| |||||
МЕНЮ
| Целеполагание в системе мотивацииp> Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами, изнутри или извне. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею. В последние годы был проведен ряд исследований для проверки теории атрибуции — модели локуса контроля в рабочих условиях, результатом которых явилось то, что работники, ощущающие внутренний контроль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают менеджерские должности и более удовлетворены партисипативным( менеджментом, чем работники, ощущающие внешний контроль1. Другие исследования показали, что менеджеры, испытывающие внутренний контроль, более эффективны, внимательнее к подчиненным, стараются не работать на износ и при выполнении задания мыслят более стратегически. Было также обнаружено, что процесс атрибуции играет роль в политической жизни организаций при формировании коалиций. В частности, сотрудники, объединяющиеся в коалицию, приписывают большее значение внутренним факторам, таким, как способности и желание, а люди, не вошедшие в коалицию, больше склонны полагаться на внешние факторы, например удачу.1 Из этих исследований можно сделать практический вывод: менеджеры,
испытывающие внутренний контроль, в деятельности эффективнее менеджеров,
испытывающих внешний контроль. Однако такого рода обобщения подтверждаются
все же не полностью, поскольку существует ряд противоречивых фактов. Теория атрибуции служит для лучшего понимания организационного
поведения. Однако, помимо внешнего и внутреннего локуса контроля должны
быть объяснены и изучены и другие параметры. Например, во внимание должен
приниматься также и параметр устойчивости (фиксированной или изменяющейся). Кроме параметра устойчивости, Келли предполагает, что такие параметры, как согласованность (действуют ли другие люди в подобной ситуации так же?), постоянство (действует ли этот человек в данной ситуации и в других подобных случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в других ситуациях?), будут влиять на тип устанавливаемых атрибуций. Чтобы правильно управлять этими параметрами, следует помнить, что согласованность относится к другим людям, отличие связано с другими задачами, а постоянство связано со временем. Если степень согласованности, постоянства и отличия высока, то, вероятнее всего, атрибуции будут связаны с внешними или ситуационно обусловленными причинами окружающей среды. Внешние атрибуции могут быть, например, такими: поставлена слишком трудная задача; давление со стороны домашних или коллег по работе мешает выполнению задания. Если степень согласованности низкая, степень постоянства высокая, а степень отличия низкая, тогда, возможно, атрибуции будут связаны с внутренними или личными причинами Начальник, устанавливающий внутренние атрибуции, может сделать вывод, что у подчиненного просто недостает способностей, ибо он не прикладывает достаточно усилий, либо недостаточно мотивирован для хорошей работы.1 Различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения человека, и осознание данного факта должно стать частью науки, которая пытается объяснить и понять организационное поведение. Несмотря на всю ее сложность и в отличие от некоторых предшествующих, рассмотренных выше теорий, использующих когнитивные подходы к мотивации, и у теории атрибуции действительно имеется много шансов найти применение в практической деятельности. Итак, в данной главе были рассмотрены два основных подхода к процессу мотивации трудовой деятельности: содержательный и процессуальный. Каждая теория пытается учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса. Но так, как по определению мотивация это «система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей как работника, так и предприятия»1, необходимо более детально рассмотреть и проанализировать сам мотивационный процесс, а в частности, процесс постановки целей для достижения эффективного управления персоналом. 1.3. Особенности новой мотивации, основанной на идентификации целей работника с целями организации Существует достаточно много вариантов типологий мотивации к труду. 1. Исследования Эйдельмана Я.Л. и Лапыгина Ю.Н. свидетельствуют, что предпочтения коллективной и государственной собственности связаны с наиболее слабыми типами мотивации, такие работники обладают наименьшей трудовой активностью. Наибольшей же активностью обладают работники, предпочитающие коллективно-долевую и открытую акционерную формы, в этих группах исключительно сильно выражена достижительная мотивация в форме ориентации на возможность проявления трудовой инициативы, а ориентация на уравнительный принцип оплаты труда практически не наблюдается. Коллективную и государственную собственность поддерживают работники с самым низким трудовым потенциалом – это представители старших возрастов с низким уровнем образования и квалификации. Среди более молодых, образованных и квалифицированных работников гораздо сильнее выражены предпочтения коллективно-долевой, открытой акционерной и индивидуальной частной форм собственности.2 Иными словами, приобщение работников к собственности организации путем приватизации организаций, распределения акций среди сотрудников организации оказывает положительное влияние на мотивацию персонала. 2. Партисипативный менеджмент – это деятельность по вовлечению работников в управленческий процесс, принятие управленческих решений. Партисипативные стратегии служат целям привлечения персонала в результате необходимости или выбора к одному или нескольким видам деятельности из числа следующих: Анализ проблем 1. Анализ вопросов 2. Отбор проблем/возможностей 3.Определение проблем/возможностей 4.Анализ проблем/возможностей 5.Выявление альтернатив 6. Анализ альтернатив 7.Проектирование 10. Анализ внедрения 11.Внедрение 12.Оценка Анализ внедрения Вовлечение или участие работников должно: Эти два метода способствуют приобщению работника к деятельности организации и дают ему возможность влиять на эту деятельность. Таким образом, возникают отношения социального партнерства между работником и руководством организации, что приводит к появлению заинтересованности в достижении целей организации, а впоследствии – к восприятию этих целей и их идентификации с собственными целями. II. Теоретические основания целеполагания С 1968 г., когда Эдвин Локк представил свою работу, которая сейчас
