Особенности отбора и найма персонала

6. Чем большее число, в разумных пределах, кандидатов

рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность

того, что отбор даст позитивные результаты; чем меньше

кандидатов, тем вероятнее придется пойти на компромисс по

ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требований для должности,

входящей в состав высшего руководства или другой команды

руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные

слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными

и личностными характеристиками ее членов, сформулировав

соответствующие дополнительные требования к кандидату.

Исследования показывают, что климат организации, характерны

других членов руководства также обусловливают специфические

черты, необходимые кандидатам на должность.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа

претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления

с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

При этом используется специальные методики, которые учитывают систему

деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общество-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и поддержать передовое;

9) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять

личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть

самокритичным; активное участие в общественной деятельности; обладание

высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа объединяет следующие качества: чувство личной

ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к

людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к

соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества: наличие квалификации,

соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления

производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной

организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать

систему управления, свой труд; владение передовыми методами руководства;

умения проводить деловые совещания; способность к самооценке своих

возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда

других.

Пятая группа включает такие качества, как умение работать с

подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение

создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить

кадры.

В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формировать

цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжении, четко

формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной

техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать

документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно

принимать решения; способность обеспечивать контроль за исполнением

решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать

конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть

собой, уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть новое; распознавать

и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и

нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении

нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу входят такие качества, как честность,

добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность,

выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность;

скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее

здоровье

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи

экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкурентной должности и

организации, и добавляются к ним специальные качества, которыми должен

обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества

для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует

отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и

качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой

после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия

качеств у кандидатов на вакантную должность и оценки степени обладания ими

каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени

обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает

эту должность.

При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют

специальные методы.

Таблица 4

Методы оценки и отбора персонала

| | | | | | | | |

| | |Ана|Пси|Оце|Ква|Про|Соб|

| | |лиз|хол|ноч|лиф|вер|есе|

| | |анк|оги|ные|ика|ка |дов|

|№ | |етн|чес|дел|цио|отз|ани|

|п/п |Наименование оцениваемых |ых |кое|овы|нно|ыво|е |

| |качеств |дан|тес|е |е |в | |

| | |ных|тир|игр|тес| | |

| | | |ова|ы |тир| | |

| | | |ние| |ова| | |

| | | | | |ние| | |

| | | | | | | | |

| | | | | |Ква| | |

| | | | | |лиф| | |

| | | | | |ика| | |

| | | | | |цио| | |

| | | | | |нно| | |

| | | | | |е | | |

| | | | | |тес| | |

| | | | | |тир| | |

| | | | | |ова| | |

| | | | | |ние| | |

| 1 | 2 | 3 |4 | 5 | 6 |

Профессиональные качества кандидата

(нужное подчеркнуть и пояснить)

| | | | | | |

|1 |Высшие профессиональное | | | | |

| |«Государственное и муниципальное| | |+ | |

| | | | | | |

|2 |Высшее профессиональное |+ | | | |

| |специальностям: | |+ | | |

| |теоретическая экономика, | |+ | | |

| |финансы и кредит, | |+ | | |

| |мировая экономика, | |+ | | |

| |национальная экономика, | |+ | | |

| |предприятии | |+ | | |

|3 | | | | | |

| |Наличие ученой степени | | |+ | |

| | | | | | |

|4 |Дополнительное высшее | | | | |

| | | | | | |

|5 |Специальная подготовка – главные| | |+ | |

| |государственное регулирование | | |+ | |

| |рыночной экономики; | | |+ | |

| |финансы и кредит; | | |+ | |

| |региональное управление |+ | | | |

|6 | | | | | |

| | | | | | |

Опыт работы кандидата по специальности

|7 |направлению «Экономика» не менее|+ | | | |

| | | | | | |

| |Общий стаж государственной | | |+ | |

|8 |службы не менее двух лет на | | | | |

Личностные качества кандидата

(нужное подчеркнуть и пояснить)

|9 |выражать свои мысли при | | |+ | |

| | | | | | |

|10 |Работа с документами: |+ | | | |

| |письменное заключение; |+ | | | |

| |рекомендации; |+ | | | |

| |знание основ делопроизводства | |+ | | |

| | | | | | |

|11 |Общение с посетителями | |+ | | |

| | | | | | |

|12 |Умение вести переговоры (умение | | | | |

| |значение переговоров) | |+ | | |

| | | | | | |

|13 |Умение принимать самостоятельные| | | | |

| | | | | | |

|14 |Организаторские способности, в | | |+ | |

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем

требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является

тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для

доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть

уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и

что данная черта характера действительно необходима в деятельности

рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень

сложно.

Поэтому практикой выработаны схемы по отбору персонала, широко

использующие три обязательных требования для доказательства такого

соответствия:

- анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те

показатели, которые наиболее подходят для высокого качества

выполнения данной работы;

- с помощью теста нужно измерить только один из таких

показателей;

- необходимо доказать, что данная черта характера действительно

связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или

условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет

конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным

элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы

оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериям – показатели

предполагаемого и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов.

Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию

операций (большое число тестов дается с целью получить по меньшей мере один

достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняют в тайне.

Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех

пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они

не могли повлиять на оценку ее качества. Предположим, что страховой агент

становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его

работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты

оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в тайне.

В дальнейшем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те

тесты, с помощью которых в наибольшей степени получено совпадение с

показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки

предполагаемого соответствия кандидатов и будут применяться ко всем

желающими занять место страхового агента, а результаты тестов будут

существенно помогать при вынесении решений по набору.

Организация отбора претендентов на вакантную должность

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких

этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается

часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие

предложения.

Таблица 5

Процедура процесса отбора персонала

|Кандидаты на занятие должности |

|Предварительная отборочная беседа |

|Заполнение бланка заявления и |

|анкеты претендента на должность |

|Беседа по найму (собеседование) |

|Тестирование |

|Проверка рекомендаций и послужного |

|списка |

|Медицинский осмотр |

| |

|Принятие решения о приеме | |Отказ |

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть

организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты

приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист

отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную

беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы,

направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку

его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель

направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить

бланк заявления и анкету. Ту же последовательность обычно используют

вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью

необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую

производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой

работе и складу ума, чтобы на основе можно было провести психометрическую

оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном

стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в

ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов.

Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих

кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном

изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно

получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является

основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в

текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет

следующее:

1) соответствие уровня образования заявителя минимальным

квалифицированным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных

обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные

работы, командировки);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь

наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем.

Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана

анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности

руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых

служащих.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые

бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по

оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов не велик, обращают пристальное

внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов. В

анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности,

объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй

специальности. Запрашиваются данные об академической неуспеваемости в школе

по дисциплинам специальности. В анкете следует указать баллы по

управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов,

прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные

сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить

личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе

кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных

Страницы: 1, 2, 3, 4

МЕНЮ

Особенности отбора и найма персонала

ИНТЕРЕСНОЕ