Набор и отбор персонала для организации

компетентность. Профессионализм означает высокую степень овладения

человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него

профессионального психологического опыта.

При отборе граждан на государственную службу важно учитывать(5,

стр.37) принцип единства основных требований, предъявляемых к

государственной службе. Применительно к практике отбора это означает, что

должны быть установлены единые правила приема на государственную службу,

единые критерии оценки при проведении конкурсов, единые требования

квалификационного экзамена по специализациям государственных должностей и

др. Из этого принципа вытекает единство критериев, а также ограничений,

устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной службе.

Критерии отбора. При установлении критериев отбора должны быть

соблюдены следующие требования:

Валидностъ критериев отбора - Она означает, что критерии отбора должны

соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую

производится отбор (низкая валидность может явиться источником ошибок).

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при

отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики,

важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора

может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие

организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев

должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты,

полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать

процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов,

беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными

для успешной работы в должности.

Структура и содержание основных критериев отбора персонала

на государственную службу

Отбор граждан на государственную службу осуществляется с учетом ряда

критериев (12, стр187). С определенной долей условности их можно разделить

на формальные, социальные и профессионально - квалификационные.

К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов,

которые гражданин представляет при поступлении на государственную службу.

Они установлены законом "Об основах государственной службы Российской

Федерации". Это, как правило: личное заявление; документ, удостоверяющий

личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное

образование; справка из органов государственной налоговой службы о

представлении сведений об имущественном положении.

К формальным критериям отбора относятся и ограничения, связанные с

государственной службой. Ст. 11 Федеральный закон "Об основах

государственной службы Российской Федерации" определяет перечень таких

ограничений, согласно которых государственный служащий не вправе:

- заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической,

научной и иной творческой деятельностью;

- быть депутатом законодательного (представительного)

органа Российской Федерации, законодательных (представительных)

органов субъектов Российской Федерации, органов местного

самоуправления;

- заниматься предпринимательской деятельностью лично или через

доверенных лиц;

1. состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное

не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном

федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не

поручено участвовать в управлении этой организацией;

2. быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в

государственном органе, в котором он состоит на государственной службе, а

также в том органе, который непосредственно подчинен или непосредственно

подконтролен ему;

- использовать в неслужебных целях средства материально-

технического, финансового и информационного обеспечения, другое

государственное имущество и служебную информацию;

1. получать гонорары за публикации и выступления в качестве

государственного служащего;

2. получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с

использованием должностных обязанностей, в том числе и после выхода на

пенсию;

- принимать без разрешения Президента Российской Федерации

награды, почетные и специальные звания иностранных государств,

международных и иностранных организаций;

- выезжать в служебные командировки за границу за счет

физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок,

осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской

Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов

государственной власти и органов государственной власти субъектов

Российской Федерации с государственными органами иностранных государств,

международными и иностранными организациями;

- принимать участие в забастовках;

- использовать свое служебное положение в интересах политических

партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды

отношения к ним. В государственных органах не могут образовываться

структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за

исключением профессиональных союзов.

Кроме того, государственный служащий обязан передавать в

доверительное управление под гарантию государства на время прохождения

государственной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты) акций

в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, установленном

федеральным законом.

К социальным критериям при отборе граждан на государственную службу

следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об

имущественном положении, о родственных отношениях с другими

государственными служащими, о владении государственным языком, о наличии

гражданства и некоторые другие. Их перечень установлен п. 1, 2, 3 ст. 21, а

также п. 2 ст. 25 Федерального закона "О государственной службе Российской

Федерации".

Это критерии, которые не позволяют гражданину быть принятым на

государственную службу по состоянию здоровья, при близких родственных

связях с государственными служащими, утрате гражданства, при лишении права

на замещение государственной должности по решению суда и др.

Профессионально - квалификационные критерии отбора на государственную

службу представляют собой совокупность требований к профилю, уровню

профессионального образования и соответствия его специализации

государственной должности, стажу и опыту работы по специальности,

уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов,

конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно

к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Российское законодательство устанавливает единые требования к уровню

профессионального образования для лиц, претендующих на замещение

государственных должностей государственной службы.

