| |||||
МЕНЮ
| Регулирование процессов подготовки работников в рыночной экономике: зарубежный опытРегулирование процессов подготовки работников в рыночной экономике: зарубежный опытРОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ Реферат по дисциплине: "Государственная служба: теория и профессиональная деятельность" на тему: "Регулирование процессов подготовки работников в рыночной экономике: зарубежный опыт" Выполнила студентка 2-ого курса *************** Группа ГМУ-21 Москва 2001 год. План: |Введение |3 | 1.Введение: Для успешного функционирования аппарата государственного управления, а в принципе и для всех социальных организаций, необходимо рассмотреть варианты улучшения работы кадрового состава. Потому, что именно от эффективного исполнения своих обязанностей работником, зависит эффективная работа всего предприятия. Государственные служащие относятся к классу работников, которые должны уметь исполнять различные функции, а следовательно и подготовка этих кадров одна из самых важных проблем российской действительности. Интересный опыт подготовки работников можно почерпнуть из практики таких стран как Япония и Германия. 2.Система образования и опыт подготовки профессиональных кадров в Японии Несколько слов о системе образования в этой стране. Неграмотность в Срок обучения, обязательный для всех, — 9 лет. В высшую среднюю школу поступает около 94% выпускников обязательной школы. В 499 высших учебных заведениях ежегодно обучается 2 млн. студентов, а в 584 младших колледжах с 2-3 летним сроком обучения — около 500 тыс. студентов. 72,9% вузов являются частными, с высокой платой за обучение. Кстати, в Плата за образование ставит рабочих, имеющих детей, в трудное финансовое положение, потому что стипендию получают только около 5% студентов[1]. Японские предприятия не требуют от школ, да и вузов специальной
подготовки. Они сами "доводят" обучение своего работника (бывшего
выпускника школы) до уровня, нужного этому предприятию. Таким образом, в Японские предприятия нанимают основной персонал из числа молодежи,
только что окончившей учебные заведения, и исходя из далекой перспективы,
предпосылкой которой является долгосрочная стабильная занятость,
воспитывают и готовят из них кадры, необходимые данному предприятию. Раньше от школы требовалось, чтобы она выполняла роль учреждения,
занимающегося "сортировкой" кадров. Вследствие этого население послевоенной В 1872 г. был издан акт "О системе школьного образования",
объединивший два параллельно существовавших при феодализме типа
образования: клановые школы для выходцев из военно-дворянского сословия — После второй мировой войны образовательная система, стержнем которой является формула 6-3-3-4[2] стала практически полностью однолинейной и вместе с мерами по демократизации социально-экономических институтов и улучшением материального положения семьи, благодаря значительному экономическому росту, явилась сильным толчком к росту образовательного уровня японцев. Количество завершивших обязательное девятилетнее образование и поступивших в высшую среднюю школу возросло с 60% в 1960 г. до 80% в 1970 г. и 94% в 1980 г. (после этого оно оставалось приблизительно на том же уровне). Количество же выпускников высшей средней школы, поступивших в вузы или двухгодичные колледжи, за те же периоды составило 10, 24 и 37% соответственно и продолжает расти, достигнув в настоящее время 41%. Число выпускников высшей средней школы, поступающих в вузы, в Японии
гораздо выше по сравнению с Англией (32%), Францией (38%), Германией Повышение образовательного уровня населения способствует ускорению научно-технического прогресса, модернизации промышленной структуры в плане обеспечения квалифицированной рабочей силой. Это становится ясным, если рассматривать распределение окончивших учебные заведения по сферам экономики. Среди закончивших высшую среднюю школу 34% идут в техническую и производственную сферу, 26% — в сферу делопроизводства и 16% — в сферу торговли. Среди выпускников двухгодичных колледжей 58% направляются в делопроизводство, 27% — в профессионально-технические отрасли, а среди выпускников университетов и институтов 37% — в профессионально-технические отрасли, 40% — в делопроизводство и 19% — в торговлю. Высшие средние школы Японии подразделяются на общеобразовательные и профессиональные технические школы. В 1970 г. среди учащихся высших средних школ 13% составляли окончившие технические школы, в 1980 г. — 10%, а с 1990 г. их число еще больше уменьшилось и достигло 8%. Причина этого заключается в том, что желающие поступить в университет хотят учиться в общеобразовательных высших средних школах, среди выпускников которых высок процент поступающих на учебу в вузы, а это влечет за собой отток учащихся из профессиональных старших школ (доля поступивших на учебу в университеты составляет 42% среди выпускников общеобразовательных школ и лишь 7% — среди выпускников технических школ). Законом о школьном образовании в качестве официальных учебных
заведений определены начальные, низшие средние, высшие средние школы,
университеты (включая колледжи). Помимо определенных этим Законом
официальных учебных заведений предусмотрены другие школы, в том числе
