устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности

лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в

аффилиации и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении

со стороны других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности

развития — это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь видны

параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважение) и

с потребностью самоактуализации.

В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и

необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек

может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или

социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может

одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.

Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность — ведущий

мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после

удовлетворения предыдущего уровня. ERG-теория вводит очень важное

фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой

потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому

удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность

делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в

состоянии удовлетворить.

В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных

характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных

корнях — все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной

группы потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев социальные

потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными. Ряд

исследований подтвердил концепцию Алдерфера, однако, по-видимому, ее скорее

можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную

теорию.

Теория Х— Y Д. МакГрегора

Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение

сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого

поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие:

a. задания, которые получает подчиненный;

b. формальные аспекты выполнения задания;

c. временные параметры выполнения задания;

d. организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для

выполнения заданий;

e. организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания;

f. текущий контроль выполнения задания;

g. ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу

в срок в соответствии с требованиями менеджера;

h. ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий

будет должным образом вознаграждено;

i. ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет

должным образом наказано;

j. диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;

k. степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения

проблем, связанных с работой.

Учитывая эти переменные, МакГрегор утверждает, что существует по

меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления

подчиненными. Эти подходы являю юн следствиями двух различных взглядов на

природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально

положительного (теории У). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным,

МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на

определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и

детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным.

Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на

следующих четырех постулатах:

1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность,

избегают ее.

2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для

достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и

грозить им наказанием.

3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и

руководстве.

4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и

они практически лишены честолюбивых помыслов.

Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория У)

базируется на совсем иных основаниях:

1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека

процесс как отдых или игра.

2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы

в своей деятельности.

3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений,

связанных с выполнением работы.

4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения,

которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет

к разочарованию и превращает человека в противника организации.

Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения,

чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не

является прерогативой менеджеров.

Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и

жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения.

Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в

принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к

добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным

наказанием, В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют

теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению

МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее

распространен среди менеджеров.

Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был

пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах

подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей

ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность

оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации.

Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и

одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Теория была создана Ф. Герцбергом на основе интервью, взятых на различных

рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.

Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное

удовлетворение или, наоборот, неудовлетворенность от своей работы.

Страницы: 1, 2, 3