Внутрифирменное развитие персонала

инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием

для руководителей фармацевтического предприятия. При определении содержания

программы также необходимо учитывать характеристики потенциальных

обучающихся.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего,

руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу

обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых

людей. Таких принципов четыре:

. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения. Должно иметь

отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося.

Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном

процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки

уже в ходе обучения

. .Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и

превращает приобретенные навыки в привычку.

. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять

информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие

такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для

достижения более высоких результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые

преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным:

несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее действие на

обучаемых. Более эффективными могут быть такие средства обратной связи как

подведение итогов соревнования между участниками, определение процента

выполнения задания и т.п. В обратной связи взрослые ценят не столько

абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по

усовершенствованию, "быть услышанными".

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения

на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и способности

обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае

отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию".

Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию

соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы

могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе

профессионального обучения:

. Стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

. Желание получить повышение или занять новую должность;

. Заинтересованность в повышении заработной платы;

. Интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

. Желание установить контакты с другими участниками программы.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать

сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о

предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть

руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение

сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и

обладает возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном

курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности.

Косвенными индикаторами этого являются уровень образования,

профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется и

предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения.

Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного

участник может значительно снизить эффективность всего курса.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного

универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и

недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального

обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала –

лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же

она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Сегодня многие крупные

корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако, они же

являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению.

Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как наличие

необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри

организации, уровень подготовленности инструкторов и т.д. Как и в любом

случае, когда организация должна принять решение типа "производить или

закупать на стороне", решающим фактором является анализ преимуществ и

издержек.

3. Методы профессионального обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и

навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение

непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

3.1. Методы обучения на рабочем месте

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж,

ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы

непосредственно на рабочем месте и может проводится как сотрудником, давно

выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на

освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных

обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и

эффективным средством развития простых технических навыков, потому он столь

широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором

сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения

новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от

работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими

профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает

положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать

стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным

недостатком, который необходимо учитывать при планировании

профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей

производительности при перемещении с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами

профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом

с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко

распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет

исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии,

управлении.

Однако обучение на рабочем месте обычно бывает узко специальным, не дает

возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за

рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих и

профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются

программы обучения вне рабочего места.

3.2. Обучение вне рабочего места

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с

дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его

служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник

отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения

лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные

ситуации).

ЛЕКЦИЯ является традиционным и одним из самых древних методов

профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог

инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция

является непревзойденным средством изложения большого объема учебного

материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение

одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны

с экономической точки зрения. Поскольку один инструктор работает с

несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если

используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального

обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками

происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны

обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным

осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь,

инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести

коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной степени

преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и

групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в

виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических

ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые

могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного

использования метода практических ситуаций от участников требуется

определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые

должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к

реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых

игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они

одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и,

тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам

приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными

(управление компанией), так и локальными (проведение переговоров,

подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся

исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить

собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для

него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное

время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации

могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и

предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио и

видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный

характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений,

продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса

обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время,

индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших

условий эффективности – обратной связи – обучающийся предоставлен самому

себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений

позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при

компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не

с реализацией программ обучения. Однако после того, как программа

разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее

использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных

материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные

программы становятся экономически очень выгодными.

4. Планирование и развитие карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о

своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения

трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере

домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает

непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное

влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение,

связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни

человека.

4.1. Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в

рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

/. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков.

Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в

одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или

транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта,

связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека

в организации. Она может идти по линии:

. вертикальной карьеры - должностной рост;

. горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации,

например, работа в разных подразделениях одного уровня иерархии;

. центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру

управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать

этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь

уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и главное

- специфику индивидуальной мотивации.

4.1. Этапы карьеры

Таблица 2

| |лет | | |потребности |

В табл. 2 показаны связи между этапами карьеры и потребностями.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы

профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно

учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее

операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда.

Таблица 3 Типология личностей Дж. Голланда

|Тип личности |Содержание деятельности |

|1. Реалистический |Ориентация на манипулирование инструментами и |

| |механизмами |

|2. Исследовательский |Ориентация на поиск |

|3. Артистичный |Оиентация на эмоциональные проявления, |

| |самопрезентацию |

|4. Социальный |Ориентация на взаимодействие с людьми |

|5. Предпринимательский |Ориентация на влияние людей |

|6. Конвенциональный |Ориентация на манипулирование данными, |

| |информацией |

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может

приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно

выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет

более успешен.

По другой типологии, которая может быть использована в целях выбора

карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П - "человек - природа": ведущий предмет труда-растения, животные,

микроорганизмы.

Тип Т - "человек - техника": ведущий предмет труда -технические

системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч - "человек - человек": ведущий предмет труда - люди, группы,

коллективы, общности людей.

Тип 3 - "человек - знак": ведущий предмет труда - условные знаки,

цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х - "человек - художественный образ": ведущий предмет труда -

художественные образы, условия их построения.

4.2. Выбор карьеры

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся

профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно

выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1. Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2. Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3. Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей

миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

4. Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением

целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных

проблем и путей их решения (до момента выбора знает

о будущей профессиональной деятельности).

Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни.

Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие.

Достижения в работе определяются совокупностью способностей, характера и

темперамента человека, т.е. личностью человека.

При выборе карьеры надо уметь дать ответы себе на следующие вопросы:

1. Чего я хочу от работы? - финансовых выгод или удовлетворения

морального?

2. Что для меня значат статус, престиж при выборе карьеры?

3. Какой размер предприятия мне предпочтителен?

4. Какое образование, опыт и мастерство я могу предложить?

5. Каковы мои сильные и слабые стороны?

6. Какого рода работы мне интересны?

7. Какой вид работы может вызвать у меня чувство наибольшего

самоуважения?

8. Будет ли выбираемая работа доставлять мне удовольствие?

Ответы на эти вопросы помогут определиться с местом работы и с карьерой.

4.3. Планирование и развитие карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального

развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана

развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие

сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности

квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы

в которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник

для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и

Страницы: 1, 2, 3

МЕНЮ

Внутрифирменное развитие персонала

ИНТЕРЕСНОЕ