Что касается других требований к государственным должностям

государственной службы, то они могут устанавливаться федеральными законами

и законами субъектов Российской Федерации, а также нормативными актами

государственных органов - в отношении государственных служащих этих

органов.

В числе таких требований могут выступать требования по стажу работы и

опыту работы по специальности, стажу работы в органах государственной

власти и др. Эти требования, как правило, характеризют уровень владения

конкретной предметной областью должности и свидетельствуют о квалификации

человека. Разработка таких требований - одна из актуальных задач практики

становления государственной службы. Для государственных должностей

федеральной государственной службы Указом Президента РФ "О квалификационных

требованиях по государственным должностям федеральной государственной

службы" от 30 января 1996 г., № 123.

Замещение и способы оценки государственных служащих.

Способы замещения государственных должностей. Прием граждан на

государственную службу проводится дифференцированно, в зависимости от

категории и группы, к которой принадлежит государственная должность

государственной службы. Он включает: процедуры замещения и назначения.

Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление)

должностного статуса государственного служащего, произведенное

соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного

документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на

государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется

приказом по государственному органу.

Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим

должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных

способов замещения должностей следует отнести: конкурс, избрание, выбор,

выборы. Все эти способы нашли отражение в Федеральном законе "Об основах

государственной службы Российской Федерации" от 31.07.1995Г. № 119 - ФЗ (с

последующими изменениями и дополнениями) и в законах о государственной

службе субъектов Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности - это выявление из числа кандидатов на

замещение должности человека, наиболее соответствующего требованиям

должности. Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее 2-х

претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать

характеристики конкурсантов; критерии оценки претендентов; процедуры

проведения конкурса (16, стр.344).

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше

показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением

соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для

назначения на должность.

Основным способом замещения вакантных государственных должностей

государственной службы является конкурс документов и конкурс-испытание.

Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на

замещение должности одного из претендентов специально уполномоченным

коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как

правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для

участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно

быть более одного.

Выбор на должность - это определение из числа претендентов на

замещение должности одного из кандидатов соответствующим органом, либо

соответствующим должностным лицом. Этот способ замещения должности не

обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их документов)

и мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должностей

присущ для группы младших должностей государственной службы категории "В",

а также для государственных должностей государственной службы категории

"Б". Ряд государственных должностей категории "А" также замещается при

помощи этого способа, например, министры, судьи.

Выборы на должность - это определение из числа претендентов на должность

путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива,

выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и

достаточным условием для занятия должности. Это наиболее распространенный

способ замещения государственных должностей депутатского корпуса,

руководителей глав администраций и руководителей представительных органов

власти субъектов Российской Федерации.

Профессиональный отбор проводится после того, как выяснилось, что

претендент на государственную должность соответствует формальным и

социальным критериям отбора. Такой метод выполняет роль защитного механизма

общества от непрофессионалов, людей не только не владеющих соответствующими

профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем.

Профессиональный отбор выполняет и функцию рационального использования

профессиональных возможностей человека. Профессиональный отбор выполняет

также функцию активного и динамичного накопления профессионального опыта

предшествующих поколений. Функция профессионального отбора всецело

обеспечивает качество и высокие темпы профессионального становления

государственной службы, а также снижает экономические затраты общества на

ее содержание.

Профессиональный отбор и прием граждан на государственную службу играют

значительную роль в практике становления эффективной и жизнеспособной

отечественной системы государственного управления. Источники найма

персонала на замещение государственной должности

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за

счет внутренних ресурсов организации и за счет внешних источников.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников

организации; внешний, -когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты

со стороны. Понятие внутреннего и внешнего отбора, их преимущества и

недостатки отражены ранее. Формирование резерва

Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе

индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую

специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными,

деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на

более высокие государственные должности.

При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том,

чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных кандидатов,

обладающих качествами, которые обязательны для профессиональной

деятельности. Система формирования и подготовки резерва объединяется с

системой квалификационного и должностного роста руководителей и

специалистов государственной службы и составляет с ней единое целое (18,

стр.243).

Работа по формированию кадрового резерва обеспечивает: своевременное

удовлетворение дополнительной потребности в кадрах государственных

служащих; подбор и планомерную подготовку кандидатов на выдвижение;

улучшение качественного состава государственных служащих.

Кадровый резерв является одним из основных источников формирования

нового поколения государственных служащих.

Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления

соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций

и свойств) требованиям должности.

Порядок процедуры подготовки и проведения деловой оценки приведен

ранее.

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги,

непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных

подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником).

Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и

знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «Оценочных листов»

руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь,

указанная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение

сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых

оценок.

Вывод: таким образом — отбор персонала — это исторически

обусловленная технология поиска граждан, наиболее пригодных для этого вида

деятельности. Отбор граждан в сферу государственной и муниципальной службы

имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной

отечественной системы государственного управления. Его содержание

выработалось в процессе многовековой практики в работе с персоналом,

основывается на нормативно правовых документах и составляют основные

принципы функционирования кадровой технологии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала

организаций и государственной службы.

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение

прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при

проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.

Существенное укрепление кадрового потенциала государственной службы

возможно через реализацию комплекса мер: организационных, управленческих,

правовых, образовательных, правовых, материальных и других.

В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и

условия продвижения на вышестоящие должности.

Соблюдение требований законодательства о государственной службе

позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на

государственные должности, но при этом необходимо усилить контроль за

соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место

случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям

должности. Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые

могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения и в

этой связи производится обучение управленческих кадров в Российской

академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. - М.,1993.

2. Федеральный Закон «Об основах государственной службы

Российской

Федерации» от 31.07.95г. № 119 - ФЗ.

3. Вершель В.П. Формирование государственной службы Российской Федерации

//Управленческое консультирование. -1999. - № 1.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой

работе.-

М: Юристь, 1998.

5. Госслужащие // Служба кадров.- М., 1998.

6. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.

7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-

Запад, 1998.

8. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.- № 3.

9. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.

10. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров//

Управление персоналом.-1998. -№11.

11. Малиновский П. Российская государственная служба // Управление

персоналом -1999.-

№5.

12. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки

государственных

служащих. - М.: Статус, 1999.

13. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 1998.

14. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002.-№4.

15. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.

16. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред.

Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005.

17.Чиканова Л. А. Государственные служащие: Комментарии, разъяснения,

рекомендации. -М.: Юристъ, 1998.

18. Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности:

Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.

Приложение 1

ПЛАН ПРОФЕССИОГРАММЫ

1) Общие сведения о профессии:

1. история развития профессии;

2. потребность в данной профессии, ее место и значение в народном

хозяйстве;

3. перспективы профессии;

4. связь рассматриваемой профессии с другими специальностями;

5. возможность освоения смежных профессий и специальностей;

6. значение профессиональной квалификации и связи с этим возможности

получения

высшего образования и среднего специального;

7. названия учебных заведений, в которых можно приобрести специальность, их

адрес;

8. разновидность профессии согласно специальности.

2) Описание процесса труда:

9. Внешнее содержание трудового процесса, производственные здания,

результаты труда;

10. Машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда, продукт

(само

изделие)труда;

• Внутренне содержание трудового процесса, раскрытие роли знаний и

навыков;

3) Человек в процессе труда:

Роль знаний и моральной подготовки к труду (необходимость стойкого

интереса);

Особенности состояния здоровья, нужные для работы;

Общие психологические качества и способности человека необходимые для

этой

профессии;

• Физические качества, требуемые для данной специальности.

4) Социально - экономические особенности профессии:

1. содержание труда (что работники данной профессии должны знать и уметь);

2. условия работы (продолжительность рабочего времени, охрана труда,

продолжительность отпуска, льготы т.д.)

3. размеры заработной платы, системы премирования;

4. социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание;

5. перспективы повышения квалификации работников данной профессии и их

образовательного уровня

6. название предприятий, где нужны специалисты данной профессии.

Приложение 2

Схема процесса набора и отбора кадров на государственную службу

|планирование персонала | |штатное расписание и фонды |

| | |оплаты |

| | |Труда |

| | |о | | |

| |кандидатах | |

| | |

| | | |а |

| | | |

| |контракта | |

| | |

| |подписание контракта | |

| | |

-----------------------

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

филиал в г. Вологде

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Набор и отбор персонала для организации»

Студент: ________

Специальность: 062100

Курс: 4_____________________

Группа: 2________________

Проверил:

________________

Вологда

2005

Страницы: 1, 2, 3

МЕНЮ

Набор и отбор персонала для организации

ИНТЕРЕСНОЕ