Управление кадровым потенциалом региона

формирования и развития своего кадрового потенциала. Он легко

просматривается в зависимости от уровня должности первого руководителя,

непосредственно отвечающего за кадровую политику в области. Все чаще мы

замечаем, что данное направление выносится на уровень заместителя

губернатора по кадровой работе, что совершенно правильно, так как в

конечном итоге "кадры решают все". В условиях реформирования экономики

значение кадровых органов огромно, и именно этим органам следует отдавать

приоритет при построении схемы управления областью.

В настоящее время, когда идет процесс перераспределения полномочий от

федерального Центра на региональный и местный уровни, на эти два уровня

власти ложится основная тяжесть в решении вопросов управления кадровым

потенциалом.

Задачей территориального управления кадровым потенциалом является

изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала

людей, направления их действий на развитие экономики региона, оптимизацию

структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета

территорий. Исходя из конкретных геоэкономических и геополитических

предпосылок, зная какие силы и интересы действуют в регионе, возможно при

помощи эффективной кадровой политики воздействовать на умонастроение и

поведение местных жителей.

Тот факт, что без удовлетворения все более широкого круга материальных,

социальных и духовных потребностей большей части населения невозможно

нормальное развитие государства и тем более его жизнеспособности в мировой

экономической системе, стало экономической аксиомой. В условиях

постиндустриального развития всякое обновление носит черты интенсивного,

качественного развития. Можно проследить, что все крупные экономические

преобразования имеют общий корень, глубинную первопричину, которая в своем

развитии определяется как сущность всей системы новых экономических

явлений, так и отражающих их экономических категорий. Эта причина

заключается в существенном изменении характера воспроизводственного

взаимодействия составляющих элементов первичной экономической категории -

производительных сил: человеческого фактора и материально-вещественных

факторов.

Экономические характеристики взаимосвязей между кадровым потенциалом и

материально-вещественной составляющей производства представляют самую

простую и глубинную пропорцию воспроизводственного процесса. Главенствующая

черта всего нынешнего развития экономики состоит в усилении роли

качественных изменений, всестороннего роста дифференциации во всех звеньях

воспроизводственной цепи, ускорение процессов ломки старого и,

соответственно, обновления и динамизма преобразований в целом. Это

экономическое развитие возможно лишь на основе всестороннего повышения роли

человека как активного и преобразующего элемента производительных сил.

При переходе к современной стадии развития России происходит смена

экономических парадигм. Раньше в качестве опорного определяющего

экономического элемента экономического потенциала выступала материальная

база, производственный аппарат. На этом представлении базировалась развитая

система анализа воспроизводственных процессов, в том числе и подход к

экономической эффективности.

В новой экономической парадигме в центр анализа ставится способность

экономики к качественным и структурным сдвигам, которые прямо и

непосредственно заложены в кадровом потенциале, а, следовательно, в тех

видах экономической и социальной деятельности, которые обеспечивают его

развитие, совершенствование и эффективное использование. В то же время

известно, что понимание ведущей роли человека в экономическом развитии -

одна из важнейших идей политической экономии, в которой человек выступает

как “главная производительная сила”, цель, основа и движущая сила

общественного исторического процесса. Положение изменилось, когда начался

длительный исторический период быстрого роста материального накопления, в

результате которого создавалась иллюзия того, что оно полностью определяет

процесс воспроизводства кадрового потенциала. В этих условиях причины

трудностей и конфликтов, связанных с развитием кадров, переводились во

внеэкономическую плоскость: в педагогические, воспитательные, правовые

сферы, в компетенцию религиозных и других идеологических учреждений.

1.3. Эффективность кадрового потенциала.

Нынешнее общество, стоящее на пути реформ, характеризуется интенсивным

перераспределением работающих из промышленного и сельскохозяйственных

секторов экономики в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию

населения.

В условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах

государственного и муниципального управления и услуг вопрос об

эффективности отдачи и распределения кадрового потенциала особенно

актуален.

Интенсификация экономической сферы мыслится не за счет количественных,

а, прежде всего за счет качественных показателей, осуществляемых на базе

новых технологий, организационно-управленческих новшеств, развития

управленческой и кадровой культуры, повышения показателя отдачи

управленческого кадрового ресурса. Необходимо отметить, что эффективность

нынешнего экономического этапа развития должна базироваться не на

достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а исходить из его

потенциальных возможностей. Поскольку кадровый потенциал - элемент

территориального социально-экономического потенциала, целесообразно, чтобы

он содержал резерв возможностей для активной реакции при непредвиденных

чрезвычайных и кризисных ситуациях.

