| |||||
МЕНЮ
| Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношенийp> Часть 5. Коллективные переговоры. Действующее законодательство предусматривает обязательную процедуру разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. Инициатором коллективных переговоров может выступить любая из сторон, письменно уведомив об этом другую сторону. Другая сторона, получив уведомление обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе создают комиссию из своих представителей, наделенных необходимыми полномочиями. Состав комиссии, сроки, место проведения переговоров и повестка определяются решением сторон. Датой начала коллективных переговоров является дата издания согласованного с соответствующими представителями работников приказа о формировании комиссии. Участвующим в переговорах сторонам, как отмечалось выше, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его уполномоченный представитель обязаны предоставить другой стороне всю имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров и прежде всего – о финансово-экономическом положении предприятия, перспективах его деятельности. При этом участник переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются служебной или коммерческой тайной. Лица, разгласившие эти сведения привлекаются к установленной законом ответственности. На время переговоров в отношении лиц, участвующих в их проведении законодательство установило ряд гарантии и компенсаций. Так, представители сторон, а также специалисты, приглашенные для участия в работе комиссии на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3-х месяцев в течение года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления. Представители работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Если в ходе переговоров между сторонами возникают разногласия, то их урегулирование производится в соответствии с ФЗ РФ «О порядке разрешения трудовых споров» от 20 октября 1995 г. Так, при недостижении согласия сторон по независящим от них причинам составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин, а также о сроке возобновлении переговоров. Если в ходе коллективных переговоров стороны не пришли к согласию по одному или нескольким вопросам, то составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон, а также меры, которые, по их мнению, необходимы для устранения причин разногласий и указывается срок возобновления переговоров. Для урегулирования возникших разногласий стороны используют примирительные процедуры: в течение трех дней после составления протокола разногласий они проводят консультации, формируя из своего состава примирительную комиссию. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны обращаются к посреднику, который выбирается ими по взаимному соглашению. «Поскольку это новая для нас процедура и законодательством она не регламентирована стороны по обоюдной договоренности сами решают вопросы о функциях и об оплате труда посредника».[14] Примирительная комиссия либо посредник должны в срок до 7 дней рассмотреть протокол разногласий и внести рекомендации по существу спора. Профсоюзы в процессы коллективных переговоров могут проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирования, демонстрации в не рабочее время и без нарушения деятельности производства. При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций законом в качестве исключительной меры допускается организация и проведение забастовок, т.е. полное или частичное прекращение работы на предприятии. При этом прекращение работы как средство разрешения коллективного спора (конфликта) не допускается, если это создает угрозу жизни или здоровья людей, а также в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метрополитен), гражданской авиации, связи и энергетики, оборонных отраслей (подразделениях непосредственно занятых в производстве продукции оборонного назначения), в органах государственной власти, на предприятиях и организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями (см. главу II-IV Закона «О порядке разрешения трудовых споров»). Материально-техническое обеспечение представителей работников возлагается на работодателя. Он обязан обеспечить возможность доведения разработанных проектов коллективного договора до каждого работника, а также предоставить имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в не рабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов с информацией и т.д. Согласованный сторонами проект коллективного договора подлежит
обязательному обсуждению и утверждению на общем собрании (конференции)
