Набор и отбор персонала для организации

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение

превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности

персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-

психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие

ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного

перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности

кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить;

ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств;

нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к

тестам; неточный учет отрицательной информации.

Предварительная отборочная беседа

Работа на этой ступени может быть организована различными способами.

Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на

место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с

ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом

оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна

совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его

совместимость с будущими коллегами.

Собеседование могут происходить один на один или с группой

претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать

одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут

оказаться субъективными, а оценка ошибочной.

В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить

следующее: какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки)

требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь

необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров -

один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в

соответствии с целями беседы, правильно их ставить; приспосабливать свой

стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно

слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником,

резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные

сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные

условия для беседы.

Интервьюер должен знать организацию, условия и характер предлагаемой

работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента.

Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный,

неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью,

чтобы претендент больше говорил сам.

Следует придерживаться следующих правил: не разговаривать с

кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать занятость и не

делать в их присутствии других дел; проявлять дружелюбие, чаще упоминать

имя претендента; не показывать своего отношения к его личным документам;

обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на будущее;

скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние;

научится отказывать; соблюдать требования трудового законодательства.

Беседа может быть построена по схеме (на основе специального бланка

или полуформальных вопросов), а также без схемы. Результат схематической

беседы - это получение не полной информации. Для неформальной беседы

готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки. При

проведении такой беседы имеется опасность отклонения от темы и

непоследовательности (9, стр. 102).

По признаку объекта выделяют следующие виды беседы:

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые

успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей

работе.

По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В

результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы

работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования

задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с

профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным

критериям. Этому виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени.

Недостатком является -ограниченность оцениваемых качеств, необходимость

предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих

интервью.

На данном этапе выясняется образование претендента, производится

оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого

заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится

заполнение бланка заявления и анкеты.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора

претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов,

определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на

основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить

необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для

увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты

включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет

следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным

квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру

должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных

обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц,

которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и

получении дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить

личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе

кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о

продолжительности отработанного времени у последнего работодателя,

продолжительности пропусков по причине болезни и т. д. В анкете

запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются

общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах,

препятствующих работе. Эти данные перепроверяются и уточняются, а в

дальнейшем становятся предметом тщательного изучения при наведении справок

и собеседовании с претендентом. В анкете заполняются данные о недостатках

здоровья.

Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В

одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в

большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе

собеседования.

Беседа по найму

Следующим этапом отбора является беседа по найму.

Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме;

слабо-формализованные; выполняемые не по схеме (16, стр.228).

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме

вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является

тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут

беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на

впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт

при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на

должность. Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен

наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит

заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует

принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях,

предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести вокруг вопросов,

которые являются важными критериями отбора.

Тестирование как способ отбора претендента

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по

отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу

разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума,

необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным

источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то

достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты,

которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов,

отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы;

устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться;

усидчивость; исполнительность; личные склонности; общие способности;

пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы

на предлагаемом месте; профессионализм; наличие интереса к предстоящей

работе; уровень умственных способностей; склонность к обучению; интересы;

тип личности; память; коммуникабельность; лидерские задатки и другие

характеристики (15, стр. 76).

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий.

Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность;

тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.

Тесты на физические способности используются как правило для отбора

кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие

затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень

умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться,

квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой

тысячи вопросов.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при

повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз

и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть

неодинаковы.

Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния

кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими

издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по

сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика,

составляет менее 50%.

Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать

вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только

выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на

претендентов.

2.3. Особенности профессионального отбора на государственную

службу в России.

На современном этапе развития экономики требования к кадрам

управления неизмеримо возрастают.

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и

личностным качествам, требованиям организации, требует комплексного

подхода.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала на государственную

службу состоит, по меньшей мере, из семи основных задач: определение

потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение

точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная

должность; установление квалификационных требований, необходимых для

успешного выполнения работы; определение личностных и деловых качеств;

поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов

привлечения подходящих кандидатов; определение методов отбора кадров;

обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в

организации (3, стр.47)

Подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи:

назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для

каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой

деятельности.

Процесс набора и отбора кадров на государственную службу можно

представить по схеме, согласно приложению 2, к данной работе.

