Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Проблемы управления персоналом в организации 3

1.1. Значение службы кадров в управлении персоналом 3

1.2 Функция кадровых служб в организациях 8

1.3.Роль руководителя в управлении персоналом 11

Глава 2. Анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Стелл» 18

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 18

2.2. Цель и результаты кадровой политики 22

2.3. Деятельность по управлению персоналом в организации 24

Глава 3. Изменения работы и подразделений по управлению персоналом 31

Список использованной литературы: 36

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом, в общем, виде можно определить как систему

экономического управления производством, которая включает совокупность

принципов, методов, форм и приемов управления. К управлению персоналом

относятся теория управления и практические образцы эффективного

руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации)

немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное

функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная

команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в

нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления

каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и

социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по

управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в

организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и

увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации

и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются

отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни

координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами

организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники

безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые

выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в

организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий

организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В

силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и

обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-

психологическая диагностика;

анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений

руководства; управление производственными и социальными конфликтами и

стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления;

управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;

планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-

психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией;

правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика

труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи

рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись

на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли

человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также

стиля, методов управления на конкретном предприятии является достаточно

актуальным и требует своего рассмотрения.

Глава 1. Проблемы управления персоналом в организации

1.1. Значение службы кадров в управлении персоналом

Основу управления составляет человеческий фактор, заключенный в знании

субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и

работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой

деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал -

управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он

занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий

оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер

должен обладать определенным профессиональными и личными качествами:

высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск,

напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в

коллективе.

Основой человеческого фактора является личность - психологический

облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в

обществе.

В управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива

необходимо руководствоваться следующей схемой: для того чтобы :

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации,

постоянной учебе и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;

- осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива,

позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее

время составляют возрастающая роль личности работника, знание его

мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии

с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей

стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы

для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную

степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление

персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку

позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к

внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления

персоналом организации.

Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающих воздействие

на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное

средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на

человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением

материальных благ.

Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом,

организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы,

установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют

индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на

купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии

интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на

практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет,

таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от

иерархического управления, жесткой системы административного воздействия,

практически неограниченной исполнительной власти к рыночным

взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических

методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к

приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за

пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание

работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а не к

расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к

социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая

о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и

рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на

базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и

заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи

новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации

деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с

этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов

переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности,

управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов,

изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом

определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой

продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению

персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных

формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации

функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом,

объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению

персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет

меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции

нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило,

выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет

сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение

кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и

социального развития. В соответствии с этими целями формируется система

управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения

используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и

апробированные практикой. Система управления персоналом конкретного

предприятия (организации) обычно реализуется на основе разработки концепции

кадровой политики предприятия.

Кадровая политика организации обосновывает необходимость

использования на практике тех или иных конкретных методов набора,

расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их

содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением

персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе

далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более широкий, одной

из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая

политика.

С учетом сказанного, кадровую политику можно определить как

систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев

работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с

персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы,

имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального,

сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на

изменения внешней и внутренней среды.

Основным содержанием кадровой политики являются:

• во-первых, обеспечение, рабочей силой высокого качества, включая

планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения),

анализ текучести кадров и др.;

• во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка,

проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения

по службе;

• в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда,

обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Основные цели кадровой политики должны отвечать миссии организации и

полностью отвечать концепции ее развития. Сама же концепция развития должна

охватывать самые различные направления деятельности организации и

определять задачи руководства с учетом анализа реальной ситуации,

складывающейся на фирме и на рынке.

1.2 Функция кадровых служб в организациях

Система управления персоналом является основой менеджмента организации,

поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности.

Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления

персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый

план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно

важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации

спада.

Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления

персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе

управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной

иерархической структуры (рис..1).

Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры

осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации является

обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и

формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью,

коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового

партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-

экономических и социальных мер по созданию условий для нормального

функционирования, развития и эффективного использования кадрового

потенциала организации. Система управления персоналом включает такие

подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и

развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и

аттестацию кадров.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих

целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника

зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с

которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления

процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их

постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы

представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется

следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования,

квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и

результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов

работы с персоналом;

• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности,

планирование количества;

• сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной

деятельности и социально-психологических характеристик;

• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала

управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое

состояние и качество работы;

• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий

подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в

организации, приведена на рис

На рис. 2 приведен состав функциональных подсистем системы управления

персоналом организации, объединяющих однородные функции.

1.3.Роль руководителя в управлении персоналом

Оценка компетенции и профессионального соответствия персонала

Персонал компании — это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих

успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами

он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом,

чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было

подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению

организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и

сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их

надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит

сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов.

Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом

становится одной из главнейших функций менеджмента организации,

обеспечивающих его эффективность.

Естественно, система управления персоналом зависит от структуры

управления предприятием — является ли предприятие самостоятельным или это

холдинговая структура, состоящая из материнской компании и многих

подчиненных фирм. Но даже в холдинговых структурах применяются разные

модели управления — от сосредоточения в рамках головной компании холдинга

ряда общих функций и соответственно оперативного управления процессами на

его предприятиях до «акционерной» модели управления, когда предприятия в

основном самостоятельны, а холдинг контролирует лишь прибыльность и

эффективность работы входящих в него предприятий. Указанные модели

диктуют свои требования к системе управления персоналом. Однако наряду со

специфическими на каждом предприятии существуют базовые элементы

управления персоналом.

К таким базовым элементам можно отнести:

• оперативный учет кадров;

• организационное совершенствование;

• оценку компетенции персонала и контроль за производительностью труда;

• контроль трудовой дисциплины.

Если учет кадров — это вполне ясная и достаточно регламентированная задача,

то организационное совершенствование, контроль за профессиональным

соответствием персонала и производительностью труда требуют экспертного

подхода, анализа множества факторов и, следовательно, обработки большого

количества информации. Очевидно, что решить такие проблемы без специальных

инструментов (имеется в виду программное обеспечение) качественно и с

наименьшими затратами невозможно. Следует также заметить, что с

информационной точки зрения перечисленные выше элементы управления

персоналом должны быть максимально интегрированы. Кадровый учет (вместе с

расчетом заработной платы) — ядро системы, он служит поставщиком информации

для остальных элементов управления

Периодическая оценка деловых качеств персонала (компетентность,

ответственность, эффективность работы и т. д.) путем проведения аттестаций,

сдачи экзаменов по курсам переподготовки позволяет анализировать

эффективность деятельности подразделений через призму качества персонала и

оптимизировать его численность.

Исследовать деловые качества персонала можно на основе сравнения

квалификации различных сотрудников внутри профессиональных групп. Объем

фактических знаний каждого сотрудника определяет уровень (профиль) его

квалификации. Объем требуемых знаний, приведенных в должностной инструкции,

устанавливает уровень (профиль) требований к сотруднику. Оценка

профессионального соответствия персонала основывается на сравнении уровней

(профилей) требований и квалификации каждого сотрудника.

Оценка профессионального соответствия персонала внутри одной

профессиональной группы с использованием коэффициента пригодности служит

основанием для разработки актуальных мероприятий, направленных на улучшение

его качественных характеристик (обучение, ротация, сокращение и т. д.).

Разработав методику вычисления коэффициента пригодности сотрудника,

учитывающего требуемое (измеряемое в баллах и установленное в должностной

инструкции) и фактическое (полученное по результатам исследования качества

персонала) качество, директор по персоналу сможет управлять качественным

составом сотрудников в профессиональных группах, подразделениях, филиалах.

Сравнение деловых качеств разных сотрудников подразделений по всей

корпорации в целом является основанием для принятия таких управленческих

решений, как смена линейных руководителей, организация помощи руководству в

работе с персоналом, и для усиления кураторской деятельности.

Анализ качества персонала поможет оценить эффективность имеющейся

организационной структуры и системы управления в целом.

Таким образом, результаты оценки качества персонала служат базовыми для

следующих направлений кадровой работы:

Профессиональная подготовка. Постоянное обучение сотрудников, особенно в

современных динамично развивающихся областях, позволит компании

своевременно реагировать на рыночные изменения и корректировать свой

бизнес. Оперативное выявление сотрудников, имеющих в определенных

областях знаний фактическую оценку ниже требуемой, поможет корректно

сформировать календарно тематический план, установить и обосновать бюджет

Страницы: 1, 2