специализированные. В 1975 г. в Закон о школьном образовании были внесены
изменения, в соответствии с которыми школы, удовлетворявшие следующим
условиям: срок обучения — не менее 1 года, число учебных часов — не менее Специализированные школы привлекают учащихся тем, что в них есть возможность получить профессиональную квалификацию и приобрести профессиональные навыки для практической работы, хотя это не значит, что, окончив такую школу, можно получить диплом, по статусу соответствующий диплому университета или колледжа. И это при том, что оплата за обучение в специализированных школах почти так же высока, как в частных университетах. Теперь остановимся на особенностях японской модели внутрифирменного обучения и подготовки персонала. Обычная форма подготовки и обучения внутри предприятий в Японии включает: обучение во время работы, проводимое на рабочем месте, при котором начальники и более опытные работники во время работы показывают, как надо работать; обучение вне работы, проводимое на фирме и вне ее; и самообразование. На предприятиях современной Японии основными считаются обучения во время работы и самообразование. При этом для разных категорий работников организуются краткосрочные курсы обучения вне работы, дифференцированные по должностям и квалификации, по темам, необходимым для их профессионального роста. Внутрифирменное обучение рассчитано главным образом на руководящий персонал уровня начальников секторов, а также на средний руководящий персонал, новых работников, начальников отделов, ведущий технический персонал и т.п. Крупные предприятия развивают многостороннюю деятельность по обучению и подготовке своих работников, такую, как организация отделов, специализирующихся на обучении и подготовке работников, учреждение центров содержательной профессиональной подготовки, составление программ систематического обучения, дифференцированных по должностям (начальники секторов, новые работники) и квалификации (техническая работа, коммерческая деятельность), предоставление возможностей для стажировки (обучение вне работы, взаимоподготовка и др.), а также различной информации о методах эффективного проведения обучения во время работы. В последние годы идет процесс развития частной индустрии образования, которая предоставляет работникам возможность прохождения различных курсов подготовки благодаря богатому набору программ профессиональной подготовки. Обучение во время работы — метод обучения и подготовки, при котором подчиненный, как уже отмечалось, учится в процессе выполнения работы под руководством начальника или более опытного работника. Важную роль в повышении эффективности обучения во время работы в подготовке кадров играют шесть следующих факторов. 1.Включение обучения во время работы в механизмы, регулирующие рынок труда внутри предприятия. Включение обучения во время работы в механизм комплектования кадров за счет рабочей силы внутри предприятия усиливает эффективность обучающих функций обучения во время работы. Процесс продвижения по службе, в ходе которого накапливается опыт выполнения работ различного вида — от простой к сложной, в еще большей мере повышает значимость обучения во время работы. 2.Цели обучения во время работы (подготовка думающих квалифицированных работников и многопрофильных рабочих). Обучения во время работы обычно воспринимается как один из методов обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии обучение во время работы не ограничивается обретением рабочих навыков. Обучение во время работы как обучение новичков рабочим навыкам является лишь начальным этапом обучения, а на следующем этапе главное внимание уделяется формированию "умения поставить и решить проблемы" и "активного отношения к инициативному решению задач". Поэтому не только от инженерно-технического персонала, "белых воротничков", но и от рабочих, "синих воротничков", требуется не столько делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать более рациональный способ их разрешения и внести соответствующее предложение. В связи с этим большое внимание уделяется постановке задач в кружках полного контроля качества и рацпредложений, а также предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему усмотрению. Кроме того, для поддержания долгосрочной занятости работников предприятию необходимо поддерживать их высокую приспособляемость к изменениям, поэтому на многих предприятиях при обучении персонала ставится цель подготовки не специалиста узкого профиля, а универсала широкого спектра деятельности, а также многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели являются профессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия. 3.Предоставление персоналу гибкого графика работы и система равенства работников, занимающих разные должности. Особенностью организации труда в Японии является то, что распределение
обязанностей между отдельными работниками по своему характеру кардинально
отличается от применяемого в странах Запада. При распределении обязанностей
между отдельными работниками в Европе и США они четко определяются на
основе анализа различного вида работ, выполняемых на предприятии, и на эти
