Эффективность использования трудовых ресурсов в железобетонном цехе

приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут

вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает

активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние

могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что

в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей

работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что

новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто

шоком. Однако более сложно организация адаптируется при смене руководителя,

поскольку последний начинает подстраивать работу организации, а это не

нравится многим. Люди, долгое время работающие в данном коллективе не

понимают, зачем им нужно менять своё поведение, регламент. Здесь для

руководителя очень важно не “перегнуть палку”, поскольку это может привести

к смене значительной части персонала организации.

Оценка результатов деятельности. Следующим шагом после того, как

работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку, будет

определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки

результатов деятельности. Процесс контроля предусматривает учреждение

стандартов и измерение результатов для определения отклонения от

установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер.

Необходимо, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько

эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения

своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они

справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое

поведение, если оно не соответствует нормам. Вместе с тем, оценка

результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее

выдающихся работников и реально уровень их достижений, это можно сделать

различными способами: повышение по должности, выдача премии, устная

благодарность и др.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям:

административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение, понижение по службе, перевод,

прекращение трудового договора. Продвижение по службе помогает как

организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые

уже проявили свои способности, так и служащим, поскольку удовлетворяет их

личные амбиции: стремление к успеху, достижениям и самоуважению; повышает

их материальное благосостояние. Продвижение по службе — отличный способ

признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии подобных

решений руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для

эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению,

иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние

обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой

должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного

продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца

и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в

тех случаях, когда руководство считает, что он будут работать более

эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех

случаях, когда человек работает неудовлетворительно, однако ввиду его

большого стажа или в связи с прошлыми заслугами руководство считает, что

прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и

предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет

или не может работать по внутриорганизационным стандартам, трудовой договор

с ним должен быть расторгнут. Какова бы ни была административная ситуация,

ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности

невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для

того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их

работы. При должной постановке работник узнает, не только достаточно ли

хорошо он работает, но и свои сильные и слабые стороны, а так же получает

нужный вектор для дальнейшего совершенствования.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности

представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив

сильных работников, администрация может вознаградить их. Систематическое

положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой

производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Подобные шаги руководства должны привести к тому, что другие работники

будут тянуться за таким “стахановцем”, что поднимет эффективность

производственной деятельности.

Теперь перейдём к материальной стороне рассматриваемого вопроса и

попытаемся некоторые виды анализа трудовых показателей.

1.1.5. Характеристика системы анализа трудовых показателей.

Анализ оплаты труда начинают с определения суммы превышения (снижения)

расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной

деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с

их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату

труда рассчитывается в соответствии с законом о налогах с предприятия,

предусматривающим увеличение или уменьшение расходов на оплату труда по

сравнению с их нормируемой величиной, которая определяется исходя из

расходов на эти цели в предыдущем году с учётом роста объёма реализации

услуг и установленного Правительством коэффициента роста расходов на оплату

труда.

Расходы на оплату труда анализируют и по отдельным цехам, при этом в

случае превышения допустимых норм проводят анализ причин, вырабатывают

эффективные решения по их предупреждению.

В отличие от персонала, занятого в производстве, заработная плата

работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объёма реализации

услуг и продукции. В связи с чем устанавливают зависимость фонда заработной

платы от изменения численности работников, должностных окладов,

эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают

меры по устранению причин, вызывающих нерациональное использование средств

на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В

процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по

категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности

работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы оплаты

труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение

численности и оплаты труда работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют

отклонение отчётного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда,

устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты

труда в результате устранения непроизводственных выплат и неоправданного

его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на

оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоёмкости

производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и

оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм

обслуживания, ликвидации штатных излишков, а так же проведение других

мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, ликвидацию

неоправданного повышения оплаты труда отдельных работников. Т. о. Подсчёт

сумм возможной экономии фонда заработной платы основан на результатах

анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и

средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда.

Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты.

О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по

коэффициенту опережения. В процессе анализа так же устанавливают и плановое

значение этого показателя.

Дав краткую характеристику системе анализа трудовых показателей,

перейдём к непосредственному их рассмотрению, а так же попытаемся раскрыть

некоторые методы их измерения.

