Борьба интересов

Борьба интересов

Государственный университет управления

Институт заочного обучения

Специальность – менеджмент

Кафедра управления персоналом

Содержание.

Введение 3

1. Теоретическое обоснование 4

1.1. Понятие конфликта 4

1.2. Типология конфликта 6

1.3. Основные стадии протекания и структура конфликта 8

1.4. Причины конфликта 9

1.4.1. Распределение ресурсов 10

1.4.2. Взаимозависимость задач 10

1.4.3. Различия в целях 11

1.4.4. Различия в представлениях и ценностях 12

1.4.5. Различия в манере поведения и жизненном опыте 12

1.4.6. Неудовлетворительные коммуникации 13

1.5. Модель процесса конфликта 13

1.5.1. Функциональные последствия конфликта 15

1.5.2. Дисфункциональные последствия конфликта 15

1.6. Методы урегулирования конфликтов 16

1.6.1. Структурные методы разрешения конфликта 16

1.6.2. Межличностные стили разрешения конфликтов 19

2. Краткая характеристика организации 22

2.1. Организационная структура предприятия 23

2.2. Описание конфликтной ситуации 27

3. Диагностика конфликта 30

Заключение 42

Список литературы 43

Введение

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы

человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак неэффективной

деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и

практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые

конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших

взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, не смотря на то, что

регулировать их, тем не менее, необходимо.

Таким образом, лучшим способом разрешения конфликтной ситуации

является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. От этого

зависит и «окрашенность» конфликта, т.е. какую роль (положительную или

отрицательную) сыграет он на взаимоотношениях коллектива или группы.

Целью работы является разбор конкретной конфликтной ситуации:

. формулирование, диагностика, определение участков, причин

конфликта;

. применение описанных в литературе методов решения конфликта в

данной ситуации;

. прогнозирование последствий принятых решений.

Для достижения данных целей, необходимо решить следующие задачи:

. проанализировать литературные источники, описывающие современное

состояние раздела конфликтологии, в рамках которого происходит

конфликт;

. охарактеризовать организацию, где сложилась конфликтная ситуация;

. провести диагностику конфликта и предложить возможные решения;

. оценить последствия осуществления предложенных решений.

Данная работа является весьма актуальной для данной организации, т.к.

развитие конфликта может привести к необратимым изменениям в кадровом

составе предприятия, и как следствие, к полному развалу предприятия.

Принятие разумных решений способно не только нормализовать рабочую

обстановку, но и повысить эффективность работы предприятия в целом.

Теоретическое обоснование

1 Понятие конфликта

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и

толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между

двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или

группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или

цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с

агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате,

бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его

необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать,

как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах

авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе

и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности

организации в большей степени опирались на определение задач, процедур,

правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной

организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном,

устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть

использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были

склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали

возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями

организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между

полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами

руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак

неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению,

хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение

конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с

эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже

могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный

характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей

отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например,

человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить

он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в

принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы

принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения

спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним

неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во

многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает

дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или

проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более

эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым

удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может

привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,

поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их

фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению

эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к

снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и

эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того,

насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо

понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто

управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение

личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие

факторы.

2 Типология конфликта

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между

различными видами не существует, и на практике возникают конфликты, которые

можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за

основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между

родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя),

межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности,

премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она

входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми

сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали

(между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в

которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты

вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех

остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них

он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое

действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого

конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин.

Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется

возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге

«Если вы – руководитель»,[1] следующими тремя группами причин,

обусловленными:

. трудовым процессом;

. психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то

есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими

различиями людей, действиями руководителя плохой психологической

коммуникацией и т.д.;

. личностным своеобразием членов группы, например, неумением

контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью,

некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу

их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для

конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают

принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов

и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и

эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к

негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в

склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению

эффективности работы группы или организации.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как

позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в

таблице 1:

Таблица 1. Функции конфликтов.

|Позитивные |Негативные |

|разрядка напряженности между |большие эмоциональные, |

|конфликтующими сторонами |материальные затраты на участие |

| |в конфликте |

|получение новой информации об |увольнение сотрудников, снижение|

|оппоненте |дисциплины, ухудшение |

| |социально-психологического |

| |климата в коллективе |

|сплочение коллектива организации|представление о побежденных |

|при противоборстве с внешним |группах, как о врагах |

|врагом | |

|стимулирование к изменениям и |чрезмерное увлечение процессом |

|развитию |конфликтного взаимодействия в |

| |ущерб работе |

|снятие синдрома покорности у |после завершения конфликта – |

|подчиненных |уменьшение степени |

| |сотрудничества между частью |

| |сотрудников |

|диагностика возможностей |сложное восстановление деловых |

|оппонентов |отношений («шлейф конфликта») |

3 Основные стадии протекания и структура конфликта

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом

общие стадии протекания:

. стадию потенциального формирования противоречивых интересов,

ценностей, норм;

. стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию

осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых

интересов;

. стадию конфликтных действий;

. стадию снятия или разрешения конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко

выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной

ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями,

особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений

конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его

участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и

духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц,

являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод

столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда

сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности,

заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом

определяется зрелостью личности, допустимыми для нее нормами поведения,

принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие

индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и

тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более

важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы её

достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное

взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть

от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих

интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. Попытка

прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит,

зачастую, к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп

или организаций.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система

стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от

отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная

система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека.

Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств,

представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «я – образу»

индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далёким

от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет

формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это

обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в

результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть

перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт

личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем

непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его

решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать.

Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока

ситуация не вышла из-под контроля.

4 Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта

являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость

заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия

в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

1 Распределение ресурсов

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены.

Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и

финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом

достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то

одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат

меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это

решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-

редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить

количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные

средства для расширения своего производства или какое подразделение получит

приоритет в обработке данных – люди всегда хотят получать не меньше, а

больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к

различным видам конфликта.

2 Взаимозависимость задач

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа

зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например,

руководитель производственного подразделения может объяснять низкую

производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы

достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной

службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на

работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом,

если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет

работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их

возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести

конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо

работает. Поскольку все организации являются системами, состоящих из

взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или

человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы

способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной

конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость

производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от

штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны,

штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в

тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда

выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении

своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Определенные типы организационных структур также увеличивают

возможность конфликта, такая возможность возрастает при матричной структуре

организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность

конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая

крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области

специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются

отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому,

потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых

подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня,

тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто

структурным причинам.

3 Различия в целях

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации

становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это

происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют

свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей

организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как

можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это

повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели

производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-

эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее

разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить

большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость

единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть

воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и

инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

4 Различия в представлениях и ценностях

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть

определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди

могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации,

которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Страницы: 1, 2, 3, 4