Эффективность кадрового потенциала - это обратная сторона кадрового

ресурса, отражающая степень его реализации. В свою очередь качественный

уровень кадрового потенциала - отражает степень экономического развития.

Стратегическая доктрина современного прогресса базируется на концепции

всемерного раскрытия человеческих возможностей. Послевоенный опыт Японии,

Южной Кореи, Гонконга и других, быстро развивающихся стран юго-восточной

Азии, наглядно свидетельствует, что за счет концентрации ресурсов в

образовательной системе можно всего за 10 - 15 лет подняться до уровня,

сравнимого с показателями передовых мировых держав. Приоритетные вложения в

человека являются не следствием роста благосостояния государства, а его

причиной. Об этом говорил в своем выступлении Б.Клинтон на совместном

заседании обеих палат Конгресса. 04.05.97 г.: главная цель развития

государства США, по мнению президента, заключается в обеспечении лучшего в

мире образования для американского народа: “Давайте работать все вместе,

чтобы достичь этих 3-х целей: каждый восьмилетний ребенок должен уметь

читать, каждый 12 летний ребенок должен уметь подключаться к системе

Интернет, каждый восемнадцатилетний человек должен иметь возможность

учиться в колледже, а каждый взрослый американец должен иметь возможность

продолжить обучение и образование на протяжении всей своей жизни”.

Однако при этом необходимо учитывать, что всякие вложения государства в

конкретного человека (в его профессиональное развитие) должны иметь

определенный оптимум. Вопрос заключается в определении стратегических

направлений развития кадров и оптимального количества ресурсов, которые

необходимо вложить в конкретных граждан для того, чтоб получить кадры,

обладающие определенными качествами. Отсюда вытекает необходимость сугубо

экономического обоснования вложений в человека.

Если рассмотреть конкретную организацию, управляющую профессиональным

развитием и вкладывающую ресурсы в своих сотрудников, то ключевым моментом

в процессе управления развитием работников явится определение потребностей

организации в этой области. По существу речь идет о выявлении

несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями),

которыми должен обладать работник данной организации для реализации ее

целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он

обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном

развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадровых служб

(отдела человеческих ресурсов), самого сотрудника и его руководителя.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития,

каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под

воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии

своих работников. Этими факторами являются:

1. динамика внешней среды (государство, потребители, конкуренты,

поставщики);

2. развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой

продукции, услуг и методов производства;

3. изменение стратегии развития организации;

4. создание новой организационной структуры;

5. освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в

профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального

плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем

перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения

становится план индивидуального развития, который передается в кадровую

службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки

зрения его реалистичности, выполнимости соответствия потребностям

организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые

коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся

программой профессионального развития персонала организации. Эта программа

и определяет цели профессионального развития, средства их достижения и

бюджет (оптимум).

Глава 2. Концепция развития кадрового потенциала.

2.1. Обоснование необходимости концептуального подхода к развитию

кадрового потенциала. Кадровое планирование.

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России,

существенно меняется структура и задачи органов государственной власти и

местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность,

возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной и

муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают

повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей

и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах

Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации,

постановлениях Правительства Российской Федерации.

Возникает необходимость упорядочения и планирования процессов

совершенствования и развития кадрового потенциала региона. Если рассмотреть

этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и

совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на

то, чтобы предприятие имело в любой момент и на каждом участке необходимое

количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников,

потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления

процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая

расходы концепция будущих мер в области кадров.[6]

В принятых ранее на местах нормативных документах, регламентирующих

деятельность государственных и муниципальных служащих региона, обозначены

основные направления кадровой политики, определены приоритеты и

первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала

органов государственной власти и местного самоуправления, разработать

систему формирования кадрового резерва по основным должностям

государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию

региональной системы переподготовки и повышения квалификации.

Однако анализ деятельности комитетов и управлений администраций

областей, государственных учреждений, органов местного самоуправления не

дает основания полагать, что кадровой работе уделяется достаточно внимания

и выделяется достаточно финансовых средств. Отдельные попытки упорядочить

сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны и фрагментарны,

поэтому не приводят к запланированному результату.

В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной и

муниципальной службы характеризуется следующими чертами:

отсутствием целевой системы подбора кадров;

отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;

отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения

квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения

деловой и профессиональной квалификации.

