Формирование кадрового потенциала организации

для данной должности и принятия решения . При этом желательно, чтобы

кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал. В заключительной

части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на

работу. Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём

человека рекомендуется уведомить позже .

5. Сбор необходимой дополнительной информации. Данный этап подразумевает

получение рекомендаций с предыдущих мест работы кандидата, анализ

послужного списка, относящейся к делу документации из медицинских и других

учреждений и т. д. Объем информации определяется требованиями к специалисту

и корпоративными правилами подбора в организации.

Специфика этапа отбора кандидатов состоит в том, что в процессе его

происходит своего рода знакомство ряда лиц внешней среды с соответствующей

организацией. Очень важно, чтобы проводящий данную работу специалист

постоянно помнил об этом. Таким образом, при правильном подходе к делу

помимо основной достигается еще одна цель: распространение на рынке труда

информации о корпоративной культуре и привлекательности данного

работодателя для потенциальных сотрудников.

2.6.Принятие решения о приеме на работу

На основании результатов проведения предыдущих этапов организация

принимает окончательное решение о найме специалиста. Все действия на этом

этапе - от формы уведомления принятого кандидата до процедуры введения в

должность - определяются корпоративными правилами организации. Вопросы

введения в должность и адаптации работника в организации, по мнению автора,

находятся вне рассматриваемого здесь процесса подбора кадров, окончательным

этапом которого (как, впрочем, и любого процесса) является оценка его

эффективности.

2.7.Оценка эффективности подбора персонала

От качества подбора персонала зависит эффективность работы

организационной единицы и использование остальных ресурсов организации.

Поэтому очень важно постоянно совершенствовать управление процессом

подбора персонала. Для этого необходимо знать, в чем именно (и насколько)

существующая модель отклоняется в своих параметрах от эталонной. Чтобы

получить ответ на данный вопрос, в ходе всего процесса - на каждом этапе -

реализуются функции учета и контроля его составляющих. По завершении

процесса собранная таким образом информация позволяет провести оценку его

эффективности.

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и

отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с

действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться

на следующих моментах:

• доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих

перед организацией (подразделением);

• разработка оптимальной организационной структуры управления

(исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);

• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между

целями организации и организациенной структурой управления. Кадровое

планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий

систематический подход к поиску и отбору кадров.

Существуют количественные и качественные методы оценки эффективности.

Выбор методов и параметров анализа эффективности (как и необходимых

источников информации) зависит от целей, которые ставит организация.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников

может быть использован ряд количественных показателей[9], характеризующих

работу персонала, приступившего к работе в организации:

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа

принятых на работу;

• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

• уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников

(прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем

месте и т.п.);

• уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

• частота поломок оборудования;

•эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

• уровень производственного травматизма среди новых работников;

• количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по

вине новых работников.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации

системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих

кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью

могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации

системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих

кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью

могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из

какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного

показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут

быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе

поиска и отбора персонала.

Эффективность подбора персонала можно оценить частично сразу же по

завершении этого процесса, частично - через определенный плановый

промежуток времени.

Непосредственно после окончания подбора могут оцениваться:

1)соответствие плана мероприятий по подбору и фактического комплекса

мероприятий в привязке к срокам выполнения;

2)степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от

плановых показателей;

3)удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый

источник привлечения;

4)общий уровень расходов на привлечение одного потенциального

кандидата;

5) уровень расходов на заполнение вакансии;

6) другие параметры оценки.

Через определенный промежуток времени эффективность подбора персонала

может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности

принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты:

1)уровень производительности труда принятого на работу специалиста;

2)доля работников, не прошедших испытательный срок;

3)уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил;

4)уровень текучести кадров;

5)информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и

поставщиков при работе с данным специалистом;

6)уровень поломок оборудования, производственного брака, качества

использования комплектующих и пр.;

7)другие параметры оценки.

Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая

рассчитывается следующим образом:[10]

|КН = (РК + ПР + ОР) : Ч, |

|где |

КН – качество набранных работников, %

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы

набранными работниками

ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение

одного года

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии

одного года

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

С завершением последнего этапа процесс подбора персонала формально

заканчивается. Однако результаты проведенной в его рамках работы в

дальнейшем будут оказывать значительное влияние на другие сферы управления

персоналом

§2. Лизинг персонала

Рассмотренные выше методы набора персонала, представляют собой

традиционное понимание этого процесса. Однако в последнее время появилось

ряд новых, нетрадиционных подходов к подбора персонала. Одной из таких форм

является лизинг персонала. Мировая практика показывает, что лизинг

персонала находит активное применения при работе с человеческими ресурсами.

подход.

Лизинг персонала можно рассматривать как форму временного привлечения

персонала со стороны. Рассмотрим предпосылки возникновения и использования

лизинга персонала.