трудового коллектива. В случае отклонения проекта договора общим собранием На практике встал вопрос о принятии коллективного договора по частям, если не все его положения полностью согласованы сторонами или если трудовой коллектив отклонил отдельные его положения, « … поскольку не прямого запрета, то представляется допустимым принятие трудовым коллективом согласованных положений с последующей доработкой, обсуждением и принятием оставшихся».[15] Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания сторонами коллективного договора, приложений к нему и протокола разногласий. Стороны сами определяют, кто именно должен подписывать коллективный договор. Со стороны работодателя заключенный договор подписывается обычно руководителем организации, а со стороны работников председателем выборного профсоюзного или иного полномочного органа. Если создан объединенный представительный орган, то договор подписывается всеми его участниками. Закон предусматривает процедуру уведомительной регистрации, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанный сторонами коллективный договор, приложения, протокол разногласий возлагается на работодателя. Но с уведомительной регистрацией не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительное регистрация, а акт подписания договора и приложений к нему его сторонами. Коллективные договоры, заключенные на срок более 2-х лет подлежат как
уведомительной регистрации в момент заключения, так и ежегодной
уведомительной регистрации в части своих изменений и дополнений. Часть 6. Содержание и структура коллективного договора. Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально- экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Закон 1992 г. (ст. 13) дает лишь примерный перечень вопросов, по
которым могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не
является исчерпывающим и носит рекомендательный характер. Так, в
коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по
следующим вопросам: Все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по четырем следующим видам. Нормативные условия (положения) коллективного договора – это
локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции,
которые распространяются на работников данного предприятия либо его
производственной единицы. По мнению ученых, по целевой направленности
нормативные положения призваны решать три группы вопросов: Закон 1992 г. установил четкое соотношение между нормативными
положениями коллективного договора и законодательством. Так, в ст. 13 К числу наиболее часто встречающихся в коллективных договорах
нормативных положений относятся нормы, регламентирующие: порядок
предоставления дополнительных отпусков, начисления надбавок к зарплатам,
пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсацию транспортных и
командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание
работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях. «Нормативные положения, содержащиеся в коллективном договоре, - это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному нормотворчеству».[17] В отличие от нормативных, обязательственные условия не означают правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. Организационные условия – это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменений и пересмотра, а также ответственности за нарушение условий коллективного договора. Наконец, информационные условия коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда социально-экономических и профессиональных отношений, характерных для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания – нормативных обязательственных и организационных положений. Как отмечалось выше, условия коллективного договора не могут ухудшать
положения работников по сравнению с действующим законодательством. К
сожалению, на практике данное требование законодательства в некоторых
случаях срабатывает с точностью до наоборот. Работодатели пытаются ввести в
коллективные договоры положение о дополнительных видах ответственности
вплоть до введения системы штрафов, а также другие требования более жесткие
для работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Закон 1992 г. предоставляет право сторонам самим определять
содержание, а также структуру коллективного договора. При этом в структуре
коллективного договора наравне с общими положениями о порядке выплаты
заработной платы, начисления надбавок к заработной плате, порядке
предоставления дополнительных отпусков и т.д., выделяют и специальные
разделы об улучшении труда женщин, инвалидов, пенсионеров и молодежи. Часть 7. Реализация коллективного договора и контроль за его действием. Под реализацией коллективного договора понимают осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Отметим, что при практической реализации коллективный договор будет адекватно выполнять свои функции (см. часть 1) только тогда, когда были соблюдены принципы заключения коллективного договора (см. часть 3). Срок действия коллективного договора устанавливается ст. 14 Закона В Законе 1992 г. нет универсального подхода к вопросу о действии
коллективного договора по кругу лиц. Если на предприятии по уполномочению
работников заключен единый коллективный договор, как это предусмотрено ч.
