Заработная плата

этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых

доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления,

расширенного производства и является непременным условием развития и

процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате

необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в

экономике страны. В условиях конкретного предприятия ( это постепенное

замедление процесса обновления средств производства, отсутствие

ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и

как результат ( падения спроса на менее качественную, по сравнению с

конкурирующими фирмами, продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада

работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий

труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

Данный принцип основан на необходимости усиления материальной

заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда,

обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены

различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства

рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях

жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается.

Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не

соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях,

имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании,

культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная

номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие

зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей,

призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу

страны.

Как свидетельствуют данные официальной статистики, в настоящее время

наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях

российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что

соотношение размеров средней заработной платы 10 % наиболее и 10 % наименее

оплачиваемых работников превысило 21 раз /3/. Самая значительная

дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском

хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения

отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В

первом квартале 1999 г. 37,7 % общей численности населения имели доход

равный прожиточному минимуму или ниже его. В последние годы доля таких

работников увеличилась в сельском хозяйстве, легкой промышленности,

культуре и искусстве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип

следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате

труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение

принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы,

предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как

он позволяет:

- сдержать рост заработной платы;

- предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного

принципа в настоящее время, включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оп

латы труда;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда

организациями, а также доходов физических лиц;

- установление порядка индексации заработной платы при росте

потребительских цен;

- регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных

организациях;

- введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда

работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной

ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок

(окладов);

- установление районных коэффициентов и процентных (северных)

надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе

генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных

договоров и соглашений.

В современных условиях проводимая государственная политика в сфере

регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо

тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью

обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно

слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической

ситуации в стране.

6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное

регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую

неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на

рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в

государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе,

где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью

определяется администрацией. Рынок труда ( это область, где, в конечном

счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого

конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда,

помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее

локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные

механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий

находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти

рыночные механизмы заработали в полную силу.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что

обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится

таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и

подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком

случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния

повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации

заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они

направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций.

Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в

первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями

заработной платы схематично представлена (см. рис.2.).

ПРИНЦИПЫ

ФУНКЦИИ

|Простота, логичность и доступность | | |

|форм и систем оплаты труда | | |

| | | |

|Повышение реальной заработной платы по| |Мотивационная |

|мере роста эффективности производства | | |

|и труда | | |

| | | |

| | | |

|Обеспечение опережающих темпов роста | |Формирование |

|объемов выпуска продукции над темпами | |платежеспособного |

|роста фонда потребления | |спроса населения |

| | | |

| | | |

|Дифференциация заработной платы в | | |

|зависимости от трудового вклада | | |

|работника в результаты деятельности | | |

|предприятия, содержания и условий | | |

|труда, района расположения | | |

|предприятия, его отраслевой | | |

|принадлежности | | |

| | |Измерительно-распредели|

| | |тельная |

| | | |

| | | |

|Равная оплата за равный труд | | |

| | | |

|Государственное регулирование оплаты | |Воспроизводственная |

|труда | | |

| | | |

|Учет воздействия рынка труда | |Ресурсно-разместительна|

| | |я |

Рис. 2. Связь организации и функций заработной платы.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на

создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности

элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его

затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное

возмещение вложенных затрат.

2.Организации оплаты труда

Организация оплаты труда – отражает непосредственный механизм по

возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и

количественными характеристиками. В ней следует рассматривать следующие

элементы:

1) нормирование труда;

2) тарифную систему;

3) формы и системы заработной платы.

Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада,

отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника.

Выделяются следующие виды норм:

1) норма времена;

2) норма выработки;

3) норма обслуживания;

4) норма численности;

5) норма управления.

Норма времени представляет собой количественную оценку времени,

необходимого для совершения определенной работы или действия. Ее

разновидностью считается норма выработки, которая определяет количество

производимой в натуральном выражении продукции в единицу времени. Между

нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.

Рассмотренные подходы к оценке затрат находят применение при

осуществлении оплаты труда рабочих основного и вспомогательных цехов.

Оценка труда обслуживающих рабочих (наладчиков, ремонтников)

основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное

количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и

ремонту.

Нормой труда работников функциональных подразделений является норма

численности, которая определяет количество работников каждого отдела в

зависимости от масштабов предприятия.

Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норму

управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них в

подчинении.

2.1. Тарифная система заработной платы

Данная система получила широкое распространение в организациях

различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм

распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной

образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом

материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда.