1.2. Сущность, показатели и методы измерения производительности труда.

Важнейшим показателем эффективности поизводства является повышение

производительности труда.

Производительность труда – это результативность, эффективность труда в

процессе производства. При этом производительность труда рассматривается не

как потенциальная способность труда, а как результат труда.

В производстве любого продукта участвует “живой труд”, т.е. труд,

затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства

данного продукта и труд прошлый, затраченный как правило другими

работниками на предыдущих стадиях производства и овеществлённый в орудиях

труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.

При характеристике производительности труда так же используются понятия

производительности индивидуального и общественного труда.

Производительность индивидуального труда – это результативность живого

труда как отдельного работника, так и коллектива работников. При

производительности труда оценке результативности живого труда коллектива

иногда употребляют понятие локальной производительности труда, т.к. понятие

индивидуальной производительности труда естественно отождествлять с

понятием производительности отдельного индивидуума, отдельного работника, а

не коллектива.

Производительность общественного труда – это результативность,

эффективность живого и общественного труда, отражающая совокупные затраты в

сфере материального производства.

По мере развития производительных сил живой труд становится всё более и

более продуктивным за счёт того, что он приводит в действие всё большую

массу ответственного труда. Повышение производительности труда во многом

предопределяет изменение всех качественных показателей, характеризующих

эффективность производства: прибыль, рентабельность, себестоимость,

материалоёмкость и др.

Для планирования, учёта и анализа производительности труда необходимы

количественные характеристики данного экономического явления. В связи с

этим разработаны соответствующие показатели производительности труда и

методы её измерения.

Показатель производительности общественного труда рассчитывается по

формуле:

[pic],

где НД – производственный национальный доход, руб.; Ч – численность

занятых в сфере материального производства, чел.

Производительность общественного труда планируется и учитывается в

целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям,

структурным подразделениям, работникам исчисляется выработка и трудоёмкость

– показатели индивидуальной производительности труда, отражающей затраты

только живого труда.

Выработка – это показатель количества продукции, произведённого в

единицу рабочего времени одним работником или коллективом:

[pic],

где ПВ – выработка на одного рабочего (коллектив работников), В – объём

продукции в натуральном, стоймостном выражении или в нормо-часах, Т –

затраты рабочего времени на производство продукции.

Выработка в зависимости от принятия единиц измерения времени может быть

часовая, дневная, месячная, квартальная, годовая.

Трудоёмкость – показатель индивидуальной производительности труда,

характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

[pic].

Выработка считается прямым показателем производительности труда, а

трудоёмкость – обратным.

Выработка наиболее распространённый и универсальный показатель

производительности труда. Он применяется почти во всех случаях планирования

и учёта труда и во всех отраслях народного хозяйства.

Наиболее наглядным и убедительным методом измерения производительности

труда является натуральный метод, при котором выработка измеряется в

натуральных единицах. Однако этот метод в чистом виде может применяться

только тогда, когда на предприятии выпускается однородная продукция, что

бывает только в исключительных случаях. Если предприятие выпускает

несколько видов продукции, то выработка может определяться в условно-

натуральных единицах. Переводные коэффициенты для пересчёта различных видов

продукции в условно-натуральные единицы могут рассчитываться на различной

основе (по трудоёмкости, теплотворности, крепости, проценту активного

вещества), но наиболее актуальным является соизмерение по трудоёмкости.

При неизменных нормах расчёт выработки в нормо-часах характеризуется

изменением производительности труда. Однако нормы систематически

пересматриваются и, коме того, на предприятиях обычно нормируется труд

только рабочих, да и то не на всех. В связи с этим трудовой метод не

применим для определения выработки других категорий промышленно-

производственного персонала.

Наибольшее распространение для оценки уровня производительности труда

наибольшее распространение получил стоймостной метод, когда выработка

рассчитывается в денежном выражении. В этом случае выработку можно

рассчитать по валовой или товарной продукции, по нормативно-чистой

продукции (НЧП), или нормативной стоимости обработки (НСО), до условно-

чистой или чистой продукции.

