Современные теории мотивации и исполнение их элементов в отечественной науке и практике

. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и

в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой

иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на

рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной

являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны

для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его

мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим

является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по

мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и

потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как

личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс

мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими

подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут

каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения

эффективности работы сотрудников.

2.1.2 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит

теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость

предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных»

потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался

выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые

актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он

утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности

реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и

принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно

потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или

противодействий в реализации трех названных потребностей, например,

ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти

или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают

потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти

потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях.

То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного

опыта, ситуации и культуры человека.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в

соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы, и изменяются лишь в

течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены

краткосрочным колебаниям. Например, установлено, что стремление к власти

растет с повышением степени алкоголизации сотрудников.

Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она находится между

потребностями в уважении и самореализации) не в равной степени выражена у

разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно

желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы.

Он стремится регулярно получать информацию о «взятых им рубежах», хочет

знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей

организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия.

Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать

необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за

проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее

успешного завершения.

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для

повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других

добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны

учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая

им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей,

контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта

потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она

положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие

посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти.

Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей

организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность

в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские

отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в

принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при

выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и

хороших межличностных отношений.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров:

институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для

них характерна большая потребность во власти, чем в групповой

принадлежности;

менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в

принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, и социально

активны, чем институциональные менеджеры; менеджеры, у которых потребность

в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты,

и социально активны.

Согласно выводам МакКлелланда, менеджеры первых двух типов более

эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей

потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание

всех трех типов менеджеров.

Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать

конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются

наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед

собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.

МакКлелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и

прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако

полного эмпирического подтверждения его теория не получила.

2.1.3. Теория мотивации Фредерика Херцберга. (Теория двух факторов)

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух

факторов Ф. Херцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью

выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два

вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя

на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы

чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

В результате исследования отчетливо выявились две группы

факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу

факторов Херцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами),

вторую - мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется здесь в его

медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни,

а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают

удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не

ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как

естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К

гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и

подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае

фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия

труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно

вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых

достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним

относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда,

самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-

должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани

между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны,

подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам

гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также

подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась

неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в

обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью

мотиваторов.

Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:

- Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

- Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать

отсутствие факторов гигиены.

- В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как

естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

- Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью

мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Значение теории Ф. Херцберга

Модель Херцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она

отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных

факторов на удовлетворенность трудом. Например, теория человеческих

отношений (Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.) однозначно (по горизонтали)

определяет их взаимосвязи (см. схему).

Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом

хорошая

плохая

большие

маленькие

интересное

монотонное

кооператив-

авторитар-

ный стиль

ный стиль

В отличие от теории человеческих отношений, мотивационная теория

Херцберга при выяснении удовлетворенности трудом использует два различных

измерения: по горизонтали - факторы гигиены и по вертикали - мотиваторы

(см. схему).

Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что

руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к

использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня

достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на

основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на

использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности

сотрудников.

Теория двух факторов Херцберга получила широкое распространение, хотя

большинство исследований, проведенных для ее более глубокой проверки, не

смогли однозначно подтвердить ее выводы. Рекомендации этой теории

используют на практике многие компании. Так, с ее помощью ряд американских

компаний (Procter & Gamble, IBM, U.S. Air Force, American Airlines) заметно

повысили мотивацию служащих. В частности, они использовали выводы Херцберга

о мотиваторах при разработке и реализации программ по обогащению труда,

повышению его привлекательности. Например, на одном из заводов уборщикам

помещений разрешили самостоятельно решать все проблемы по ведению хозяйства

и поддержанию помещений в чистоте. Они сами стали распределять между собой

обязанности, общаться с торговыми посредниками, и заказывать необходимый

инвентарь, а также рассматривать поступающие на их работу жалобы. Это

повысило ответственность работников, усилило их мотивацию, сократило

текучесть кадров и количество прогулов. Причиной таких позитивных перемен

явилось повышение удовлетворенности работников трудом и организационной

идентификации.

В качестве практических рекомендаций для менеджеров, вытекающих из

позитивного опыта использования программ по обогащению труда, можно назвать

следующие:

- сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных

результатах своей работы;

- им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и

уважения (психологического роста);

- им следует предоставить возможность самостоятельно составлять

расписание своей работы;

- они должны нести определенную материальную ответственность;

- они должны иметь возможность открытого и приятного общения с

руководителями всех уровней управления;

- они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

Раздел 2.2 Процессуальные теории мотивации

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь

говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида

поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория

ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория

или модель Портера-Лоулера.

2.2.1 Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым

условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип

поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников

определяется поведением:

. руководителя, который при определенных условиях стимулирует

работу сотрудника;

. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему

будет выдано вознаграждение;

. сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном

улучшении качества работы ему будет выдано определенное

вознаграждение;

. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,

которая необходима ему для удовлетворения определенной

потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость

в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет

отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою

потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь

такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены

в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать

такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность

работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в

виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

2.2.2 Теория справедливости.

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому

наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные

постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и

что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины

или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить

справедливость.

Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и

работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют

неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе

отношения.

О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления

справедливости:

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой

вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать

объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе,

повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре

причины:

1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается

вклад или он не получает признания.

Что хотят работники?

a) чувства удовлетворения от работы.

b) адекватного вознаграждения.

c) гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).

d) возможности реализации всех своих способностей.

e) разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и

горизонтальных).

Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем

сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для

другого человека, и предлагать ему именно это.

2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость,

является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к

руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их

стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к.

ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные

наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы

воспринимаем это как нарушение справедливости.

4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия

и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс

выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить

ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника.

Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости,

что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы

действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно

изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят

быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим

положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной

компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако,

являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются

гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека

постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того,

чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель,

необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче

ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную

цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует

неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

2.2.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории

справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между

вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер

вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его

способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории

ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в

соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение

будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости

проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу

правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими

сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод

о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения

сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна

неукоснительно повышаться.

2.2.4. Теория мотивации Л. С. Выготского

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории

мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов.

Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности,

производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их

работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные

положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два

параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют

высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это

означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств

другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется

удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает

материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности

человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о

том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и

самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его

деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая.

Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно

утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования,

адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть

Страницы: 1, 2, 3