Шпоры

Шпоры

1

Виды организационных структур.

1)Линейная структура – во главе руководитель-единоначальник, единоличное

руководство, все функции управления. Базируется на вертикальном разделении

труда, управление по уровням. 2)Линейно-штабная. Штаб – функциональная

служба в которой работают специалисты., готовят квалифицированные решения.

Рекомендации утверждаются руководителем-единоначальником. К ним относятся

социологическая, юридическая службы, отделы координации и анализа.

Преимущества: более глубокая подготовка решений, освобождение главного

линейного менеджера от глубокого анализа проблемы, возможность привлечения

специалистов и экспертов. Недостатки: нет взаимосвязей на горизонтальном

уровне, недостаточно четкая ответственность, система взаимодействия по

вертикали – тенденция к чрезмерной централизации. 3)Структура ограниченного

функционализма. Штабы имеют право самостоятельно отдавать определенные

распоряжения нижестоящим звеньям. Круг таких распоряжений ограничен.

Повышение компетентности управления наряду с сохранением единства

распорядительства. Усложнение связей в системе управления.

Структура управления с временными органами. 1)Управление по проекту при

частых перестройках аппарата управления в связи с внедрением новой техники

и технологии. На определенный период создаются органы управления которые

организуют и контролируют выполнение всего проекта освоения новых

технологий (модернизация оборудования, подготовка кадров, материально-

техническое оснащение). Обычно потом трансформируется или ликвидируется.

2)Матричная структура управления. На определенный срок для обеспечения

реализации экстраординарных целевых программ. Совмещение линейной и

управление по проекту. Линейная – для регулирующего воздействия по главным

направлениям деятельности предприятия. Вместе с тем ответственный

руководитель обеспечивает комплексную реализацию программы преодолевая

внутриорганизационные барьеры, возможные противоречия в звеньях линейной

структуры. Однако на практике порождает двойное подчинение. Преимущества-

возможность быстро реагировать и адаптироваться к изменяющимся внутренним и

внешним условиям организации; повышение творческой активности АУП;

рациональное использование кадров за счет специализации различных видов

трудовой деятельности; повышение мотивации деятельности за счет

децентрализации и повышения демократичных принципов руководства; повышение

контроля за решением отдельных задач проекта; повышение личной

ответственности за выполнение программы. Недостатки: сложная структура

соподчинения – проблемы с установлением приоритетов заданий; дух

нездорового соперничества между руководителями программ; трудности в

приобретении навыков необходимых для работы по новому проекту.

2

Методы управления.

Реализация функций управления осуществляется путем использования различных

методов. Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия

на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. 3

группы методов. 1)Организационно распорядительные (ОРМУ,

административные)основаны на правах и обязанностях людей на всех уровнях

хозяйствования и управления. Воздействие на субъект на основе силы и

авторитета власти – указы, законы, постановления, приказы, инструкции и др.

они устанавливают ответственность, обязанности, права каждого руководителя

и подчиненного а также каждого звена и уровня управления. Должны

обеспечивать персональную ответственность каждого из работников управления

за исполнение воли вышестоящих органов. 2)ЭМУ. Прямой экономический расчет

основан на централизованном, плановом, директивном распределении и

перераспределении ресурсов в целях обеспечения макропропорций расширенного

воспроизводства. Важен для ликвидации последствий ЧС, в ряде др. случаев

принимает форму субсидий субвенций, дотаций. Дотации – денежные средства

убыточным предприятиям для покрытия убытков. Субвенции – денежные пособия

на целевое финансирование определенного мероприятия, при нарушении подлежит

возврату. субсидия в денежном или натуральном выражении для физических и

юридических лиц и других стран. Хозяйственный расчет основан на

использовании стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и

рычагов, соотношение результатов и затрат в производстве и реализации

продукции. 3 вида хозрасчета. Самоокупаемость – безубыточность.

Самофинансирование – прибыль для дальнейшего развития производства и

социального развития коллектива. Полный хозрасчет – самоокупаемость,

самофинансирование и отчисления от прибыли на содержание вышестоящего

органа или государства. Система ЭМУ опирается на все рычаги хозяйствования:

финансы, кредит, прибыль, фондоотдача, рентабельность, з/п и др.