В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работы по

совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти и

местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы.

Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление

государственного аппарата, повышение профессиональной квалификации

управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области

профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения

корпуса государственных и муниципальных служащих.

Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать

систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На

наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из

следующих блоков:

1. цели и задачи;

2. принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы;

3. этапы реализации;

4. ожидаемые результаты.

2.2. Цели и задачи концепции.

Цель концепции - совершенствование и развитие кадрового потенциала

органов государственной власти и местного самоуправления и приведение его в

соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и

требованиями действующего законодательства.

Основными задачами концепции являются:

1. Создание правового пространства, достаточного для обеспечения

легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов

государственной власти и местного самоуправления.

2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала

на всех уровнях региональной исполнительной власти.

3. Комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом,

опытными и компетентными специалистами.

4. Методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом

органов государственной власти и местного самоуправления.

5. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение

работы с персоналом.

2.3. Основные принципы работы с персоналом государственной и

муниципальной службы.

Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами органов

государственной власти и местного самоуправления являются:

безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических

целей реализации основных положений государственной политики;

постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся

политическим, социальным и экономическим условиям;

повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка

систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов

государственной власти и местного самоуправления;

непрерывность образования кадров;

регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти

и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и

специалистов;

налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен

опытом и информацией;

совершенствование организационных структур государственной и муниципальной

власти, методов и технологий кадровой работы.

В ходе реализации концепции можно выделить следующие основные этапы

(рассмотрим их на примере Белгородской области):

Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:

обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции; Оно

включает подготовку и принятие закона Белгородской области "О денежном

содержании государственных служащих области", постановлений главы

администрации Белгородской области "О конкурсе на замещение вакантных

должностей государственных и муниципальных служащих", "Об аттестации

персонала органов государственной власти и местного самоуправления", "О

формировании кадрового резерва развития государственной и муниципальной

службы", "О целевой профессиональной переподготовке и повышении

квалификации специалистов органов государственной власти и местного

самоуправления", а также ряда других правовых актов;

создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование на базе отдела по

работе с кадрами аппарата главы администрации области Управления

государственной службы и кадров; выделение в организационной структуре

органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации

работы с персоналом);

разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу

(Положение о развитии персонала, Положения о подразделениях, должностные

инструкции руководителей и специалистов), и стандартов деятельности

государственных и муниципальных служащих;

инвентаризация кадров органов государственной власти и местного

самоуправления, создание соответствующего электронного банка данных

(внедрение в работу кадровых служб программного комплекса кадровой

информации, сбор и обработка данных о персонале на основе "Анкеты

профессионала");

подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и

конкурсного набора на замещение вакантных должностей государственных и

муниципальных служащих;

создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов

на текущий год.

В результате на первом этапе были созданы:

Приемлемая нормативно - правовая база для организации комплекса работ по

управлению персоналом государственной и муниципальной службы.

Инфраструктура управления и исполнения, позволяющая организовать работу с

кадрами.

Аналитический материал и прогноз развития кадрового потенциала органов

государственной власти и местного самоуправления.

Единый стандарт деятельности кадрового органа.

Автоматизированная система учета кадрового потенциала.

Целевая программа переподготовки и повышения квалификации государственных и

муниципальных служащих.

Устойчивый резерв развития как источник пополнения органов исполнительной

власти квалифицированными руководителями и специалистами.

Второй этап (6 - 12 месяцев) предусматривает:

создать и развернуть деятельность Белгородского филиала Орловской

региональной Академии государственной службы;

провести необходимую работу для получения лицензии на переподготовку по

специальности "государственное и муниципальное управление" (2-е высшее

образование);

разработать график аттестации и провести аттестационные процедуры

государственных и муниципальных служащих;

разработать и внедрить системы планирования индивидуального

профессионального развития и работы с резервом на выдвижение;

разработать систему критериев оценки эффективности деятельности

подразделений и отдельных специалистов органов государственной власти и

местного самоуправления;

разработать организационно - штатные стандарты и запустить технологии

оптимизации организационно-управленческой структуры органов государственной

и муниципальной власти.

В результате реализации второго этапа:

1. Создана целевая система непрерывного профессионального образования

(переподготовка и повышение квалификации) на базе Белгородского

филиала Орловской региональной Академии государственной службы.

2. Проведен анализ кадрового потенциала органов государственной власти

и местного самоуправления не только на основе формальных признаков

Страницы: 1, 2, 3, 4