Отбор и адаптация кадров на предприятии

продуманно сгруппированными и отличающимися друг от друга.

3. Эти критерии должны давать количественную оценку качеств претендентов

(или. по крайней мере, позволять сравнивать их друг с другом).

Итак. у Вас есть план. который базируется на подготовленных Вами

требованиях к персоналу и помочь» Вам в получении ответов на три главных

вопроса. Но как?

Некоторые вопросы представляют собой фактические данные и их легко

проверить: например, внешний вид предыдущая работа. квалификация. Но

другие невозможно выяснить напрямую. Не можете же Вы, в самом деле. ставить

вопроси так: "Вы умны?", или "Продемонстрируйте мне Ваши способности "

(если даже и зададите, то ответы, в лучшем случае, будут сомнительны)

Информация, которую Вы хотите получить об этих качествах, должна добываться

косвенным путем и подводить Вас к соответствующим выводам. Например, об

интеллекте человека приходится судить по таким косвенным признакам, как

общий кругозор, поведение во время собеседования. интересы и т.д.

Если Вы согласны с ранее высказанным предположением. что кроме вопроса о

том. сможет ли претендент выполнять данную работу. Вы захотите также узнать

будет ли он ее выполнять и будет ли он наилучшим образом соответствовать

требованиям, предъявляемым к данной работе, тогда вы должны будете собирать

сведения о том, что представляет собой претендент. И если Вы упустите из

Вашего поля зрения такие важные области человеческом жизни, как занятия

людей в свободное время и годы их учебы, то лишите себя очень обширных

источников информации. Поэтому тщательный опрос кандидатов во время

интервью о том. как они проводят свободное время, поможет получить ясное

представление о них. Общителен ли он? Энергичен ли? Могут ли внешние

интересы (хобби) помешать работе? Какие виды деятельности интересуют или

волнуют претендента? С какими типами людей этот человек может ладить и

являются ли люди Вашей организации именно такими людьми?

Проведение собеседования.

Итак все приготовления закончены. Вы приглашаете претендента.

Большинство специалистов считают, что для создания непринужденной

обстановки и лучшего установления коммуникации было бы всегда лучше самому

приглашать кандидата. Дайте претенденту понять, что Вы тоже человек,

поэтому затраченные несколько минут на создание непринужденной обстановки

это время, которое Вы с лихвой окупите во время официальной части

собеседования.

Ваша цель - получить от него информацию, "разговорить" претендента. На

практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% - Вы.

Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым

умением является умение задавать вопросы.

Второе, что Вы должны уметь - это контролировать ход собеседования. т.е.

сделать так. чтобы претендент говорил о том. о чем Вы хотите.

Третье важное умение -умение слушать (слушать - значит воспринимать

услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение - умение составлять суждение или принимать решение.

Если в ходе собеседования пытаются оказывать давление на заявителя

(например, задавая вопросы враждебным тоном или намерено прерывая

заявителя), то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно

сказывающиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимого

собеседования. Распространенная ошибка - тенденция делать выводы о

заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того,

встречаются случаи, когда проводящий собеседования кадровик основывает свое

мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле,

соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит

оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать подобной ошибки,

проводящий собеседование должен наблюдать и за речью заявителя, и за его

поведением.

Приведу краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении

собеседования:

1) Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2) Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее

полную информацию о поступающем.

3) Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.

4) Решение следует принимать только на основе всей необходимой

информации.

5) Собеседование необходимо вести вокруг вопросов, которые являются

важными для отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему па

работу.

4. Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия

решения по отбору, являются тестирование.

Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня н

графические тесты, предназначенные для определения тех или иных

характеристик человека. Однако для проведения тестирования требуются

специалисты. Важно хорошо знать обо всех имеющихся средствах,

обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов, и понимать,

когда необходимо обращаться к специальным службам.

Специалисты этих служб имеют в своем распоряжении широкий арсенал так

называемых психологических тестов для оценки самых разнообразных качеств

людей, которые необходимы для выполнения различных видов работ.

В пользу достоверности и надежности некоторых тестов свидетельствует

тот факт что, в отличие от собеседования, результаты тестирования не

зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования,

задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразии

получаемых ответов. В тестах вопросы задания тщательно сформулированы и

одинаковы для всех претендентов.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет

оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения

заданий на предлагаемом месте (см. табл.1).

Существуют различные тесты для оценки таких характеристик, как:

- профессиональная подготовка - знания и навыки;

- интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение

решать проблемы;

- наклонности - специальные качества, такие как умение выражать свои

мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка,

навыки канцелярской работы;

- интересы - определяется сфера интересов человека в качестве его

пригодности к определенным видан работ:

- личностные качества - аспект очень спорный, но призванный определять

темперамент, характер человека, а также является он интровертом или

экстравертом и т д.;

- физические характеристики

Таблица 1

ТЕСТЫ для отбора работников при приеме на работу

|Категории работников |

| |ли | | |

|1 На выявление |+ |+ |+ |

|2 На определение | |+ |+ |

|3 На определение |+ |+ | |

|4 На наличие |+ | | |

|5 На определение |+ | | |

|6 На определение |+ | | |

|7 На конфликтность |+ |+ |+ |

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме

на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить

предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию,

то польза от рекомендательных писем не велика. Если есть необходимость

проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может

быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы

обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее

часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.