экономические рычаги можно рассматривать по уровням их преимущественного

влияния. Категория з/п – уровень отдельной личности работника, прибыль,

рентабельность – уровень коллектива, фондоотдача, окупаемость инвестиций

экономичность производства – общество. экономические рычаги можно

рассматривать по уровням их преимущественного влияния. Категория з/п –

уровень отдельной личности работника, прибыль, рентабельность – уровень

коллектива, фондоотдача, окупаемость инвестиций экономичность производства

– общество. 3)Социально-психологические методы представляют собой

совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и

связи возникающие в трудовом коллективе а также на социальные процессы

протекающие в нем. Они основаны на использовании моральных стимулов к

труду, воздействуют на личность с целью превращения административного

задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Приемы носят

личностный характер (личный пример, авторитет). Главная цель –

положительный социально-психологический климат в коллективе. Основное

средство воздействия на коллектив – убеждение. Понимание руководителем

биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать

наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом

руководства является взаимоотношения работников. СПМ позволяют своевременно

учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы

изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие

решения. 4)Самоуправление – превращение человека, всего трудового

коллектива из объекта управления в субъект. Коллективная материальная и

моральная ответственность побуждает участвовать в обсуждении всех аспектов

хозяйственной деятельности. Обязательное участие в учете и контроле за

мерой труда и потребления, сохранения ТМЦ. Не только самостоятельное

принятие решений, но и их обязательное выполнение всеми членами коллектива.

Личная ответственность за выполнение решений.

3

Мотивация.

Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на

деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей

организации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к

деятельности для достижения целей организации.

Содержательные теории. Теория Маслоу. Физиологические потребности (от

материального комфорта). Потребности в безопасности и уверенности в будущем

(от стабильности, надежности, безопасности). Социальные потребности –

потребность в причастности к какому-нибудь человеческому сообществу, группе

людей – сознание, взаимодействие, привязанности, поддержка (от общения,

участия в совместной деятельности). Уважения – самоуважение, личные

достижения, признание со стороны других (от положительной оценки другими

людьми). Потребность в самовыражении – реализация своих потенциальных

возможностей (от содержания труда и его результатов). Человек испытывает

потребности разных уровней, но есть доминирующая. Низшие должны быть

удовлетворены в первую очередь. Он испытывает потребности высших уровней

только когда удовлетворены низшие потребности. Руководитель должен

определить доминирующую потребность и мотивировать ее исполнением.

Удовлетворение низшей потребности не ведет к автоматическому задействованию

высшей. Не учитываются индивидуальные особенности людей.

Теория МаКлелланда делает упор на высшие потребности. Потребность власти –

желание воздействовать на других людей. Потребность успеха – удовлетворение

процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность в

причастности – общение, заинтересованность в компании знакомых, налаживание

дружеских отношений.

Двухфакторная теория Герцберга. 2 группы факторов. Гигиенические –

заработок, условия труда, отношения с другими работниками,

информированность о делах на предприятии, стиль руководства, климат на

предприятии, не мотивируют к эффективности труда. Факторы мотивации –

признание и одобрение руководством результатов работы; возможность

продвижения по службе; высокая степень самостоятельности и ответственности;

интересная, сложная требующая творческого подхода работа – мотивируют к

повышению производительности, эффективности труда.

Рекомендации на удовлетворения потребности в общении, принадлежности:

хорошее рабочее окружение; работа, позволяющая общаться; собрания с

подчиненными; старайтесь не разрушать неформальные группы, если они не

вредят организации; условия для неформального общения людей. В признании

уважении: определить формы признания достоинств подчиненных; более

содержательная работа; обучение и переподготовка которая повышает уровень

компетентности; дополнительные полномочия; продвижение вверх; привлечение к

управлению; условия для соревнования групп и сотрудников. В самовыражении:

обучение и развитие для более полного использования потенциала; сложная и

важная работа, требующая полной отдачи; поощрение и развитие у подчиненного

творческих способностей.

Позиционные теории мотивации более современные базируются на том как ведут

себя люди с учетом их восприятия и сознания.

