Мотивация

в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на

удовлетворение потребности в признании.

Чтобы пройти больше ступенек по служебной лестнице, человек должен

направить свою личную энергию на достижение определенной организационной

цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том,

чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в

обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным

осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта

компания, с тем чтобы поведение работника было направлено на достижение

целей предприятия.

Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство

облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его

желание реализуется. Добившись про. движения по службе, успешно завершив

выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег,

а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На

уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума,

который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без

успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество

прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей.

Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне

(такие работники убеждены, что их нынешняя работа — это простой обмен их

времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация

приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих

к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие,

мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой,

менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется отличным

поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит

награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают

обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются

полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут

должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работников

имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное. Задача

менеджера заключается в обеспечении для работников возможности

удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы в обмен на

их энергию и трудовую отдачу.

Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются

сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и

логики самого процесса мотивации. В принципе мотивация человека к

деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих

человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы

находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или

неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и

действиями человека базируется на очень сложной совокупности

взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на

одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека,

осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в

результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также

направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.

Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих

сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы

работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.

Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими

обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под

воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

— определение того, что в деятельности человека находится в прямой

зависимости от мотивационного воздействия:

— выявление соотношения внутренних и внешних сил:

— соотношение с результатами деятельности человека.

Наукой и практикой установлено, что потребности — это то, что находится

внутри человека. Это — что-то общее для разных людей, но одновременно имеет

индивидуальное проявление у каждого индивида. Это то, от чего человек

всегда хочет освободиться, так как, поскольку потребность есть, она

постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному

устраняют свои потребности, удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на

них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности

осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически

возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего

проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.

Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри»

его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и

внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с

имеющимися мотивов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует,

что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действия по устранению

потребности, то у разных людей они могут быть совершенно отличны, даже при

одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы,

ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного

потенциала.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их

суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу

по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная

структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных

действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в

то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках

воспитания человека, повышения его образования и т.д.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к

конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивирование — сердцевина управления человеком. Эффективность управления

во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само

мотивирование.

В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно

решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних

воздействий на человека привидятся в действие конкретные мотивы,

побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому

результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать

человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти

мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то,

что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух

сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет

места.

Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной

мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на

развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничить

действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный

тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может

быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от

человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с

большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации.

Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа

мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного

успешнее управляют своими сотрудниками.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку

обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов.

В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей,

носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено

человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы

приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие

стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться

сознательному контролю.

Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не

имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так,

в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают

роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и

предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы.

Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль

последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно

оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование

реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что

человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов,

приоритетов и целей.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается

в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно

осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих

отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми

используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования

людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют

заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые

действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего

воздействия.

На что же в деятельности человека оказывает воздействие мотивация? Это:

— усилия;

— старания;

— настойчивость;

— добросовестность;

— нацеленность.

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он

может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к

работе полегче, а порой берется за сложную и трудную работу, способен

выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Все это

зависит от того, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении

своей работы.

Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в

организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все

как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы,

стремится к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к

работе, к взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностью

трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является

проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Еще очень

часто встречаются люди, которые, приступив к работе, быстро теряют к ней

всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести к

сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с

их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует на

доведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигать

отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для

организации упущенные возможности.

Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требований

и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их

успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные

знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим

обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его

деятельности. Руководство организации поэтому должно стремиться таким

образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников

нужные характеристики их поведения.

Направленность на результат как особенность деятельности конкретного

человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные

действия. Человек способен выполнять свою работу, так как она дает ему

удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому,

что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления

поэтому столь важно оценивать правильно направленность действий своего

работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти

действия на реализацию определенных целей.

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять

деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и

добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения

определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения

«внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека

находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии

человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом

взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы,

побуждающие человека к решению задачи).

В первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает

непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации

может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к

познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением

задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать

«внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата

за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

В жизни нет четких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций.

Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в

других — «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами

мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации,

но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей

работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией

и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости.

Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему

работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо

мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и

конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает

влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности

работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на

процесс работы со стороны окружения и т. д.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда — серьезная-

управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого

работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам

труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но

старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать

работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов

его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но

производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит

ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им

коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не

является очевидным.

1.2 основные стимулы и мотивирующие критерии

— любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем

прежде всего теми, кто требует действий от других;

— людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть

лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то

конкретно важны;

— каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

— любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его

результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать

полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

— важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий

их работы;

— каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою

значимость в коллективе;

— в достижении цели, которую работник сам себе определил или в

формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше

энергии;

— хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное

признание;

— сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей

необходимой информации;

— любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны

приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт,

с учетом их позиции;

— самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

— сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в

процессе работы новые знания и умения;

— всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из

сотрудников все, на что они способны;

—сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и

качестве их труда;

— каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Ознакомьтесь с выводами исследования того, как работники сами оценивают

разные характеристики соей трудовой деятельности :

таблица 1 - оценка трудовой деятельности работников

Факторы повышения Заставляют Делают работу И то,

производительности работать более

и др.

интенсивнее привлек-й

%

%

%

Хорошие шансы

продвижения по 48 22 19

службе

Хороший заработок 45 27 22

Оплата, связанная с

результатами труда 43 31 16

Признание и одобрение

хорошо выполненной

работы 41 34 17

Работа, которая

заставляет развивать

свои способности 40 27 20

Сложная и трудная

работа 38 30 15

Работа, позволяющая

думать самостоятельно 37 33 17

Высокая степень

ответственности 36 35 18

Факторы которые Заставляют Делают работу И то,

делают работу работать более

и др.

более привлек-й интенсивнее привлек-й %

% %

Работа, требующая

творческого

подхода 35 31 20

Работа без больших

напряжений и

стрессов 15 61 13

Удобное расположение 21 56 12

На рабочем месте нет

шума и каких-либо

загрязнений среды 21 56 12

Работа с людьми,

которые нравятся 17 54 13

Хорошие отношения с

непосредственным

начальником 19 52 12

Достаточная

информация

о том, что вообще

происходит на фирме 20 49 16

Гибкий темп работы 20 49 12

Значительные доп.

льготы 27 45 18

Гибкий темп работы 20 49 12

Значительные доп.

льготы 27 45 18

Справедливое

распределение 24 45

Страницы: 1, 2, 3