Учитывая, что для регулирования заработной платы большое значение имеют

экономически обоснованные размеры ФОТ в организациях, целесообразно

рекомендовать следующие методы формирования ФОТ , разработку и внедрение

которых осуществляли бы отраслевые и региональные органы управления:

а) установить нормативы образования ФОТ в процентах от конечных

экономических показателей предприятий – общего (валового) дохода, выручки

от реализации продукции и т. д.;

б) устанавливать предельно допустимые размеры ФОТ, учитывающие динамику

конечных экономических показателей предприятий: рентабельность, объемы

производства и реализации продукции, производительность труда, уровень

средней заработной платы и др.

Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она

представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и

регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его

сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:

1) тарифно – квалификационных справочников;

2) тарифных сеток;

3) тарифных ставок;

4) системы должностных окладов;

5) районных коэффициентов.

Тарифно-квалификационные справочники. ТКС работ и прогрессий, как

элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных

документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий,

сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы

выделяются 3 раздела:

1. «Характеристика работ». В ней дается информация о том, что рабочий

должен уметь делать.

2. «Должен знать». Здесь излагаются квалификационные требования к

работам и рабочим.

3. «Примеры работ». Рассматриваются виды работ, предназначенные к

выполнению работником данной квалификации.

Согласно ТКС все работы относятся к определенному разряду от 1 до 6 (7

– в электроэнергетике, 8 – в черной металлургии и машиностроении). Далее с

помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе

наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.

Тарифные сетки. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации

оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они

представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп

работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных

коэффициентов.

Любая сетка имеет следующие характеристики:

– разряд рабочих – характерный уровень квалификации рабочих либо

необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы;

– тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежном

выражении, направляемая работнику низшей категории (квалификации) за

полностью отработанное рабочее время (месяц, день).

Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда.

Чаще всего используется величина минимальной заработной платы, но, как уже

отмечалось, она не обеспечивает реального удовлетворения материальных благ.

Поэтому кажется целесообразным в качестве этого элемента тарифной сетки

использовать иную величину, реально отражающую минимальную величину

средств, необходимых работнику для воспроизводства и жизнедеятельности. Ею

может выступать стоимость минимальной потребительской корзины (539 руб. для

Воронежа и области), либо величина прожиточного минимума (754 руб. на

человека в среднем по Воронежу и области) /4/.

– тарифные коэффициенты – величины, показывающие во сколько раз

тарифная ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда.

Соответственно тарифный коэффициент первого разряда равен единице.

Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в

случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении

минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобных

случаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равных произведению

тарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первого

разряда.

– относительное и абсолютное возрастание тарифных сеток. Эти показатели

отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициент

последующего разряда больше предыдущего. Они имеют особую важность, так как

являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и

эффективности труда. Величина относительного и абсолютного возрастания

должна быть достаточно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание

приобретения более высокой квалификации. Кажется целесообразным

установление величины относительного возрастания равной 1,15 – 1,2, что

обеспечивает необходимую степень различия тарифных ставок.

– диапазон тарифной сетки. Характеризует степень превышения тарифного

коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом. [pic]

(1)

Тарифные ставки. Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда

за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки

первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой

тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на

холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой.

Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие

стимулирующий характер, на связанные с условиями труда и особым характером

работы. Например, на Казанском заводе им. Серго установлены следующие

доплаты к тарифным ставкам рабочих:

- за совмещение специальностей, расширение зон обслуживания,

увеличение объема выполняемых работ до 30%;

- за вредность 4, 8, 12%;

- за особую вредность 16, 20, 24%;

- за работу в вечерней смене 20%, а в ночной смене за каждый час

ночной работы 40% от часовой тарифной ставки;

- за интенсивность труда 4, 12%.

При сдельной оплате труда все доплаты в сумме увеличиваются

пропорционально росту выработки, так как они входят в состав сдельных

расценок

Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей,

специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы

должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения

работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности,

составляется описание на основе Квалификационного справочника

руководителей, специалистов и служащих. Описание состоит из следующих

разделов:

Первый – «Должностные обязанности» – совокупность функций работника,

занимающего определенную должность.

Второй – «Должен знать» – требования к работнику в отношении

специальных знаний, характерных для занимаемой должности.

Третий – «Квалификационные требования» – уровень специальной подготовки

работника, необходимый для выполнения возложенных обязанностей.

Характеристика каждой должности заканчивается списком основных работ ей

соответствующих. На основании описания должностей составляется штатное

расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей,

количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных

окладов.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым

элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они

устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения

предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-

климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска

проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими

коэффициентами надбавок:

1. абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0;

2. экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8;

3. дискомфортная (III) — 1,4–1,6;

4. относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4;

5. комфортная (V) - 1,0

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением

вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

Единая тарифная система оплаты труда. Данная система оплаты труда

является разновидностью тарифной системы (см. Приложение, рис. 3.), но

отличается от неё механизмом организации основной заработной платы

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5