строго определенные отдельные операции назначаются подходящие люди. В Японская организация труда больше направлена на повышение квалификации персонала. К тому же в Японии нет строгой границы между инженерно-техническим персоналом и рабочими. В Европе и США четко определяются служебные обязанности инженера, техника, рабочего и отмечается сопровождающее НТР резкое возрастание потребности в техниках, как сведущих в технологии, так и обладающих рабочими навыками. В последнее время в Японии резко возросла потребность в кадрах, которые перекрывали бы разрыв между знанием технологии и умением ее применять. Однако на японских заводах отсутствует специальность техника. Функции техника распределены между инженерно- техническим персоналом и квалифицированными рабочими. На производственных площадках квалифицированные рабочие берут на себя выполнение технических функций, которые ранее относились к компетенции инженерно-технического персонала. Это дает больший эффект с точки зрения управления качеством продукции и повышения гибкости производства. К тому же на японских заводах не существует традиции
дискриминационного распределения ролей путем создания классов, при котором
рабочие разделены на три категории — высококвалифицированные,
полуквалифицированные и неквалифицированные, — а привлекательная работа
является привилегией исключительно высококвалифицированных рабочих. В 4. Меры по стимулированию труда. Открывшиеся в структуре вакансии на более высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является сильным стимулом побуждения рабочих и служащих к работе, обучению и самообразованию. 5. Поощрение самообразования. С точки зрения долгосрочной перспективы политика в области управления
человеческими ресурсами, при которой акцент делается на подготовку
универсала и многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной
работы, а также на деятельность рабочих кружков, полный контроль качества Кроме того, внедренные на многих предприятиях системы управления
кадрами, такие, как "управление в зависимости от поставленной задачи", Среди государственных дипломов профессиональной квалификации особо
следует остановиться на квалификации "мастер". Звание "мастер" (существуют
мастера высшего, первого, второго и третьего разрядов) присваивается тем,
кто сдал государственный квалификационный экзамен, который проводится в
соответствии с Законом о профессиональном развитии человеческих ресурсов. В
настоящее время государственный экзамен на звание мастера проводится для 6. Подготовка инструкторов обучения во время работы. На фоне хорошо функционирующей в Японии системы обучения во время работы японские предприятия для подготовки управленцев и ключевых квалифицированных рабочих не игнорируют расширение системы обучения вне работы (обучение вне работы). Внутрифирменное обучение только что окончивших школу заключается в проведении систематической подготовки интеллектуальных многопрофильных рабочих на основе установленных государством стандартов. Обученные на основе этой системы управленцы и ключевые квалифицированные рабочие в качестве руководителей обучения во время работы и малых рабочих кружков выполняют роль связующего звена между инженерно-техническим персоналом и рабочими. Ключевые квалифицированные рабочие играют большую роль в повышении и передаче технических умений во всей промышленности Японии посредством контроля за выполнением заказов по отношению к дочерним предприятиям, находящимся под контролем головной организации. В последние годы с учетом научно-технического прогресса и повышения
уровня техники управления возрастает необходимость обучения механике,
обслуживанию оборудования, управлению качеством продукции, системе Обычным методом подготовки исследователей и технических специалистов
является обучения во время работы. По данным журнала "Карьера научно-
технических работников и развитие их способностей" Японского центра
производительности для социально-экономического развития (ЯЦПСЭР), опрос
исследователей и технических специалистов о том, какую форму развития
способностей они считают самой эффективной, дал такие результаты: обучение
под руководством начальника и более опытных работников считает эффективным
наибольшее число респондентов — 61%; опыт участия в разнообразных или
передовых НИОКР — соответственно 52 и 44%, участие в работе научно-
исследовательских обществ и публикация научных статей вне предприятия — Крупные японские предприятия сразу после найма технических
специалистов определяют их на производство с целью обучения на срок от 6
месяцев до 1 года, где под руководством начальника цеха они изучают
производственные задачи. В процессе обучения специалисты, получая
практический опыт и общаясь с начальником цеха и рабочими, овладевают
секретами производства и знакомятся с его проблемами, а также устанавливают
с коллегами нормальные деловые отношения. По окончании обучения эти
работники в качестве технических специалистов переводятся в отделы НИОКР и
управления производством и начинают накапливать опыт, участвуя в работе над
конкретным проектом вместе с начальниками и более опытными специалистами. Сегодня, в эпоху стремительного научно-технического прогресса,