Конечно же, о лизинге персонала вспоминают тогда, когда встает

проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей

организации в них. Чтобы решить эту проблему, необходимо разработать

программу изменения качественных и количественных параметров трудовых

ресурсов предприятия. Такая программа может предполагать удовлетворение

потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего,

принятия на работу специалистов определенного профиля либо же другие

мероприятия.

Выбор конкретного мероприятия зависит от специфики потребности в

персонале, а также от характеристики существующих трудовых ресурсов (См

.Приложение № 3).[11]

Данная схема отражает лишь общие ситуации и основные формы привлечения

человеческих ресурсов. Здесь также показано, что одной ситуации может

соответствовать несколько форм привлечения персонала. При этом важную роль

играют такие параметры:

• категория персонала и перечень требований, выдвигаемых к кандидату;

• положение специалиста в оргструктуре организации (поле деятельности

и принятия решений данным специалистом в организации);

• сроки поиска специалиста. Критерием выбора отдельных форм

привлечения служит экономическая целесообразность: на единицу затрат при

каждом варианте привлечения должен приходиться максимальный эффект. На

практике зачастую оценку производят, сравнивая только валовые затраты на

каждый вариант такого привлечения.

Рассмотрим подробно лизинг персонала. К лизинговым отношениям в сфере

управления персоналом прибегают в таких случаях:[12]

1. Организации часто сталкиваются с проблемой привлечения

высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не

постоянная, а сфера деятельности находится в рамках

бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей

знаний, где существуют специализированные компании,

предоставляющие такие услуги, то, конечно же, прибегают к помощи

этих компаний. Эта потребность действительно становится

проблемой, если организация небольшая и содержать специалиста или

прибегать к разовым услугам компаний такого уровня накладно.

Кроме того, может понадобиться специалист, аналогичные услуги

которого не предоставляются на рынке компаниями. Найти

квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые сроки

довольно проблематично. Собственно лизинг и возник из-за

потребности организаций в разноплановых специалистах на разные

сроки.

2. Лизинг выгоден, в первую очередь, компаниям, испытывающим

потребность в подборе персонала лишь периодически (в такой

ситуации содержать постоянно своего менеджера по персоналу

экономически не целесообразно). Например, у фирмы появляется

новый проект и под него нужны люди. Можно обратиться в

рекрутинговое агентство, но если бюджет, отведенный на подбор

сотрудников, ограничен, возможно, будет выгоднее прибегнуть к

лизингу менеджера по персоналу.

Некоторые службы по персоналу, в «обычное» время самостоятельно

осуществляющие набор сотрудников, также прибегают к лизингу в периоды

«пиковой» нагрузки. Если вдруг открылось несколько вакансий, идет большой

поток резюме и кандидатов, которых надо «просеивать» для дальнейшего

собеседования с руководством.

Многие компании не могут использовать классические формы найма и

мотивации сотрудников и сталкиваются с тремя основными проблемами:

• сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными

офисами компаний при сохранении потребности в труде соответствующих

специалистов;

• высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения

компенсационной политики компаний.

В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов

временно, на других условиях найма, т. е. делать более мобильными трудовые

ресурсы компании. Лизинг персонала - это новая форма привлечения персонала,

которая может помочь решить эти проблемы.

Существует два вида услуг в области кадрового лизинга:

1) предоставление во временное пользование отдельных специалистов;

2) формирование штата организации. По аналогии с физическим капиталом,

первую услугу можно сравнить с оперативной арендой, так как оперативный

лизинг сотрудников, как правило, носит кратковременный характер. При

использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод

арендованных сотрудников в собственный штат организации. Однако это деление

условно, поскольку в обоих случаях возможны исключения.

Аренда специалистов - это основная статья дохода зарубежных компаний,

специализирующихся на трудоустройстве. При этом охвачены практически все

категории персонала, за исключением высшего управленческого звена и

некоторых других категорий. Категории персонала, используемые в лизинговых

операциях, безусловно, отражают уровень развития кадровых услуг и

организации управления персонала в целом.

Лизинг персонала предполагает предоставление компанией-лизингодателем

необходимых работодателю (далее лизингополучатель) специалистов во

временное пользование.

Далее приведена схема формирования лизингового штата кадровым

агентством-лизингодателем.[13]

Шаг 1. Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям

лизингополучателя. Под заказ специалистов на лизинг работают в основном

отечественные агентства, тогда как за рубежом кадровые агентства создают в

соответствии с потребностями рынка штат лизинговых сотрудников, независимо

от наличия конкретного заказа на данный момент. Это еще раз свидетельствует

о высоком спросе на данный вид услуг за рубежом.

Так как лизинговые специалисты в будущем передаются в аренду различным

организациям и зачастую могут иметь доступ к конфиденциальной информации,

их отбирают с помощью специальных методов. Это предполагает детальную

проверку с целью безопасности будущего лизингового специалиста. Только

после анализа полученных сведений может быть принято решение 0 привлечении

такого сотрудника в штат кадрового агентства. За рубежом при кадровых

агентствах существуют службы безопасности, которые и проводят такие

проверки.