Теория ожиданий Врума. 3 фактора - ожидание (оценка личностью вероятности

определенного события), стимул (побудительная причина, заинтересованность в

совершении чего-нибудь), вознаграждение (компенсация затрат труда,

направленная на удовлетворение человеческих потребностей. Стимул – усилия

приведут к результату; результат повлечет вознаграждение; вознаграждение

достаточно ценное. По отношению мотивации к труду теория ожиданий

рассматривает процесс: «затраты труда -–результаты – вознаграждение –

удовлетворенность им». Руководитель должен: учить подчиненных получать

результаты и создавать для этого необходимые условия; установить

непосредственную связь результат – вознаграждение; изучать потребности

подчиненных чтобы знать какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости – соизмерение вознаграждения с затраченными усилиями

и соотношение этого вознаграждения к вознаграждению других людей

выполняющих аналогичную работу. Руководитель должен: установить размеры

оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации,

сложности, трудоемкости и результативности труда; разъяснить сотрудникам

принципы оплаты.

Модель Портера-Луренса. Включает элементы теории ожиданий и теории

справедливости. 3 переменные – затраченные усилия; способности и

характерные особенности; осознание своей роли в процессе труда. Уровень

затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от веры в связь

усилия – вознаграждение. Вознаграждение требуемого уровня – внутреннее

(чувство удовлетворения, самоуважения), внешнее (похвала, премия,

продвижение по службе). Удовлетворение – результат внутренних и внешних

вознаграждений с учетом их справедливости. Это мерило ценности

вознаграждения на самом деле. Это оценка будет влиять на восприятие

человека будущих ситуаций. Результаты также зависят от способностей и

характера работника и от осознания им своей роли в трудовом процессе.

Упрощенный механизм мотивации. Потребности. Ожидания. Мотив. Действия и

результаты. Вознаграждение. Оценка степени удовлетворенности ожиданий и

потребностей.

4

Организационные структуры управления.

Под структурой управления организацией понимается упорядоченная

совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в

устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как

единого целого. В рамках структуры протекает управленческий процесс, между

участниками которого распределены функции и задачи управления. С этой

позиции организационная структура – это форма разделения и кооперирования

управленческой деятельности, в рамках которой протекает процесс управления

направленный на достижение целей организации. Отсюда структура управления

включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи

между которыми обеспечивают координацию по их выполнению. Элементы

структуры управления. Работник управления – человек, выполняющий

определенную функцию управления. Орган управления – группа работников

связанных определенными отношениями состоящая из первичных групп. Первичная

группа – коллектив работников управления с руководителем, но без

подчиненных. Звенья управления – это структурные подразделения, а также

отдельные специалисты выполняющие соответствующие функции управления или их

часть. Уровень управления – совокупность звеньев управления занимающих

определенную ступень в системе управления организацией. Структура

управления характеризуется наличием связей между ее элементами.

Вертикальные связи – связи подчинения, при наличии нескольких уровней

управления. Линейные – по всем вопросам управления. Функциональные – по

определенной группе проблем функциональному руководителю. Горизонтальные

связи – между отделами, согласование, как правило, одноуровневые. Принципы

формирования организационных структур. Структура управления должна отражать

цели и задачи фирмы, быть подчиненной производству и меняться вместе с ним.

Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий

работников управления, которые определяются политикой, процедурами,

правилами и должностными инструкциями и рассматриваются как правило в

направлении более высоких уровней управления. Полномочия руководителя

ограничиваются факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными

ориентациями, принятыми традициями и нормами. Соответствие между функциями

и полномочиями и квалификацией и уровнем культуры. Требования к

организационной структуре. Оптимальность – рациональные связи при

наименьшем числе ступеней управления. Оперативность – без изменений от

принятия до реализации. Надежность – достоверность передачи информации, без

искажений, бесперебойность связи. Экономичность – нужный эффект при

наименьших затратах; критерий – соотношение затрат к результату. Гибкость –

способность изменятся вместе со внешней средой. Устойчивость – неизменность

ее основных свойств при внешнем воздействии, целостность функционирования.

