Мотивация

Мотивация

ВВЕДЕНИЕ

Серьезно меняется ныне во всем мире отношение к главной производительной

силе общества — человеку труда. Роль человека в процессе экономического

развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей

силой и основным действующим лицом прогресса. Это в полной мере относится и

к нашему отечеству. Россия уже больше десятилетия переживает период

социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические,

экономические и социальные структуры общества, но и с неизбежностью

воздействуют на сознание людей. Глубокие трансформации происходят в

ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того,

ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С

переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной

экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем

экономика социалистического общества. Многочисленные исследования

доказывают, что основной мотивацией является ныне мотивация достижения. Это

говорит о том, что законы рынка предполагают четко определенный тип людей с

определенными мотивами и своими ценностями.

Но для России традиционно идти своим путем, иметь свою специфику. Изучение

мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, помогает

ответить на вопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России в

рынок.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус

предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит

организацию в принципиально новые отношения с государственными

организациями, с производственными и иными партнерами, работниками.

Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим

совершенствуются отношения между руководителями организаций, между

руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная

направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку,

коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладает

организация, в основном определяется ее политикой:

философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри» или к найму их

со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного

индивида.

Революция в собственности и сопровождавшие ее институциональные

преобразования в экономике привели к тому, что миллионы людей, ранее

занятых планомерно организованным профессиональным трудом на государство,

испытали свои силы и способности в предпринимательстве, в малом бизнесе,

где слиты воедино труд, собственность и управление (контроль).

Создавшаяся в стране ситуация, изменения экономической и политической

систем одновременно внесли как большие возможности, так и серьезные угрозы

для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную

степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление

человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественных

характеристик приобретает особую значимость, позволяет обобщить и

реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям,

учета личностного фактора в построении системы управления трудовым

коллективом.

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что

конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его

мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно,

руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и

сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

К сожалению, менеджеры часто ошибочно полагают, что если какая-то

организационная структура или некий род деятельности работают на бумаге, то

они также хорошо будут функционировать и в жизни. Это далеко не так.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, призван

координировать работу, побуждать людей ее выполнять. Менеджеров часто

называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их

деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной

организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на

практике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процесса

побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных

целей и целей организации.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе

на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного

материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности

персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда

материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий,

определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными

возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить

свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника

сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей

компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его

желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В

процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности — это

внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается

выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой

процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо

потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды.

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное

понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить

эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании

поведения или высказываний анализируемых индивидуумов.

По отношению к производственному процессу человек выступает как активная,

стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность.

Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В

результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и

профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют

полнее раскрыть потенциал личности.

Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для

решения своих проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и

приобретенные способности. Кроме того, в теории мотивации выделяют так

называемую экстра функциональную квалификацию, под которой можно понимать

социальный, психологический и активный личностный потенциал для той или

иной деятельности. Сюда можно отнести, например, социальную компетентность

(т.е. взаимодействие с другими людьми), методическую компетентность,

экономическую ориентацию, новаторский потенциал и т.п.

Действия подобного рода трудно инициировать или управлять ими со стороны.

Индивидуум обязан проявить их сам. Но для этого необходимо развитие

мотивационного процесса. Классические стимулы начинают сужать спектр своего

воздействия. Побудительные действия призваны исходить из самой работы.

Работа должна быть такой, чтобы создавать и поддерживать мотивацию.

Таким образом человек осуществляет определенные действия под давлением на

него различных внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность

последних, именуемая мотивацией, вызывает у разных людей далеко не

одинаковую реакцию.

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются

недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что

нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее?

Каким образом можно сделать работу привлекательнее?

Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда

актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать

прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать

эффективные системы передачи и обработки информации, установить в

организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие

технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не

будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со

своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим

образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее

целей и выполнению ею своей миссии. Готовность человека выполнять свою

работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой

организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его

работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если

человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко

поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой

квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может

дать положительного результата.

Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение,

исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и

правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а

следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени

уникальный характер. Из этого не следует, тем не менее, что им невозможно

эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что

побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную

работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия

и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет

стремиться выполнять свой труд наилучшим образом и наиболее результативно с

точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его

мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к

деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться

разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого

нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими

способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется

мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию

конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к

интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же

самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует

механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он

сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников,

руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать

каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой

конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель

получает возможность координировать усилия многих людей и сообща

реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо

процветания фирмы и общества в целом.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Роснефть-

Краснодарнефтегаз». Предметом исследования является - анализ

мотивационной деятельности на предприятии.

Цель проектирования – разработать Рекомендации по совершенствованию

и развитию мотивационной деятельности для ОАО

В работе так же широко освещена теоретическая часть мотивационного

процесса ,раскрыто понятие мотивации и его сущность. Представлен анализ

состояния ОАО за 1997-1998 года. Исследована действующая система

мотивации работников ОАО. Рекомендации разработанные в курсовой работе

целесообразно использовать для организации эффективной системы мотивации

труда работников ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

1. Мотивация, как процесс управления персоналом

в условиях рынка

1.1 Понятие мотивации

Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и

направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как

повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к

какому-либо действию.

Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке,

направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в

конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса

мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми

общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации

необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об

исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на

практике, то интерес к этим вопросам стоит немного.

В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым- очень

важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять

свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда

коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами —

деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной

ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно,

то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние

исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение

деятельности (или активности) человека и результатов его работы

характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты

повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты

сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном

активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность

начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают

ухудшаться.

Отсюда вывод: менеджер призван добиваться не максимальной активности

подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только

активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать

старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он

направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация

встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы.

Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и

неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной

направленности труда реально также возникновение конфликта между

собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы

оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь

в виду обе составные мотивации: активность

и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию

персонала.

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является, однако, достаточно

сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в

зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но

имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде

всего постоянная мотивация порождается работой. Менеджер призван поэтому

искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его

характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени

однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере

своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи.

Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание

работы обновлялось бы достаточно часто.

Очень существенно, что точное определение результатов работы, а также

конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет

заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение

жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа

просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и

развитии компании в целом, но в первую очередь собственной работы и

деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу

является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее

отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан

проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к

ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность

своим поведением. Еще один существенный фактор — тот, что признание,

благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно

мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в

естественной и краткой форме и вместе с тем сердечными. Нужно учитывать,

что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из

них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в

работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как

реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия,

новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе

или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата

или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу,

памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся

непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает

важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать

эффективность управления.

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование

ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать

решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к

чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа

факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности

мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных

проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие

привлекательность работы.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами

мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой

альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает что

достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на

пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование

личных разработок персонала также выступает существенным аспектом

мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями.

Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой

деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом можно

естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение

подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов

является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных

целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего

ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение

является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с

достигнутыми результатами.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному

результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как

одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также

нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность

личного профессионального роста и т.д.

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию

целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов

целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность

Страницы: 1, 2, 3