Курсовая: Целеполагание в системе мотивации

Курсовая: Целеполагание в системе мотивации

Администрация города Самары

Самарский муниципальный институт управления

Кафедра теории и истории управления

Курсовая работа на тему:

ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ

Выпонил студент

факультета

ГМУ

гр.122 очного отделения

МАШКО К. Ю.

Руководитель:

ст. преподаватель

МАЛЮТИНА О.В.

Самара

2002

План

Введение .............................3

I. Теоретические основания мотивационной деятельности.... 6

1.1.Мотивация как категория..................... 6

1.2.Основные тенденции изменения взглядов на мотивацию труда в XX веке .. 8

1.3. Особенности новой мотивации, основанной на идентификации целей работника

с целями организации ................. 23

II. Теоретические основания целеполагания .......... 26

2.1. Исследовательские разработки в сфере целеполагания ..... ... 27

2.2.Управление по целям .................... 35

Заключение ..........................40

Список литературы........................ 42

Введение

Переход от плановой к рыночной экономике поставил в сложное экономическое и

финансовое положение многие предприятия и организации различных форм

собственности. В условиях реформы и нахождения российской экономики в

переходной фазе ключевое значение приобретает показатель эффективности

предприятия, который отражает на только объем произведенных благ количество

вырученной прибыли и издержек производства, но и учитывает факторы, связанные

с производительностью труда. Последняя, в свою очередь, напрямую зависит от

уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Таким образом, определение способов повышения производительности, путей

роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников

приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и

актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не

будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает

конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных

(организационных) целей.

Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные,

так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так

как в теории и практике управления не существует универсальной модели

мотивационной деятельности., которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и

эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки

зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение

поведения человека в процессе труда дает только некоторое общее объяснение

мотивации, что позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации

работника на конкретном рабочем месте.

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на

практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают

человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий,

определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями

мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить

свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на

достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его

желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В

процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Процесс собственно

мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности

реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках

собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные

ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым

фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно

наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано

заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых

индивидуумов.

По отношению к производственному процессу человек выступает как активная,

стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность.

Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В

результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и

профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют

полнее раскрыть потенциал личности.

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны,

а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать

для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом

можно сделать работу привлекательнее?

Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда

актуальны в любой сфере бизнеса, особенно муниципального ввиду недостаточного

материального стимулирования. Руководство организации может разработать

прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать

эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации

самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако

все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать

должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими

обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению

корпоративных целей и выполнению организацией своей миссии. Готовность

человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха

функционирования любой организации.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие

мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную

систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают

или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть

приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию

конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот

фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,

завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно

не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы

должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том,

почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников,

руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого

работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой

конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает

возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать

потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания

организации и общества в целом.

Целью данной работы является рассмотрение одного из важнейших компонентов

системы повышения эффективности – трудовой мотивации работника посредством

использования комплекса целеполагания.

для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

ü рассмотреть понятие мотивации и проследить эволюцию взглядов и

подходов к её изучению в XX веке;

ü проанализировать особенности нового типа мотивации, основанного на

идентификации целей работника с целями организации;

ü рассмотреть теоретические основания целеполагания как неотъемлемого

элемента мотивационной деятельности;

ü выяснить, каковы же основные факторы, которые способствуют

совпадению индивидуальных целей с корпоративными, т.е. отождествлению целей и

задач каждого конкретного сотрудника с целями деятельности организации.

I. Теоретические основания мотивационной деятельности

1.1.Мотивация как категория

В различных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. Л.В.

Карташова утверждает, что мотивация – это «процесс сопряжения целей

предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей

обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения

намеченных целей и работника, и предприятия».

[1]

Американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют

мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения

личных целей и целей организации».[2]

Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при

которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные

потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде

мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил,

побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы

находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно

совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и

действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в

результате чего различные люди могут совершенно по- разному реагировать на

одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение

человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его

реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния

воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное

определение мотивации.

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система,

взаимодействующих между собой внутренних (мотиваторов) и внешних факторов,

вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение

человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания,

стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические

компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно

определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия

человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а

мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности

( получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация

труда является важнейшим фактором результативности работы.

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою

очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и

склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости,

типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его

силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают

мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная

мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она

обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным

образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с

кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с

применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание

не только в материальном но и в психологическом смысле слова. При отрицательной

мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно

к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является

нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его

действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают

к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать

на него.

Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение.

Если человек все время получает , например, материальную награду, то со

временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении

предоставляемого блага.

Существуют различные теоретические направления в области трудовой мотивации.

Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями

школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и

Гарри Л. Гантт, которые предложили тщательно разработанные модели

прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними

появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории

мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными теориями

последовали процессуальные. Основанные, главным образом, на когнитивной

концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами

Виктора Врума, Лаймана Портера и Эда Лоулера.

Разработано множество часто про­тиворечивых теорий для объяснения того,

почему индивид действует; почему он вы­бирает именно те действия, которые

совер­шает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем

другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие

возможности и способности терпят неудачу. Одни психо­логи отдают предпочтение

роли внутрен­них механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят

причину моти­вации во внешних стимулах, поступаю­щих от окружающей среды;

третьи изуча­ют основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить,

какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые

исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности

индивида с целью достижения определенной цели или же просто является

источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами,

такими, например, как при­вычка.

В настоящее время интегративные синтетические теории, которые были бы

актуальны для современного менеджмента в плане объяснения мотивационной

деятельности, отсутствуют. Группа содержательных и процессуальных теорий уже

стала укоренившимся объяснением мотивации трудовой деятельности и сохраняется

исследовательский интерес к теориям справедливости и атрибуции, однако

согласованной комплексной теории пока не существует 1.2.Основные

тенденции изменения взглядов на мотивацию труда в XX веке

Содержательные теории трудовой мотивации

Приверженцы содержательных теорий мотивации пытаются определить, что

конкретно стимулирует людей к труду. Их разработки основываются на

идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые

заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления

содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой

«нелогичности» поведения подчиненных. Разработчиков содержательных теорий

интересует выявление имеющихся у людей потребностей и их приоритетности. Они

озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться,

чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать эффективно. Содержательные

теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего

один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на

настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или

поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же

мотивирует людей к трудовой деятельности.

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются

деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы

также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости,

демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще

некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в

так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких,

например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание,

достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование

(Альдерфер). Рассмотрим подробнее взгляды основополагающих представителей

содержательного подхода к мотивационной деятельности.

Иерархия потребностей Маслоу

В своей классической работе «Теория Человеческой Мотивации» Абрахам Маслоу в

общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь, главным

образом, на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности

человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если

потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль

мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо

активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней (см. приложение №1).

Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии —

физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям,

которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, сон и секс. В

соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они

перестают мотивировать человека. Итак,

1. Потребность в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и

физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска

безопасности. И все-таки, как и в случае с физиологическими потребностями,

если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть

мотивирующим фактором.

2. Потребность в любви. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе

слов при определении уровней. Использование им слова «любовь» имеет много

вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как секс, который в

действительности является физиологической потребностью. Возможно, более

подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в

принадлежности» или «социальные потребности».

3. Потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более

высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут

рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает

особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и

уважение со стороны других людей.

4. Потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию

всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся

возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности,

самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию

восприятия самого себя в реальность.

Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую

использована в трудовой мотивации. И в самом деле, на протяжении 20 лет после

разработки своей теории, Маслоу всерьез не интересовался проблемами мотивации

людей в организации. Несмотря на недостаток интереса со стороны самого

Маслоу, другие ученые, например Дуглас Макгрегор в своей широко известной

книге The Human Side of enterprise, включил теорию Маслоу в число источников

для изучения менеджмента. Иерархия потребностей оказала огромное влияние на

современный подход к мотивации в менеджменте.

Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит потребности и

тогда он стремиться уменьшить напряжение. В другое время его ведут за собой

возрастающие потребности, и тогда он стремиться усилить напряжение, пользуясь

этим как средством реализовать свой личностный потенциал. Хотя подобный

обобщенный взгляд и кажется правдоподобным, все же большинство теоретиков

склоняются к использованию одной из этих двух моделей при объяснении мотивации

поведения человека. К сожалению, весьма ограниченный круг проведенных

исследований дает слабое эмпирическое подтверждение этой теории. Приблизительно

через десять лет после публикации своей первой работы Маслоу попытался

разъяснить свою позицию, заявив, что, удовлетворяя потребность в самореализации

у людей, мотивированных служебным ростом, на самом деле можно скорее повысить,

чем уменьшить эту потребность. Он также отошел от некоторых своих

первоначальных идей, например о том, что потребности более высокого уровня

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5