существует опасность быстрого устаревания знаний технических специалистов. Фирма "Мицубиси дэнки" является комплексным изготовителем
электрооборудования широкого ассортимента — от спутников до бытовых
электроприборов. С 1983 г. в ней действует система подготовки под названием Созданию "технологической школы" способствовали следующие факторы: 1) стремительный научно-технический прогресс (тенденция к электронизации всей фирмы); 2) интеграция техники; 3) изменение производственной структуры (главным образом автоматизация заводского оборудования и внедрение гибких производственных систем); 4) изменение структуры предприятия (переход от "зрелых" изделий к перспективным). Метод подготовки в "технологической школе" заключается в том, что
учащиеся проходят в течение года учебную программу общей продолжительностью Курс подготовки включает 12 дисциплин, которые проходят все учащиеся, независимо от области их специализации. Рассматривался также вопрос раздельного обучения по областям специализации или по областям работы. Но поскольку практика свидетельствует, что будущим техническим специалистам необходимы практически одинаковые фундаментальные технические знания независимо от областей их специализации и работы, была утверждена единая учебная программа действует для всех учащихся. Курс подготовки состоит из следующих дисциплин: преобразование энергии; управление; механизмы; передача информации; материалы для электротехники и обработки информации; электроника; большие интегральные схемы; производственные технологии; вычислительная техника; надежность; программотехника; системотехника. На заводах фирмы "Хитачи" существует следующая система подготовки
технических специалистов: со всех ее заводов ежегодно отбираются 80 человек В послевоенный период в государственной политике в отношении внутрифирменного обучения ставились две главные цели: помощь в подготовке квалифицированных рабочих на основе обучения внутри предприятия и повышение квалификации и социального статуса квалифицированных рабочих. Рассмотрим политику, которую осуществляло государство для решения этих задач. В 1947 г. в Законе о трудовых стандартах был установлен регламент подготовки квалифицированных рабочих. В соответствии с установленными государством стандартами подготовки (раздельные программы практического и теоретического обучения, срок подготовки — 3 года) было организовано систематическое обучение. В 1958 г. в Японии впервые был принят Закон о профессиональном обучении, на основании которого в случае осуществления предпринимателями систематического обучения на основе утвержденных государством стандартов подобное обучение утверждалось в качестве официально сертифицированного, при этом оказывалась поддержка в виде различного рода вспомогательных мер (особенно существенной была поддержка в случае, если владельцы малых и средних предприятий, объединив свои усилия, проводили такую официально сертифицированную подготовку). Кроме того, в данный Закон была включена система государственного экзамена на профессиональную квалификацию, о которой говорилось выше, что сыграло большую роль в деле повышения квалификации рабочих и их социального положения. Число обучающихся в системе официально сертифицированного
внутрифирменного обучения резко росло в 60-е годы и достигло своего пика в В 1969 г. были внесены поправки в Закон о профессиональном обучении. Для учреждения системы непрерывного пожизненного образования следовало укрепить материальную базу. Для этого в 1974 г. за счет дополнительных взносов на страхование занятости был создан специальный фонд для субсидирования расходов на обучение. В настоящее время целевые взносы по страхованию занятости, которые работодатели обязаны вносить для субсидирования профессионального развития, а также для поддержки найма на работу лиц пожилого возраста и т.д., составляют 3,5% фонда заработной платы. Кроме того, с 1982 г. была приведена в действие система "материального поощрения непрерывного пожизненного образования", которая предусматривает необходимость повышения адаптационных свойств лиц среднего и старшего возраста, обусловленную старением экономически активного населения и развитием научно-технического прогресса. Согласно этой системе расходы предпринимателей, осуществляющих планомерное профобучение работников среднего и старшего возраста, частично субсидируются. С 1985 г. владельцы предприятий независимо от установленных
государством стандартов профподготовки стали стимулировать проведение
разнообразных ее форм в соответствии с потребностями своих организаций. Подводя итог, еще раз подчеркнем, что в Японии традиционна в большей
степени не узкая, а широкая квалификация работников. Сотрудник должен
широко смотреть на производство, а японской экономике прежде всего нужна
