Формирование персонала и эффективность его использования

приняли или отклонили они основные условия трудового найма.

2. Собеседование является частью селективной работы. В данном

случае желательно сформулировать план и гипотезы собеседования.

При этом беседа по форме может быть как свободной, так и

дополняться процедурами заполнения анкет, опросников. Важен

результат – оценка того или иного набора качеств претендента.

При возникновении в фирме вакансии в каждом конкретном случае

требуется конкретизация характеристик работника, претендующего на

эту вакансию.

Выделяют четыре группы характеристик работников :

1. Формальные качества.

2. Профессиональные качества – уровень квалификации, профессиональная

динамика, опыт работы по данной профессии, способность

осваивать новшества.

3. Личностные качества – дружелюбие, целеустремленность, преданность,

открытость.

4. Интеллектуальные качества.

Персональная оценка работников, проходящих отбор, производится по

разным параметрам. Для организации отбора и оценки работников

получили распространения две схемы – план Роджера из семи пунктов и

пятиступенчатая система Мунро – Фрейзера.

Предварительные испытания.

Испытание работника, труд которого регламентирован, дело достаточно

очевидное. Но испытание специалистов высокой квалификации и

руководящих работников - мероприятие дорогое, которое может состоять

из ряда процедур; деловых игр, имитационной ситуаций,

психологических многоэтапных тестов.

Испытательный срок.

В российском трудовом законодательстве предусматривается испытание

сроком до трех месяцев, как и одна из форм трудового найма. При

этом условия испытания и его сроки должны быть оформлены в

приказе о приеме на работу. По истечении испытательного срока

работник либо освобождается от работы (при неудовлетворительных

результатах), либо продолжает ее. В последним случае он считается

выдержавшем испытание.

Испытательный срок целесообразно использовать не только для

выявления соответствие работника поручаемой ему работе, но и для

его адаптации к новым условиям, а так же для подготовки новых

сторон к заключению трудового договора.

В ходе отбора на работника заводиться карточка или личное дело, в

котором отражается все исходные данные о работнике, а в будущем –

изменения, характеризующие его трудовую жизнь.

Адаптивные структуры

Гибкие структуры способны изменяться (адаптироваться) в соответствии с

требованиями среды (по аналогии с живыми организмами). К ним относятся

проектная и матричная организационные структуры.

Проектная организационная структура представляет собой временное

объединение специалистов внутри организации, которое создается для решения

конкретной задачи.

Матричная организационная структура (функционально-временно-целевая)

характерна для организаций, для которых проектная форма постоянна. В этом

случае управленческая вертикаль строится соответственно отдельным сферам

деятельности организации, а по горизонтали осуществляется управление

проектами. Для матричной структуры характерно создание непосредственных

связей между специалистами вне зависимости от их позиции в организации.

Проблемы, связанные с использованием матричной организационной структуры,

как правило, усматриваются в ее сложности, связанной с необходимостью

"увязать" большое количество вертикальных и горизонтальных связей в единое

целое.

После приема (вступление в должность) нового работника необходимо

провести специальную работу по его ознакомлению с фирмой, ее

целями и содержанием работы. Этот первый период заботы о новом

работнике и помощи ему называется период адаптации и включает

следующие действия:

- общий инструктаж, содержащий информацию о фирме (ее целях,

ценностях, культуре), об условиях труда и отдыха;

- производственный инструктаж;

- подготовку рабочий группы к приходу нового работника;

- подведение итогов испытательного срока;

Насколько важно организовывать адаптацию нового работника в фирме

доказывают частые увольнения в начальный период работы. Как

свидетельствуют статистические данные немецких предприятий, особенно

высока доля увольнений в первый месяц работы.

2.5. Конкурсный набор персонала на работу

Цели и элементы конкурса.

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более

кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры

способствуют:

• поднятию престижа должности;

• привлечению большего количества кандидатов;

• повышению объективности решения о приеме на работу;

• демократизации и открытости сферы управления персоналом;

• внедрению новых технологий кадровой работы;

• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с

принятыми на работу кандидатами;

• формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения

о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам

конкурса;

4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о

ходе и результатах конкурса.

Парадигмы конкурса — подходы к организации и проведению конкурса

Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме

на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего

при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В

рамках этой процедуры учитывается, мнение большинства и не проводятся

специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или

несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на

основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от

руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования.

Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают

претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату

отдается путем голосования, процедура которого предварительно

согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения

членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и

невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству

приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в

лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за

поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если

выступление организовывается.

Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией,

возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им

лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей

высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое

значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами

разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа

документов и характеристик проводит собеседование, иногда структурированные

интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить

более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах

кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень

субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер

(например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого

впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании).

Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата

в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на

оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д.

Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий

основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность

результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора

продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного

кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее

демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма

конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение

индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование

его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых

процедур.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в

существенной степени определяется профилем организации, сложившимися

социально-экономическими, политическими и психологическими условиями,

профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки

профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов. Процедура

предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов. В центре

подготовительного этапа — процесс создания конкурса (формирование

организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и

материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о

проведении конкурса до утверждения результатов.

Этапы конкурса

Конкурс может проходить в несколько этапов. Организаторы конкурсов

подготавливают окончательные списки конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о

кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с

момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые

подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов

к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов

последнего подэтапа.

На заключительном этапе конкурса центральным является процесс

легитимизации его результатов. Он начинается с момента подведения итогов и

заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы

проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом,

который создал конкурсную комиссию.

Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является

создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за

подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно

выделить различные функции конкурсной комиссии.

В случае парадигмы "подбор" конкурсная комиссия создается с целью

легитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи:

нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами,

обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем,

утверждение принятого решения.

В ситуации парадигмы "выборы" конкурсная комиссия (избирательная комиссия)

создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта

волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по

вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная подготовка

мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов

и объявление результатов.

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью

обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с

выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами

оценки. Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса,

его подготовка, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и

соблюдение правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна

принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.

В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому

обеспечению:

• парадигма "подбор" — персональный состав конкурсной комиссии должен

включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

• парадигма "выборы" — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать

людей, которым доверяет трудовой коллектив;

• парадигма "отбор" — конкурсная, комиссия должна включать представителей

всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах

кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в

рамки различных парадигм его проведения представлена в таблице, где

оптимальные мероприятия обозначены символом "+", несовместимые с парадигмой

мероприятия — символом "—", обязательные мероприятия в рамках парадигмы —

символом "0":

|Мероприятие по подготовке конкурса |Парадигмы конкурса |

|1 |2 |3 |4 |

|Принятие решения о необходимости проведения |+ |+ |+ |

|Создание конкурсной (избирательной) комиссии |- |+ |+ |

|Разработка и утверждение нормативных |- |+ |0 |

|документов, регламентирующих деятельность | | | |

|Публикации объявления о проведении конкурса |0 |+ |0 |

|Разработка программы основного этапа конкурса|0 |+ |- |

|Утверждение программы основного (в некоторых |0 |+ |- |

|случаях и заключительного) этапа проведения | | | |

|Подбор специалистов и формирование групп |0 |+ |- |

|Разработка необходимого инструментария для |0 |0 |+ |

|Создание организационно-технической группы по|0 |+ |+ |

|основного и заключительного этапов конкурса | | | |

|Подготовка и оценка рефератов |0 |+ |- |

|Подготовка материалов к рассмотрению на |0 |+ |+ |

|Рассмотрение документов, представленных |+ |+ |0 |

|кандидатам на участие в конкурсе (заседание | | | |

|Определение списка кандидатов на участие в |+ |+ |+ |

|Инструктаж (ознакомление конкурсантов с |0 |+ |0 |

|правилами проведения конкурса и получение от | | | |

|них письменного согласия на участие в нем) | | | |

|Утверждение окончательного списка |+ |+ |+ |

|конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) | | | |

Основной этап

Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы,

используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в

организации:

|Управленческая форма |Парадигма конкурса |

Способы формирования программы конкурса

Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов

отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.

Аттестационный способ.

Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью

специально разработанного метода персонал - технологии. Суть метода

заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и

личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой

деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых

характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из

числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают

оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня

качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на

компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от

перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам.

Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с

объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно

всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается

анонимность необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с

80 до любого разумного количества, но алгоритм обработки данных на

компьютере должен быть уже иной.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как

правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В. К. Тарасова,

ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:

• составление деловых писем, приказов и распоряжений разработка положений,

уставов, инструкций;

• техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание,

умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;

• техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика

конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;

• организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на

работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы

стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;

• коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело,

прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение,

ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль,

маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника

предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные

формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных

кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы,

использование консультантов.

Достоинства конкурса на базе персонал - технологии: высокая технологичность

и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном

отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После

специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные

для работы в новых условиях руководителя.

2.6. Мотивация как фактор повышения эффективности труда

В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено

из компетенции государственных органов на уровень предприятий. Однако

вышеприведенные положения свидетельствует об утрате заработной платы своих

функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий

мотивации труда. В этой связи для предприятия очень важно иметь

представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании в деле

достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня

ведется поиск эффективных различных способов управления, обеспечивающих

активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений

стабилизации экономического роста в стране.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению

результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю)

представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта

к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к

такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо

добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время

стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5

МЕНЮ

Формирование персонала и эффективность его использования

ИНТЕРЕСНОЕ