Билеты к экзамену по менеджменту

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию,

является повышенное внимание к системе образования от начального до

повышения квалификации дипломированных специалистов.

Профессионализм это синоним компетентности - обладания способностями и

умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств,

способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере

деятельности, экономические. социальные и т.д.

В своем отношении к подготовке кадров фирмы подразделяются на 2 группы.

Сторонники экономического роста путем "больших скачков" предпочитают

приобретать более квалифицированные кадры из вне. предполагая получить

непосредственные результаты в ближайшем будущем.

Сторонники внутфирменного обучения рассматривают затраты на него не как

на текущие издержки, а как на капитализированные вложения, позволяющие

восстанавливать и наращивать ценность "человеческого капитала" фирмы.

(Японская система пожизненного найма - ротации кадров). Необходимость

ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства

объясняется особенностями человеческой психики - человек ощущает

потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании

своего труда.

Обучение персонала

- инвестировать в человеческий капитал столько же, сколько и в

оборудование;

- обучать тех, кто пришел на работу

- обучать всех технике решения проблем

- использовать обучение в качестве инструмента доверия

- во время кризиса затраты на обучение увеличить

Опытный руководитель должен чутко уловить период спада деловой

активности человека - необходим перевод на новый участок работы.

Система подготовки переподготовки и повышения квалификации. Цель -

обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи:

обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики

г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам

должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств

для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й

региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов)

образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос.

стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное

обеспечение), кадры ученых и преподавателей.

Конституция ст. 43.

“Образование через всю жизнь”.

Образование - результат усвоения определенной суммы знаний, навыков,

умений. Обучение - процесс. Подготовка - технология процесса -

целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной

проф. деятельности. Переподготовка - обновление теоретических и

практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Проф.

подготовка получение новых знаний для выполнения нового вида проф.

деятельности. Переподготовка кадров - получение новой специальности на базе

высшего или среднего специального образования.

22.СПОСОБЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Важнейшим компонентом работы с кадрами является система оценки. Ее цель -

объективное определение степени соответствия работника занимаемой

должности.

Сначала организация должна определить, по каким критериям оценивать кадры,

точно сформулировать требования. Могут быть использованы:

- мировоззрение (образ мышления, отношения к обществу);

- компетенция;

- организаторские способности;

- умение привлечь к себе людей (быть ориентированные прежде всего на них).

Оценка персонала включает в себя:

- оценка потенциала работник,

- оценка индивидуального вклада,

- аттестация кадров.

Оценке претендента всегда предшествует собеседование, в процессе которого

выясняется есть смысл подвергать его дальнейшим обследованиям. (оцениваем

поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ

жизни и т.д.)

Последующую оценку претендента можно проводить по-разному.

- метод "центра оценки", суть в оценка результатов с помощью задания

различных практических ситуаций,

- "система оценки деятельности" по итогам работы за год (применима к

руководителям государственной службы)

- аттестация

- экспертная оценка, привлекаются независимые специалисты и дают

объективную оценку.

Эффективными средствами является гласность при подборе кадров.

23. Подготовка руководителей, планирование карьеры.

Действующим руководящим кадрам недостает компетентности, управленческой

культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и

экстремальных ситуациях.

Потребность в качественном обновлении кадрового потенциала -

естественное следствие кардинальных перемен в общественно-политической

жизни страны. особую значимость приобретает создание специальной системы их

подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Объекты планирования

кадров руководителей: потребность в кадрах - определение дополнительной

потребности в руководителях по профессиям и квалификации. источники

кадрового пополнения - привлечение в систему работников требуемой профессии

и квалификации. определения источников. отбора и механизмов замещения

должностей.

Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с

требованиями. предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала

всех руководителей посредством обучения. стажировки.

Система подготовки переподготовки и повышения квалификации. Цель -

обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи:

обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики

г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам

должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств

для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й

региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов)

образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос.

стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное

обеспечение), кадры ученых и преподавателей.

Конституция ст. 43.

“Образование через всю жизнь”.

Образование - результат усвоения определенной суммы знаний, навыков,

умений. Обучение - процесс. Подготовка - технология процесса -

целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной

проф. деятельности. Переподготовка - обновление теоретических и

практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Проф.

подготовка получение новых знаний для выполнения нового вида проф.

деятельности. Переподготовка кадров - получение новой специальности на базе

высшего или среднего специального образования.

Планирование карьеры: создание предпосылок для профессионального и

должностного продвижения конкретных руководителей в интересах организации и

с их согласия, включая разработку индивидуальных программ их подготовки.

Планирование карьеры - многообещающее средство мотивации руководителей. При

этом для карьерного руководителя на весь период его службы устанавливается

траектория движения вверх по служебной лестнице, а нередко и по

горизонтали.