считается классической (Edwin A. Locke, “Toward a Theory of Task Motivation
and Incentives”, Organizational Behavior and human Performance, May 1968),
наблюдался существенный и увеличивающийся интерес к процессу целеполагания
применительно к организационным проблемам. Локк предположил, что постановка
целей — это познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Целеполагание служит примером того, как в сфере организационного
поведения происходит переход от четких теоретических оснований к глубоким
исследованиям, а от них — к практическому применению наиболее эффективных
управленческих решений. Целеполагание прошло значительный путь
теоретического развития и было связано главным образом с работой Эдвина 2.1. Исследовательские разработки в сфере целеполагания Работу Локка 1968 г. обычно рассматривают как основополагающую в
теории целеполагания. В ней он признал значительный вклад Райана, который
привлек внимание к роли намерений в человеческом поведении, и высказал
предположение, что теория целеполагания по существу восходит к научному
менеджменту начала века. Он отдал должное его первому представителю Хотя Локк считал, что теории ожидания в трудовой мотивации изначально
игнорировали Целеполагание и являлись не более чем «когнитивным
гедонизмом», его теоретическая формулировка целеполагания весьма близка к
их идеям. Он в принципе признавал целенаправленность поведения, которая
следовала из когнитивной теории Толмена, а также значимость ценностей, или
валентностей, и последствий. Таким образом, как и в теориях ожидания,
ценности и оценка ценностей, которые Локк определял как нечто, что индивид
стремится получить и/или удержать, являются важными когнитивными
детерминантами поведения. Далее он утверждал, что индивидуум воспринимает
эти ценности посредством эмоций или желания. Помимо ценностей важную роль в
качестве когнитивных детерминантов поведения играют стремления, или цели. В
этом пункте, несомненно, теория целеполагания Локка выходит за рамки теорий
ожидания. Он понимал, что люди стремятся достичь цели для удовлетворения
своих эмоций или желаний. Цели придают направленный характер человеческому
поведению и ориентируют мысли и действия человека на достижение
определенного результата. В дальнейшем индивидуум реагирует и действует в
соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются. Из анализа материалов по целеполаганию следует, что эта теория в
целом пользуется значительной поддержкой. Был проведен опрос специалистов
по организационному поведению с целью проранжировать 15 основных теорий
трудовой мотивации по критерию научной валидности и практической
полезности. Теория целеполагания оказалась на первом месте по валидности и
на втором — по практической полезности.1 В отличие от многих других, теория Локка постоянно совершенствуется и развивается. С самого начала Локк признавал, что при отсутствии преданности конкретным целям целеполагание не будет работать. Однако, чтобы прояснить некоторое недопонимание, связанное с использованием этого понятия, Локк и его коллеги определили преданность как «приверженность или намерение личности достичь цели независимо от ее происхождения» и разработали когнитивную модель для объяснения этого процесса. Недавно было высказано предположение, что преданность является посредником в отношениях между целью и деятельностью, а мета анализ выявил, что преданность цели существенно влияет на ее достижение. Локк и Лэтем переводят форму теории контроля в теорию целеполагания следующим образом: «Входной сигнал является обратной связью от предыдущей деятельности, референтный сигнал представляет собой цель, компаратор является осознанным суждением индивидуума, а исполнительный орган или реакция — это результирующее действие индивидуума, направленное на уменьшение рассогласования между целью и действием». Это, конечно, логично и является лишним доказательством того, что теория контроля или другие теории могут также быть применены для объяснения теории целеполагания. Цель — объект действия, то, чего человек пытается достичь или выполнить, предвосхищаемое состояние объекта. Фредерик Тейлор оказал непосредственное влияние на формирование современной науки о целях и практику постановки целей. По выражению Локка, Тейлор использовал поставленные цели как один из
основных приемов научного управления. Каждому рабочему назначались сложные,
но достижимые цели на основе исследования его рабочего времени и движений. Таким образом, Локк указывал на существенное влияние Тейлора на формулировку целеполагания. Локк также детально описал характерные признаки познавательных процессов постановки целей. Он выявил такие характерные признаки, как специфичность, трудность и интенсивность цели. Специфичность цели — степень количественной точности (ясности) цели. На рис. 3 (см. приложение №4) представлена постановка целей с точки зрения руководства, показана последовательность событий в программе постановки целей. Основными стадиями процесса постановки целей являются: 1) диагностика: пригодны ли люди, организация и технология для постановки целей; 2) подготовка персонала к постановке целей посредством увеличения межличностного общения и связей, обучения и планов действий; 3) подчеркивание характерных признаков целей, которые должны быть понятны и руководителю, и подчиненным; 4) проведение промежуточных проверок, которые могут сделать необходимой коррекцию поставленных целей; 5) выполнение финальной проверки с рассмотрением поставленных, модифицированных и достигнутых целей. Если мы хотим, чтобы постановка целей была эффективным мотивационным приемом, то каждый из этих этапов следует тщательно планировать и проводить. Работа Локка привела к заметному увеличению исследований процесса
целеполагания. Кроме того, увеличение интереса к ним обусловлено интересом
руководства к практическим и специфическим приемам, которые можно было бы
применить в своих организациях. Теория постановки целей предложила такие
приемы многим руководителям. Значение целеполагания как жизнеспособной
мотивационной техники в наибольшей степени подчеркнуто авторами
метааналитического исследования влияния постановки целей на продуктивность
постановки и решения задач, которые заявили: |
ИНТЕРЕСНОЕ | |||
|