Крупным недостатком этого метода является его зависимость от

используемых цен и ценообразования. Наиболее приемлемым показателем

выработки при стоймостном методе является показатель, рассчитанный по

чистой продукции.

1.3. Понятие мотивации труда и её роль в новых условиях хозяйствования.

Сложившаяся за долгие годы система управления привела к возникновению

феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства.

Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие

функции хозяйственного руководства выполняли не непосредственные

производители материальных благ, а государство в лице его различных

органов. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников

практически не зависели от эффективности использования ресурсов, в силу

чего трудящиеся перестали относиться к ним по-хозяйски, общенародная

собственность воспринимается ими как “ничейная”. В этих условиях как

никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не

дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их

работать эффективно, экономить свой труд, своевременно и качественно

выполнять поставленные перед ними задачи.

Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из

экономического кризиса невозможны без выработки механизма мотивации труда в

основной ячейке народного хозяйства – трудовом коллективе предприятия.

Полнокровный тварный рынок появится лишь в результате заинтересованного

труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только

овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда. По данным опроса

1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой на пороге XXI

века конкурентноспособность страны будет определять квалификация работающих

и мотивация труда.

Известный американский специалист по менеджменту Маслоу все потребности

человека делит на первичные и вторичные. К первичным он относит

физиологические потребности, а так же потребности безопасности и

защищённости, ко вторичным - социальную потребность (потребность входить в

какую-либо группу), потребность в уважении (самоуважении), потребность в

самореализации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для

достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой

совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности

субъекта и направленность его деятельности. Долгие годы мотивация

понималась довольно узко: как вознаграждение за труд, чаще всего в виде

премий. Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой

мотивацию рассматривают как фактор развития производства, систему

воспитания личности, а так же фактор социальной стабильности общества.

Современные методы активизации человеческого фактора в производстве

можно систематизировать следующим образом:

. программы профессионального развития рабочей силы, по данным

специалистов США увеличение затрат на труд на 1% вызывает такое же

расширение производства продукции, как 3% увеличение капитала;

. программы, предполагающие большее вовлечение работников в управление

производством;

. программы, призванные реконструировать сам процесс труда, они должны

обогатить процесс труда, создать творческий климат в коллективе;

. программы, охватывающие круг вопросов, связанных с материальным

стимулированием. Одним из важнейших факторов, определяющих отношение

человека к труду и его результатам, является материальное

стимулирование. Для выработки действенного механизма материального

стимулирования нужно с одной стороны правильно определить величину

средств на оплату труда, с другой – увязать оплату труда каждого

работника с достигнутым конечным результатом.

Переход к рыночным отношениям, развитие многообразных форм

собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют

изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу

оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой – переход от

преимущественно административных к экономическим методам руководства.

Поэтому важнейшая задача экономической науки и практики состоит в том,

чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который

нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение

высоких конечных народнохозяйственных результатов.

При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что материальные

интересы людей тесно связаны с потребностями, которые весьма многогранны:

материальные моральные физические и т.д. Материальные потребности

проявляются в необходимости воспроизводства условий существования

человека. Они развиваются из производства и вместе с производством. Без

потребности не может существовать производство. Поскольку в основе

интересов лежат условия материальной жизни и потребности людей, то они

объективны, причины их существования – материальные потребности.

Материальные интересы, представляя собой единство объективного и

субъективного, превращаются в могучий фактор общественного прогресса лишь

после их осознания. Осознанный интерес может не совпадать с объективно

существующим, выступать лишь в виде определённого представления о нём. Пока

последний не осознан, он выражает только потребности отдельного человека,

коллектива, общества. Чтобы интерес превратился в материальный стимул, он

должен быть осознан. Только в данном качестве указанная категория выступает

побудительным мотивом в полезной деятельности.

Материальная заинтересованность – осознанная людьми объективная связь

между возможностью удовлетворять свои потребности и необходимостью решения

тех или иных экономических задач. Следовательно, стимулирование – средство

приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений

между людьми в процессе производства и распределения материальных благ.

Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов

(личных , коллективных и общественных), систему материального

стимулирования необходимо строить на определённых принципах.

Действенность материального стимулирования определяется многими

факторами, которые можно условно разделить на три группы:

Страницы: 1, 2, 3