Реальный рост возможен только в случае. если работник выполняет все

необходимые для этого действия, прежде всего растет профессионально. В

организации, где разрабатывают карьерные планы, существенно лучше обстоят

дела с заполнением вакансий, меньше неприемлемых ошибок, заблуждений в

отборе, расстановке и продвижении кадров.

24. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В

ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.

Качество персонала управления задает качество управленческих решений, а

значит, результатов деятельности организации.

Проблемы: недостаток кадров управленцев. Естественные кардинальные

перемены в общественно-политической жизни страны привели к потребности в

качественном обновлении кадрового потенциала. Ныне в сферу управления

пришли новые люди, принесли с собой накал митинговых страстей, тогда как от

них ждут компетентности и понимания важности своей миссии, отсюда возник

дефицит компетентности, низкий профессионализм государственных служащих.

- невнимание к вопросам мотивации и стимулирования. Человек как

личность всегда на последнем месте.

- недостаток внимания к службам управления персоналом; кадровые службы

сведены к минимуму, невостребованы; проблемы подготовки кадров и их оценки

- нет планирования. отсутствие средств нет системы аттестации -

необъективные оценки; невостебованность научных разработок -

организационных, структурных. психологии конфликтов; в государственной

службе негативное отношение к чиновнику.

Кадровая политика в государственной службе - система мер. Те же

проблемы, что и в целом по стране - нет системы. Основным инструментом в

реализации кадровой политики является - планирование персонала, без него

невозможно своевременное комплектование аппарата управления. Объект

планирования - потребность в кадрах - определение дополнительной

потребности в руководителях по профессиям и квалификации. Источники

кадрового пополнения - привлечение работников требуемой профессии и

квалификации, механизм замещения должностей; кадровая адаптация -

совокупность мероприятий по вовлечению вновь нанятых кадров в сложившуюся

систему внутри коллективных отношений.

Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с

требованиями, предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала

всех руководителей посредством обучения и стажировки. В последние годы

создана значительная правовая база для такой работы. Закон Российской

Федерации "О государственной службе". Указ Президента "О квалификации

требованиях по государствам должностям..."

Гос. кадровая политика (ГКП) - составная часть внутренней и внешней

политики государства;

- стратегия и тактика г-ва в работе с кадрами, с целью формирования и

рационального использования ресурсов обществ;

- система официально признанных целей, задач приоритетов, принципов и

стандартов деятельности г-ва по регулированию кадровых процессов и

отношений; - система теоретических знаний идей взглядов отношений и

организационно практических мероприятий гос. органов направленных на

определение форм и методов кадровой работы.

ГКП зависит от: типа г-ва (демократическое, правовое, социально-

ориентированое, светское, многонац.), отношений форм собственности,

сложившихся экономических и политических отношений, ценностных ориентаций

большей части общества, его финансовых и материальных возможностей.

Сущьностные черты ГКП: научно обоснованной, комплексной многоуровневой,

социально справедливой, высоконравственной, правовой, законной,

перспективной.

находится в постоянном развитии, должна быть рассчитана на перспективу,

должна постоянно корректировать, основной инструмент внутренней и внешней

политики, должна быть основана на концепции (признанная лигитимно система

исходных ведущих идей, раскрывающих научные основы наиболее эффективных

подходов г-ва к решению кадровых проблем.

25. Стили руководства. Модели лидерства

Стиль - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя,

позволяющая заставить подчиненных делать то, что в данный момент нужно.

Форма отношений между руководителем и подчиненными. Стиль зависит от

человека и окружающей среды.

Стили управления:

- директивный (авторитетный) стиль- воздействие посредством приказов.

Догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле;

- либеральный стиль - отсутствие размаха в деятельности,

безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, не желание принять

на себя ответственность за решения и их последствия;

- демократический - расположен к делегированию полномочий. представляет

подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам

занимается наиболее сложными и важными вопросами. Это на практике. Это

наиболее результативный стиль, поскольку он полнее согласуется с природой

человека. с приемлемым для него методами воздействия на личность.

Ситуационное руководство.

Лидерство - тип взаимодействия между людьми в основе которого лежат

доверие, авторитет, признание, личные симпатии, стремление учится,

побуждающее людей к достижению общей цели.

Лидеры: ведущие; ведомые.

Черты лидеров:

Интеллектуальные способности (ум, логика, концептуальность, знание дела,

проницательность, оригинальность)

Личные черты - гибкость, смелость, энтузиазм, одержимость,

самостоятельность, властность.

Приобретенные умения - понимание назначения организации, дружелюбие,

коммуникабельность, юмор, умение рисковать, убеждать, разобраться в людях.

Лидерство это процесс внутренней, социально-психологической

самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов

коллектива за счет индивидуальной инициативы участников.