6. Испытание. Поведенческие науки разработали много видов различных

испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат

выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний

предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с

предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или

стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых

способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид

испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как

уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность,

уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для

того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов,

требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе

испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать

оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо

справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками,

чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Но я считаю, что более объективное решение о выборе наиболее

подходящего кандидата принимается в результате применения метода

профотбора.

Профотбор — это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по

своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному

выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В

процессе профотбора выделяют несколько этапов.

На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению

психoграмм, т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для

выполнения профессиональных обязанностей. В психограмму входят также

требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим

процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим

состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию

сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров

целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики

психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные

свойства. Нередко руководители считают только свои личностные особенности в

наибольшей соответствующими содержанию работы и ситуации. Соответственно,

подбор они осуществляют с ориентацией на свои методы работы и личностные

свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систематических

промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров. Как правило,

результативнее осуществляют подбор кадров лица, обладающие способностью

самокритично оценивать свои методы работы и личностные качества. В этом

случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип

компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль управления из

лиц, обладающих различными достоинствами. В целом такой ансамбль в большей

мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже

универсально одаренный человек.

Важно определить один или несколько интегральных показателей,

характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных

сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза —

способность человека сохранять в условиях длительного монотонного

воздействия высокий уровень готовности , к экстренным действиям,

бдительность, а для водителя — психофизиологические качества, наиболее

сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота

ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов

исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те

психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых

надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим

методикам и тестам предъявляются следующие требования: 1) прогностическая

ценность методики — характеризует возможность методики, теста выявлять

различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем

профессиональной подготовленности 2) надежность методики — характеризует

стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных

исследованиях одного и того же человека. 3) Дифференцированность методики-

означает , что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию

психики человека.

Я уже писал о том, что существуют самые различные тесты, например тесты

для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности,

тесты для установления принадлежности человека к тому или иному

психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для

выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления,

внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Примером теста

для изучения способностей может служить американский комплекс тестов САТВ —

это батарея тестов для определения общих способностей человека. Он состоит

из 12 тестов, измеряющих 9 различных способностей: общий уровень интеллекта

— умение понимать указания: способность воспринимать абстрактные принципы,

умение рассуждать и оценивать; владение словом — способность быстро

понимать значение слов и эффективно пользоваться ими; владение числом —

умение быстро и точно производить арифметические действия; пространственная

ориентация — мысленное восприятие геометрических фигур в двухмерном и

трехмерном пространстве, представление движений объектов в пространстве;

восприятие формы; восприятие и выделение существенных деталей в речи и

табличных материалах; моторная координация глаз, рук, пальцев — подвижность

пальцев, ловкость рук. Этой батареи тестов достаточно для установления

возможностей использования того или иного человека в той или иной

профессиональной деятельности. Однако для точного определения

профпригодности человека к какой-либо конкретной профессии более эффективно

использование специализированной батареи тестов, подобранных для выявления

уровня развития именно тех психологических качеств и способностей человека,

которые профессионально необходимы для данной специальности.

Анализ зарубежной практики показывает, что профотбор, осуществляемый на

современной научной основе, позволяет обеспечить надежность и безопасность

работы людей различных профессий.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности

обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о

требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных,

с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к

профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям

такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к

профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового

человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются

прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических

качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении

профессиональной деятельности (подход по1 максимуму). Порой более

эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и

устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам

(подход по минимуму).

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале

проводят собеседование (первый этап) которое, как правило, не требует

больших затрат времен, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор, проходят

отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких дней или

недель выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения

показателей качества деятельности человека. Полученные для каждого

кандидата показатели качества деятельности аппроксимируются

экспоненциальными функциями вида

где — предельное значение показателя качества деятельности, характерное

для «идеально» работающего специалиста; — исходный уровень подготовки

кандидата к работе по предлагаемой специальности; — его способности к

усвоению этой специальности; — текущее время подготовки. Необходимое

время подготовки кандидата определяется по формуле:

где О — заданный уровень качества деятельности, подготовки. Кандидат

считается пригодным, если время, необходимое ему для достижения заданного

уровня подготовки, не превышает время (Т ), отводимое для этих целей, т. е.

для пригодных кандидатов I Т .

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора

продемонстрировал его высокую производственную и экономическую

целесообразность.

7. Оценка персонала.

После проведения компании по привлечению работников нужно по поступившим

заявлениям оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше

всего подходит на данное место. Если неправильно выбирается машина или из-

за неправильного использования ломается оборудование, за нее отвечают

люди, ответственные за неправильное использование оборудования.

Однако, когда сделан неправильный выбор сотрудника и он уходит из

организации, мы чаще всего говорим: "Он не выполнил, что обещал; он не

смог приспособиться; он виновен". Никогда или очень редко мы говорим, что

эту ошибку сделали мы.

Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за

правильный подбор людей, которые были в состоянии реализовать стратегию

фирмы, и за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя в коллективе на

работе, которая соответствует их способностям и возможностям.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на

работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который

в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка

при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества

человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к

оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во

многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает

в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим

образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна

быть построена так, чтобы персонал был оценен:

• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или

отдельных суждений;

• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов

(настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный

уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим

делом;

• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким

видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; •

комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи

и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7

МЕНЮ

Отбор и адаптация кадров на предприятии

ИНТЕРЕСНОЕ