Организационная структура должна. Обеспечивать максимальную свободу и

инициативу каждого служащего в соответствии с его опытом и профессиональной

подготовкой. Создавать творческую обстановку, стимулировать выдвижение

новых идей, технологий. Система справедливых и щедрых вознаграждений

сотрудников. Учитывать личную ответственность руководителя и характер

вертикальных коммуникаций между руководителем и трудовым коллективом.

Способствовать развитию горизонтальных коммуникаций. Ограничить рост

непроизводительных расходов и управленческого аппарата.

5

Понятие коммуникации и ее виды.

Коммуникация – процесс обмена инф-цией. Нужно довести до исполнителей

вознаграждение, которые их ждут в случае выполнения задания. Многие

руководители считают коммуникации главной причиной недостатков в работе

«П». Эффективно работающие руководители, те которые эффективны в

коммуникациях. Они представляют суть комуникац процесса, и понимают как

коммуникация влияет на обмен инфор-цией. Коммуикации:

1. внутренние – делятся на межуравневые коммуникации, и между СП (по

горизонтали). При межуравневых комуникациях инф-ция может передаваться от

низших уровней к высшим (об изменениях приоритетов, новых задачах и

процедурах). Между СП – обмен инф-цией для координации действий. Выгоды от

коммуникации между СП – идут на формирование равноправных отношений.

2. внешние - «П» используют разные коммуникации для установления контактов

с внешним миром (с имеющимися и потенциальными потребителями). С имеющимися

– коммуникации с помощью переговоров и договоров. Большое значение здесь

имеет репутация.

Особое значение – отношение между рук-лем и подчиненным. На них приходится

2/3 коммуникативной деятельности. Обмен инф-цией здесь связан с прояснением

задач, вовлечением людей в решении задач, с обсуждением проблем

эффективности работы, достижением признания, сов-ние и развитие

способностей подчиненных. Группа может также обсуждать вопросы и без

руководителя. Инф-цию он может получить и виде отчета. Неформальные

комуникации – канал цехов (80%-90%) наиболее точен в отношении не

противоречивой инфор-ции о «П». Менее точны слухи о личностях. Слухи

оказывают как положительное так и отрицательное влияние. Иногда

руководитель сам распределеяет слухи и смотрит какая будет реакция: о

сокращениях, об опозданиях, об изменениях в структуре орг-ции, грядущие

перемещения и повышения.

6

Формальные и неформальные структуры управления. Формальные ст-ры создаются

по воле руководства для организации производственного процесса. Задачей

этих ст-р явл-ся выполнение конкретных работ в соответствии с разделением

труда в данной организации. Неформальные ст-ры создаются по воле самих

работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений. Сила

воздействия неформальных групп достаточно большая в организации и при

определенных условиях она фактически может стать доминирующей и свести на

нет усилия руководства. Неформальный лидер – это специалист, не являющийся

официальным руководителем, но в силу своих личностных качеств, проф навыков

пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать существенное влияние

на его поведение.

7

Принципы управления Фойля. Реализ-ция принцип.

Одним из пионеров школы управления был Фойль. Он разделил весь прцесс

управления на 5 осн функций: планирование, подбор и расстановка кадров,

организация и контроль. Американцы его наз отцом мен-та. Его принципы

следует признать результатом управления, »администрирования» Суть разраб-ых

принципов сводится к след-му:

1)разделение труда, единоначалие, равенство, полномочие и ответственность,

централизация и децентралтзация, вознаграждение и наказание,

справедливость, дисциплина, инициатива, корпоративный дух, подчиненность

личных интересам общественным, порядок, комбинация, координация мен-ров

одного уровня, планов, доброта и порядочность, кооперация, авторитет и

ответственность, единство руководства, стандартизация. 5.Классификация

предприятий. 1-по правовому положению: частные (единоличные) и объединение

предпринимателей, в свою очередь последние делятся на: объединение лиц

(командитное товарищество, полное тов-во), объединение капиталов

(акционерное общества, общества с огран ответ-стью, с дополнительной

ответственностью). 2)по характеру собственности: частные, государственные,

кооперативные) 3)по принадлежности капиталла (иностранные, национальные,

Страницы: 1, 2