Отбор персонала на государственную службу представляет собой

систему мероприятий, способствующих формированию такого состав

государственных служащих, количественные и качественные характеристики

которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

В процессе отбора людей на государственную службу решаются задачи

комплектования персоналом органа государственной власти, государственных

должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю

определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего

работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др.

Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной

службе как социальному институту.

Составной частью отбора граждан на государственную службу является

профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура

идентификации характеристик человека и требований государственной

должности. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной

областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в

ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям

профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный

психологический отбор, С его помощью осуществляется идентификация

психологической структуры профессиональной деятельности и психологических

характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается

медицинский, физиологический и другие его разновидности.

При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации,

и идет поиск человека под профессионально квалификационные требования

должности.

Основные этапы построения системы отбора кадров на государственную

службу.

Планирование процесса отбора. Процесс отбора следует тщательно

планировать.

Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать

свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата.

Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со

всей предоставленной информацией о кандидате.

Определение потребности в персонале. Часто приходится сталкиваться с

ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и

осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с

необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно

избежать распространенных ошибок.

При планировании процесса отбора следует учитывать как количественную,

так и качественную потребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном

числе работников разных специальностей.

Для определения количественной потребности в персонале используют

следующие подходы: учет времени, необходимого для выполнения работ; расчет

численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

расчет по нормам обслуживания; расчет по рабочим местам и нормативам

численности; статистические методы; простая экспертная оценка и расширенная

экспертная оценка.

Качественная потребность в кадрах - это потребность в

работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

Для определения качественной потребности в персонале используют

различные подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально

квалификационное деление работ; анализ положений об отделах, должностные

инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание; анализ

документации, определяющей профессионально - квалификационный состав

исполнителей для выполнения конкретных видов работ (11, стр. 57)

При определении потребности в персонале, приходится также учитывать

предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное

выбытие работников (по болезни, декретные отпуска, увольнение по

собственному желанию).

Требования к должности. На основании предшествующего анализа

необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и

качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также

практический опыт и черты

характера. Необходимо установить и тот основной минимум требований, которым

должен удовлетворять претендент. Они должны быть реалистичными и допускать

определенную степень гибкости.

Требования к работнику - формирование профессиональных требований

должно основываться на изучении специфических особенностей содержания

работы по соответствующей должности; определении ее сложности, требуемого

уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного

опыта.

Помимо названных профессиональных требований надо установить также

требования к личным качествам.

Личные качества характеризуют: способности; черты характера;

социально обусловленные свойства (моральные качества, отношение к труду,

подчиненным и коллегам); квалификационную подготовленность; индивидуальные

особенности психофизиологических процессов.

При разработке требований целесообразно использовать разного рода

нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов,

проведение специальных исследований. Для определения требований к знаниям,

навыкам, уровню специальной подготовки нормативным документом служит

"Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и

служащих".

Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу

Существую следующие виды принципов отбора на государственную службу:

Организационно-правовые принципы отбора персонала на государственную

службу. Отбор и профессиональный отбор персонала на государственную службу

как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов,

совокупности процедур. Основные организационно - правовые принципы отбора

персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации,

федеральных законов, в частности, на законе "Об основах государственной

службы Российской Федерации" (2), на основах положения "Положение о

проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности

федеральной государственной службы", на законах субъектов

Российской Федерации. Это следующие принципы (3, стр. 25):

• Принцип гарантии государством равенства прав и свобод

человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности,

языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места

жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к

общественным объединениям, а также других обстоятельств.

• Принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по

признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной

принадлежности.

1. Принцип равных прав и свобод, а также равных возможностей их

реализации для мужчины и женщины.

2. Принцип равного права граждан Российской Федерации участвовать в

управлении делами государства как непосредственно, так и через своих

представителей.

3. Принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к

труду, выбирать род деятельности и профессии.

4. Принцип равного доступа к государственной службе всех граждан

Российской Федерации.

Принцип равного доступа граждан к государственной службе в

соответствии со способностями и профессиональной подготовкой

означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет

ни у одного гражданина.

Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих, по

сути устанавливает важнейшие требования к профессиональному отбору

государственных служащих на государственные должности. В этом принципе

соединены две важные характеристики человека - профессионализм и

Страницы: 1, 2, 3