гибкая рабочая сила. В этом принципиальное отличие от учений Форда и С учетом отмеченного выше для России более целесообразна японская формула профобучения и повышения квалификации, обеспечивающая, как отмечалось, гибкость и мобильность рабочей силы. 3. Подготовка и переподготовка кадров в Германии По Конституции Германии, каждая из земель, входящих в ее состав, сама отвечает за планирование и практическое осуществление народного и высшего образования на своей территории. Права федерального правительства в этом вопросе ограничены принятием основополагающих законов, в том числе по финансированию, участием в общем планировании сферы образования в целях создания единых рамочных условий и обеспечения равноценности высшего образования. Между федеральной властью и властями земель существует строгое распределение компетенции в вопросах образования. В Германии насчитывается более 300 вузов четырех типов: университеты, политехнические институты; художественные академии и консерватории; вузы типа "фах-хох-шуле" и типа "комплексный университет". Почти все вузы государственные, но есть 62 негосударственных, в которых обучаются в общей сложности 30 тыс. студентов (из них 33 вуза принадлежат церквам и религиозным ассоциациям). Действует система вечернего и заочного образования, в основном это относится к переподготовке кадров. Все государственные вузы в Германии имеют юридический статус корпораций публичного права и одновременно являются государственными учреждениями, по закону пользуются правом самоуправления (в рамках устава, утверждаемого государством и под контролем министерств). На каждом факультете вуза имеется от 10 до 20 предметных направлений. Профессор в Германии — специалист, самостоятельно выполняющий научные исследования, осуществляющий преподавание, прием экзаменов. Профессор имеет пожизненный статус чиновника и приглашается на работу не вузом, а по его рекомендации правительством земли. Все профессора обязательно имеют ассистентов. Для системы высшего образования Германии характерны: самоуправление, тесная связь науки и преподавания, высокая требовательность к качеству обучения и знаний, их практической применимости, хорошее материально- техническое и информационное обеспечение учебных и научных процессов, активные зарубежные связи, комплексность дисциплин и постоянные контакты с крупными хозяйственными структурами (корпорациями, концернами и т.д.). Методика преподавания экономических дисциплин имеет ряд особенностей, представляющих интерес для России: . четкое обучение по совокупности смежных дисциплин, гарантирующее комплексные знания по специальности; . "натаскивание" с использованием различных методов, включая групповые самостоятельные занятия, позволяющие достичь детальных знаний и умения выполнять отдельные экономические функции; . завершение промежуточного процесса обучения экзаменами, сдать которые можно, имея подтверждения (в виде отдельных ведомостей, разрешительных листков и т.д.) полученных знаний и навыков по отдельным узловым блокам. Преодолеть эти "барьеры" вовремя удается не всем, поэтому сроки обучения (и расходы) увеличиваются; . по каждому курсу группам студентов (слушателей) предлагается решить большое число задач и оценить конкретные ситуации; . отработка умения принимать решения в различных ситуациях в течение длительного времени. Например, основной принцип обучения в Европа-Колледже в Брюгге Познакомимся с опытом подготовки кадров на предприятиях Германии на примере общеизвестной на мировом рынке фирмы BMW. Раз в неделю, в четверг, рабочие, специалисты и руководители собираются вместе и проводят теоретические занятия по экономике, праву и психологии. Затем коллективно обсуждают, как лучше использовать резервы на своих производствах, рабочих местах, высказывают идеи и предложения по совершенствованию технологий, росту производительности труда, затем приступают к реализации наиболее интересных рацпредложений. Руководство фирмы стимулирует процесс продвижения идеи до ее практического осуществления. Авторы идеи и непосредственные исполнители имеют фиксированный процент от суммы средств, полученных от внедрения новшества. Опыт подготовки работников в Германии также интересен и полезен для Вывод: Несомненно в Японии и Германии, за последние десятилетия накоплен
очень интересный опыт подготовки высококвалифицированных кадровых
сотрудников, как простых работников производственной сферы, так и
руководителей, государственных служащих. Его целесообразно использовать в Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора кадров поможет избежать огромного влияния такого фактора как личная преданность и покровительство в области государственной службы. А введение германского опыта проведения частых совещаний между сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех участников в осуществлении таких управленческих мероприятий. Подводя итог, можно сказать, что государственную службу РФ необходимо еще реформировать, а для достижения более эффективных результатов необходимо внедрять в нашу систему положительные черты подготовки высококвалифицированных кадров государственных служб развитых стран. Список литературы: 1. Власов В. В. "Япония. Производственная инфраструктура." М.: Наука, 1991 г. 2. Волгин Н. А. "Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать." // Человек и труд. 1997 г. № 6 3. Волгин Н.А. "Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем." М.: Экономика, 1998. 4. Ламперт Х. "Социальная рыночная экономика Германский путь." М.: Дело, 1993 г. 5. "Общие принципы и направления кадровой политики на Западе" // Труд за рубежом. 1993 г. №4
|
ИНТЕРЕСНОЕ | |||
|