| |||||
МЕНЮ
| Совершенствование подготовки кадров на предприятиит.[pic]. Тогда при ставке постоянных расходов 11 грн/т условно-годовая экономия на постоянных расходах составит 770000 грн (70000(11=770000). Годовая экономия кокса будет равна 10500 т. (30(350=10500), что в денежном выражении составит 3202500 грн (10500(350=3202500). Общая условно-годовая экономия от снижения себестоимости будет равна 3972500 грн. (770000+3202500=3972500), а с учетом затрат на проведение курсов 3972100 грн (3972500-0,4(1000=3972100). Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке на одного рабочего в год 7000 т составит [pic] Рост производительности труда в целом по заводу будет равен: [pic] Влияние повышения квалификации на улучшение качества продукции. Увеличение качества продукции в результате повышения квалификации рабочих чаще всего выражается в сокращении брака и повышении сортности продукции, обеспечении выполнения особых условий поставки и др. Экономическая эффективность сокращения брака рассчитывается следующим образом: а) условно-годовая экономия от уменьшения брака и соответствующего увеличения выпуска годной продукции определяется по формуле: [pic] (3.4) где Э – условно-годовая экономия, грн.; (Б – уменьшение брака продукции в результате обучения рабочих, единиц; S – себестоимость единицы продукции до обучения рабочих, грн.; Цб – цена единицы бракованной продукции, по которой она реализуется цехам своего предприятия или на сторону, грн. б) Условное высвобождение численности рабочих и рост производительности труда рассчитывается по формулам (3.2) и (3.3). Экономическая эффективность от повышения сортности выпускаемой продукции рассчитывается по формуле: [pic] (4.5) где П – рост прибыли предприятия за счет увеличения выхода продукции 1 сорта; (Р1 – увеличение выпуска продукции 1 сорта, единиц; Ц1 – оптовая цена единицы продукции 1 сорта, грн; Ц2 – цена единицы продукции ІІ сорта, грн; [12] В цехе ЛП «1700» после перевода производства на выпуск нового вида листа брак составил 10% от общего производства товарной продукции, выход І сорта – 60%, ІІ сорта – 30%. Для повышения качества продукции были организованы курсы целевого назначения. За три месяца после проведения курсов брак продукции сократится в среднем до 4;, выход листопроката І сорта увеличилось до 80%. Затраты на организацию курсов составили 600 грн. Экономическая эффективность улучшения качества листа в данном случае выражается в: условно-годовой экономии за счет сокращения брака и соответствующего увеличению выпуска годных листов. увеличение прибыли предприятия за счет сокращения брака и увеличении выхода продукции І сорта; повышении производительности труда за счет увеличения выпуска годной продукции. При расчете показателей из следующих цеховых данных: плановый выпуск листопрокатов данного вида - 175,468 т/год; плановая себестоимость листа - 581 грн/т; цена брака - 23 грн/т; ставка постоянных расходов - 13,19 грн/т; оптовая цена листопроката І сорта - 819 грн/т; оптовая цена листопроката ІІ сорта - 796 грн/т; плановая выработка листопроката на одного среднесписочного рабочего - 16 т/чел. год; среднесписочное количество трудящихся предприятия - 39326 чел.; поправочный коэффициент на обучение - 0,4. Решение. Уменьшение брака с 10% до 4% составит 33 т. [pic], что равносильно таком же повышению годового выпуска продукции. По формуле [pic] ( ) определим условно-годовую экономию на себестоимости: [pic] а с учетом затрат на организацию курсов 18240 грн. (18480-0,4(600=18241 грн) Выход продукции І сорта увеличился на 20% (80-60=20), что в натуральном выражении составит [pic] При разнице в цене продукции І и ІІ сорта в 5 раз рост прибыли предприятия за счет увеличения выхода І сорта будет равен: 42(23=966 грн. Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке в 16 т в год будет равно [pic], что приведет к росту производительности труда в целом по заводу на: [pic] Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения трудящихся. 1. Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места: для технологического персонала основного производства; ремонтного персонала; для технологического персонала вспомогательных цехов. 2. Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов: производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности; производство работ на объектах газового хозяйства; производство работ на котельных установках. 3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям. 4. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя». 5. Установить единый день в неделе работы общекомбинатовских комиссий. 6. Ввести в систему, что присвоение от 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии. 7. Организовать на договорных началах с УКК изготовление собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий. 8. Ввести учебные аудитории в цехах. 9. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев. Улучшение качественного состава преподавателей теоретического обучения. Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов. Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы. К ним относятся: 1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом, улучшении методики организации учебного процесса и др. Необходимо увеличить количество семинаров среди руководителей и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителей». К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты комбинатов, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров. 2. Методические совещания организуются и проводятся работниками ОПК, как правило, для цеховых организаторов нештатных преподавателей, теоретического и инструкторов производственного обучения. Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом. 3. Открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта. Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны ОПК за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными в деле как повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышение уровня учебного процесса в целом. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. Выводы: 1. Экономический эффект за счет повышения коэффициента квалификации с 0,84 до 0,93 в цехе сетей и подстанций составил 723,5 тыс. грн. 2. Условно-годовая экономия от подготовки газовщиков доменного цеха составит 3976 тыс. грн., высвобождается 219 человек и повышается производительность труда в цехе на 0,56%. 3. За счет организации кадров целевого назначения в цехе ЛП 1700 брак снизился с 10 до 4% , годовой эффект составил 18,2 тыс. грн. Для повышения качественного состава нештатных преподавателей необходимо проводить методические семинары, открытые уроки и т.д.. 3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации «Радон» в условиях перехода к рыночным отношениям Организация оплаты труда работников ОАО при переходе к рыночным отношениям В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение покупательской способности гривны. Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства с стремлением компенсировать его новым ростом цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы. Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию предприятия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администрации в вопросах оплаты труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции (Цi в связи с ростом расходов на оплату труда может быть определен по формуле: (Цi = К(от)(Зi(от)(К(осс), где К(от) - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на продукцию предприятия; 3i(от) - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в единице продукции в базисном периоде; К(осс) - коэффициент увеличения затрат для обеспечения отчислений на социальное страхование работников (в настоящее время составляет 37 коп. на одну гривну заработной платы); К(осс) = 1.37. Коэффициент увеличения расходов на оплату труда, представляет собой отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам на оплату труда работников, производящих продукцию, на которую могут быть изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств на оплату труда (К(от)) может быть представлена в следующем виде: [pic], где (Ф(от)- требуемый прирост средств на оплату труда работников предприятия, тыс.грн. Qi - выпуск 1-ой продукции в базисном периоде, натуральные единицы; (Qi - прирост 1-ой продукции в расчетном периоде, натуральные единицы; 1,2...n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной коньюктурой могут быть повышены цены. В условиях либерализации цен предприятия будут стремиться через повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение заработной платы, но и нейтрализовать рост цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции. При снижении объемов производства работодатель через рост цен постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода предприятия. В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда. Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усилением социальной защищенности трудящихся. Применительно к заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осуществлялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения процессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглашений профсоюзных организаций с администрацией. Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда. Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих: - на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; - на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты); - на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад). Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства. Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузки работников в течении месяца. При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы. Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы: повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег; устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда; улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность производства. Механизм организации системы оплаты труда в ОАО «Контстантиновский Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |
ИНТЕРЕСНОЕ | |||
|