Очень важны приемлемость для кандидата такой необычной формы

занятости, соответствие работы на лизинговых началах карьерному плану

специалиста.

Шаг 2. После согласования кандидатур с лизингополучателем (или

лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в

штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками

кадрового агентства. Кадровое агентство ознакамливает нового сотрудника с

трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста, который

разработан кадровым агентством и регламентирует этическую сторону

лизинговой сделки.

Шаг 3. Высококвалифицированные специалисты предоставляются

лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение

согласованного срока.

Таким образом, цель лизинга более привлекательна, особенно если речь

идет о наборе нескольких сотрудников.

Стоимость услуг лизинга соответствует окладу менеджера по персоналу и

в зависимости от интенсивности и сложности работы колеблется в пределах от

$ 800 до $ 1200 в месяц. Поэтому, если вы набираете 3-4 человек, экономия

вполне ощутимая.

Работая с рекрутинговыми агентствами, вы платите за уже найденного

кандидата, который приступил к работе, т. е. за результат. В лизинге вы

оплачиваете собственно процесс поиска.

§3.Рекрутмент

Рекрутмент вкратце можно определить как работу по созданию условий для

заполнения вакансий (вакантных должностей) у компании-заказчика

компетентными специалистами, соответствующими требованиям заказчика. Этот

вид предпринимательства достаточно молод. Родина его - США, а примерное

временем возникновения - начало 50-х годов.

Основная функция агентств подобного рода, отнюдь не в борьбе с

безработицей. Это, безусловно, важная социальна функция, но она из другого

ряда. При рассмотрении вопроса об общественном предназначении агентств по

подбору персонала правильнее говорить об улучшении структуры занятости, о

повышении конкурентоспособности бизнеса в целом посредством повышения

концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях. Таким

образом, основой существования рынка рекрутерских услуг в современном

обществе является, постоянный дефицит квалифицированных специалистов.

Именно дефицит работников определенного качества - при наличии в нашем

обществе весьма высокого уровня безработицы.

Более подробный разговор о специфике этой услуги начнем с самого слова

"рекрутмент". Посмотрим в словарь: recruitment - а) вербовка, набор

новобранцев в армию; б) комплектование личным составом. Recruiter,

следовательно, в первоначальном значении - вербовщик. Само слово

"рекрутмент" звучит весьма не по-русски, и в последнее время наметилась

тенденция успешно заменять его исконно русским словом в ранге термина

"подбор (персонала)". Вот только слово "рекрутер" труднее поддается

ассимиляции. "Подборщик" выглядит как-то уж слишком похоже на "уборщик", а

пышное "консультант по подбору персонала" - чересчур длинно.

В качестве основания для классификации агентств используются уровни

внутрифирменной иерархии, на которые специализируются агентства. Известная

предпринимательская практика позволяет говорить о существовании в России

двух типов агентств по подбору:

универсальные агентства

2) агентства по подбору высших менеджеров (executive search).

Причем агентств executive search (по эксклюзивному подбору топ-

менеджеров и редких специалистов по особой технологии, связанной с

переманиванием) в России наберется не больше десятка, и все они расположены

в Москве.

Универсальные агентства в свою очередь делятся на несколько подгрупп в

соответствии со своей ценовой политикой:

агентства, гонорар которых не превышает одной месячной заработной

платы подбираемого специалиста (включая премии, бонус и др.);

агентства, гонорар которых колеблется в пределах одной - двух

заработных плат;

. агентства, которые берут за свою работу два месячных оклада и выше.

Кроме того, сейчас начался процесс появления агентств, оказывающих

комплексные услуги в сфере кадрового консалтинга, это и кадровый аудит

предприятий, и психологическое тестирование коллектива, и, конечно, подбор

персонала.

Необходимо особо отметить существование в России еще одного типа

агентств, но не по подбору персонала, а по трудоустройству. 90 процентов

населения, в том числе и руководители фирм не видят различий между

рекрутинговыми агентствами и агентствами по трудоустройству, хотя различия

эти принципиальные!

Если описывать схематично, то разница между агентствами в следующем:

- клиентом агентства по подбору персонала является фирма, она выставляет

требования к вакансии и потенциальным кандидатам на эту должность, а

также платит за услуги агентства. Причем в большинстве случаев услуга

оплачивается после того, как работы выполнены и кандидат вышел на работу.

За свои деньги фирма получает грамотного специалиста, подходящего под все

требования, гарантию на его замену в случае необходимости и ряд

дополнительных услуг;

- клиентами агентств по трудоустройству являются граждане, желающие найти

работу. Они платят определенную сумму, и в течение какого-то срока людям

декларируют трудоустройство или так называемое "информационное

Страницы: 1, 2, 3, 4