Руководство процесс управления трудовой деятельностью коллектива на

основе административно-правовых полномочий.

Модели лидерства:

1. Блэйк и Мутон применили управленческую решетку, они обнаружили. что

самым эффективным "лидером команды " будет тот, в чем стиле проявлялась

большая забота о людях и не меньшая - о производительности.

2. Модель Фидлера рассматривает три переменных: -отношение между

руководителем и членами группы; - структура задачи и должностные полномочия

3. В рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара

утверждается. что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный -в

зависимости от зрелости исполнителей.

4. Модель Арджирс - самая эффективная в сегодняшнем мире быстро

меняющихся событий, это стиль ориентированный на реальность.

26. Мотивация как функция управления

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного

типа действия под влиянием внутренних причин побуждающих человека

действовать ( мотивов) и внешних причин побуждающих человека действовать

(стимулов). Мотивация, сложное социально-психологическим явлением.

Мотивация является: объектом и функцией управления; - сознательным

выбором человеком того или иного типа поведения, деятельности в зависимости

от воздействия внутренних и внешних побудительных факторов.

Схема модель поведения работника.

Мотивация работников означает также умение добиваться понимания,

восприятия и осознания ими целей организации, в этом случае необходимые для

организации действия работников будут высоко мотивированными, а результаты

труда - высокими. Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления

управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность,

т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности,

желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними,

глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно

выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма

проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая человеком

потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и

достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе

личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый

результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и

принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание - в какой мере

работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя

вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила

побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и

стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда

персонала.

27. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Стимулирование - это процесс регулирующего и регулируемого воздействия

на работника. факторов внешней среды с целью повышения его трудовой

активности.

Общие принципы системы стимулирования труда в условиях рыночных

отношений в России уже хорошо известны. К ним относятся такие принципы,

как:

гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от

результатов индивидуального и коллективного труда,

гибкость режимов занятости,

участие работников в прибыли и доходах,

субсидирование работников, оплата их творческих командировок,

переподготовки. оздоровления и др.

Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд и

работника, значимым является комплекс организационно-структурных, технико-

технологических связей, которые оказывают существенное, а подчас и

решающее. стимулирующее воздействие на управляющих и персонал. Сам труд

может выступить инструментом стимулирования работника, как и его мотивации.

Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их

значимость, является стимулирующим. а труд, реализующий и развивающий

мотивацию - мотивирующим.

|Внешние факторы: |Мотиваторы: |

|- политика фирмы и предприятия |- успех |

|- условие работы |- продвижение по службе |

|- заработок и т.д. |- признание и одобрение |

| |результатов работы |

|- заработок и т.д. | |

28.Типы, причины конфликтов и способы из разрешения

От латинского conflictus столкновение

Конфликт - тип взаимодействия, столкновение интересов, которые трудно

удовлетворить одновременно. Основные элементы конфликта:

1. Конфликтная ситуация -ситуационное противоречие

2. Инцидент - действие со стороны оппонентов. направленные на

достижение их целей. противоречащих целям друг друга.

3. Эмоциональные переживания участников

4. Необычное поведение участников - желание отстоять свою правоту.

Оппоненты - - участники конфликта. Важно учитывать ранг оппонента -

сравнительная сложность его структуры. Например, личность группы,

социальный институт. Следовательно сила оппонента определяется его рангом +

признание этого ранга обществом. следовательно сила оппонента определяется

не только его внутренними ресурсами, но и приоритетами в обществе.

Основные типы:

а) по рангам участников: - внутриличностные; -между личностью и

группой; - межгрупповые

б) на основе: -эмоциональные; - мотивационные; - деловые

в) по характеру возникновения: - объективные целенаправленные; -

объективные нецеленаправленные; - субъективные целенаправленные; -

субъективные нецеленаправленные

г) по результатам: - деструктивные; - конструктивные

д) по степени управляемости: - прогнозированные; - запланированные; -

контролируемые; - управляемые

Причины:

конфликты порождаются тремя системами, составляющими организацию:

-организационно-технологической;

- экономической;

- микросоциальной.

Все они рассматриваются в русле следующих характеристик:

- элементы и связи между системами;

- цели системы;

- вырабатываемые ею продукты;

- потребляемые ресурсы;

- функционирование элементов по отношению к системе;

- функционирование системы по отношению к элементам.

Разрешение. Важнейшая предпосылка - проникновение в замысел и психику

противника.

Правила разрешения конфликтов:

1. Не сравнивать степень вины участников.

2. Начните разговор с описания конкретной ситуации, которая Вас не

устраивает.

2. Выскажите, что Вы чувствуете с связи с конфликтом (я боюсь, я

переживаю, опасаюсь) - от объективного переходите к субъективному.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5