ч. 2,3 ст. 12 Закона 1992г., то он распространяется на всех работников
предприятия, поскольку законом не установлено иное. При заключении
отдельного коллективного договора или приложения к нему, защищающего
специфические интересы работников по профессиональному признаку (ч. 5 ст. Остается открытым вопрос о распространении коллективного договора на работников, принятых на предприятие после его заключения. На практике коллективный договор распространятся на всех работников предприятия, независимо от времени вступления их в трудовые отношения с данным работодателем. В некоторых коллективных договорах встречается запись о том, что на новых работников он распространяется в случае, если они выразили желание присоединиться к коллективному договору. Естественно, такое желание должно быть выражено в письменной форме. Однако, когда коллективный договор устанавливает более высокий уровень правовых гарантий для работников, чем индивидуальный трудовой договор нового работника действует коллективный договор.[20] В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективным договором, а в том случае, если он не определен – в порядке аналогичному заключению договора. При этом всякий раз в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. В случае изменения состава, структуры, наименования органа управления
организации коллективный договор сохраняет свое действие. Полностью
сохраняет он свое действие и при расторжении трудового договора (контракта)
с руководителем предприятия. При реорганизации предприятия коллективный
договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации, а затем может
быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При смене собственника
имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется лишь в
течение 3-х месяцев. В это период стороны могут начать переговоры о
заключении нового коллективного договора или договориться о сохранении
изменений и дополнений условий действующего коллективного договора. В
случае ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных
законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока
ликвидации. При этом законодательство гарантирует первоочередную защиту
интересов работников, связанных с действием коллективного договора. Согласимся с мнением ученых, что «результативность действия коллективного договора во многом зависит от того, как организован контроль за выполнением его условий (положений)».[21] Закон 1992 г. (ст. 17) предусматривает осуществление контроля, во- первых, непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями и, во-вторых, соответствующими органами министерства труда и социального развития РФ. «При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать как проверку выполнения отдельных конкретных обязательств сторон, так и содержание договоров сторон».[22] Ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, стороны, подписавшие коллективный договор, должны отчитываться о его выполнении на общем собрании (конференции) работников предприятия. При осуществлении контроля за выполнением коллективного договора и подготовке к отчету о его выполнении стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого информацию. Часть 8. Ответственность за нарушение коллективного договора. Важным средством обеспечения выполнения условий коллективного
договора наряду с контролем за его действием является устанавливаемая
законодательством в отношении его сторон ответственность за неисполнение и Ответственность лиц, выступающих со стороны работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора или нарушили установленный Законом семидневный срок начала переговоров, либо не обеспечившие работу комиссии по коллективным переговорам в определенные сторонами сроки, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины МРОТ. Штраф налагается в судебном порядке. Кроме того, лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и Наконец, лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора несут ответственность либо в виде соответствующих мер дисциплинарного взыскания либо подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины МРОТ, налагаемого в судебном порядке. По требованию уполномоченного работниками представительного органа собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия коллективного договора. Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации предприятия является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей указанных должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения по ст. 37 КЗоТ) в зависимости от характера нарушений, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами в порядке подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя уголовное законодательство РФ ст. ст. 137-140 УК РФ предусматривает уголовную ответственность.[24] Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за виновные нарушения должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строгого выговора). Привлечение указанных лиц к штрафу за вышеназванные нарушения
производится судом: Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора – работников предприятия (трудового коллектива). Как правило, действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников какой-либо ответственности юридического характера за невыполнение и (или) ненадлежащее исполнение обязательств по коллективному договору. «Они несут главным образом моральную и общественную ответственность».[25] Если же в невыполнение конкретным работником имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 135-136 КЗоТ), а в соответствующих случаях (при наличии имущественного ущерба) – к материальной ответственности (ст. ст. 118-126 КЗоТ). «Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за выполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины – по уставу профсоюзов».[26] Необходимо отметить, что принцип освобождения представителей работников от имущественной ответственности за нарушение своих обязательств по коллективному договору не является абсолютным. Так, если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор при своевременном и полном их выполнении (ст. 13 Закона 1992 г.), а работники и профсоюзные организации, данные обязательства не выполняют, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза. Заключение. Подводя итоги вышеизложенному, в соответствии с целями и задачами
работы, сформулированными во введении, необходимо выделить следующее: (народно-хозяйственную) роль; Полагаю, что действующее законодательство детально регламентирует институт коллективно-договорного регулирования труда, в связи, с чем в настоящее время отсутствует необходимость внесения каких-либо изменений и дополнений в действующее законодательство о коллективных договорах. Список используемой литературы. 1. Бахнов М.С. Комментарий к Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях». // Трудовое право, 1997. - № 3. // Государство и право, 1995. - № 8. М.: «Экспертное бюро», 1998. «ИНФРА?М-НОРМА»,1997. 1992. Петербургского университета, 1993. // Хозяйство и право,1991. – № 3. Нормативные материалы. Собрание законодательства РФ, 1995, №48, ст. 4558.
Страницы: 1, 2 |
ИНТЕРЕСНОЕ | |||
|