Социально-психологические аспекты управления трудовым коллективом

«чужі помилки» і дають способи виріешння господарських і кадрових задач.

Адміністративні методи управління:

* Організаційні дії: штатний розклад; статут організації; положення про

підрозділи; колективний договір; посадові інструкції; правила трудового

розпорядку; організація робочого місця; оргструктура управління

* розпорядливі дії: накази; цільове планування; розпорядження; нормування

праці; вказівки; координація робіт; інструктаж; контроль виконання;

повчання

* матеріальна відповідальність і стягнення: відповідальність за затримку

трудової книжки; добровільне відшкодування збитку підприємству; утримання

із зарплати; депреміювання; повна матеріальна відповідальність;

колективна матеріальна відповідальність

* дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження; догана; строга

догана; пониження на посаді; звільнення

* адміністративна відповідальність: попередження; штраф; відшкодувальне

вилучення предметів; адміністративний арешт; виправні роботи.

Економічні методи:

* Планове господарювання: вільне підприємництво; план економічного

розвитку; портфель замовлень; розподіл ресурсів; інвестиції; кінцеві

результати

* господарський розрахунок: самостійність; самоокуповування;

самофінансування; економічні нормативи; фундації стимулювання

* оплата праці: посадовий оклад для службовців; тарифна ставка для

робітників; додаткова зарплата; винагорода; премія з прибутку;

матеріальна допомога

* робоча сила: ринок трудових ресурсів; попит; пропозиція; вартість робочої

сили; зайнятість і безробіття

* ринкове ціноутворення: вартість; ціна; собівартість; дохід; прибуток

* цінні папери: акції; облігації; векселі; кредитні карти; дивіденди

* податкова система: на фундацію оплати праці; прибутковий податок; ПДВ;

Податок на прибуток; Інші податки

* Форми власності: державна; регіональна; муніципальна; приватна;

суспільна; інтелектуальна

* фази виробництва: виробництво; обмін; розподіл; споживання

* чинники виробництва: капітал; праця; земля; підприємницька діяльність;

інформація

Соціологічні методи.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони

дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі,

виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з

кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і

рішення конфліктів в колективі.

Класифікація елементів соціологічних методів.

* Соціальне планування:

- цілі;

- критерії;

- методи;

- нормативи;

- результати

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і

критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення

кінцевих соціальних результатів.

* соціологічні методи дослідження:

- анкетування;

- інтерв'ювання;

- социометрія;

- нагляд;

- співбесіда

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в

роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки,

розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати

кадрові рішення.

* особові якості:

- ділові якості;

- моральні якості;

- достоїнства;

- недоліки

Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який

достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною

соціології особи.

* мораль:

- державна;

- суспільна;

- релігійна;

- групова;

- особиста

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і

поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

* партнерство:

- ділове;

- дружнє;

- по захопленню;

- сімейне;

- сексуальне

Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і

полягає в наладці різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких

організовується спілкування людей.

* змагання:

- принципи;

- критерії;

- методи;

- форми;

- організація

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується

прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.

* спілкування:

- міжособове;

- особове;

- вербальне;

- невербальне

Спілкування – це специфічна форма взаємодії людей на основі

безперервного обміну інформацією.

* переговори:

- структура;

- техніка;

- методика;

- технологія;

- результати

Переговори – це специфічна форма людського спілкування, коли дві або

більш сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою

різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають

прямого конфлікту.

* конфлікти:

- міжособові;

- особові;

- ролеві;

- ділові;

- сімейні

Конфлікт мі розглядатимемо трохи нижче в іншому розділі.

Психологічні методи управління.

Психологія – це наука про психіку і закономірності її прояву і

розвитку в процесі діяльності людини.

Психологічні методи грають дуже важливу роль в роботі з персоналом,

оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як

правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є

звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів,

образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на

рішення конкретних задач підприємства.

Класифікація психологічних методів:

* Психологічне планування:

- цілі;

- критерії;

- методи;

- нормативи;

- результати

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по

формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства.

* галузі психології:

- психофізіологія;

- психоаналіз;

- психологія праці;

- психологія управління;

- психотерапія

Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити

аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні пріоритети,

розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший

клімат колективу.

* тип особи:

- організаторський;

- аналітичний;

- інженерний;

- творчий;

- інтуїтивний

Типи особи характеризують внутрішній потенціал людини і його загальну

спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності.

* темперамент:

- сангвінічний;

- флегматичний;

- холеричний;

- меланхолійний

Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для

визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу

психологічних задач і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.

* характер людини:

- риси вдачі: экстраверт

інтроверт;

- відносини людини: до навколишньої дійсності

до інших людей

до себе

до роботи;

Характер людини. Риси вдачі визначають спрямованість миру людини,

рівень потреби в спілкуванні.

* спрямованість особи:

- потреби;

- інтереси;

- мотиви;

- переконання;

- світогляд

Спрямованість особи є важливою психологічною характеристикою людини.

* інтелектуальні здібності:

- рівень інтелекту;

- мислення;

- свідомість;

- пам'ять;

- логістика;

- творчість

Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння,

мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки

людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам.

* методи пізнання:

- аналіз;

- синтез;

- індукція;

- дедукція;

- відчуття;

- сприйняття

Методи пізнання є інструментами, за допомогою яких чоловік вивчає

дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень.

* психологічні образи:

- історичні;

- художні;

- графічні;

- візуальні;

- знакові

Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі

типових зразків поведінки історичних осіб, крупних керівників і новаторів

виробництва.

* способи психологічної дії:

- навіювання;

- переконання;

- наслідування;

- прохання;

- похвала;

- порада;

- примушення;

- засудження;

- вимога;

- заборона;

- «плацебо» ( прийом навіювання, який використовується в медицині, суть

в тому, що лікар, прописуючи хворому нейтральний засіб, затверджує, що

саме воно дасть потрібний результат, і психологічний настрій хворого

що результат буде, дає потрібний позитивний результат) ;

- осуд;

- комплімент;

- метод Сократа ( заснований на прагненні захистити співбесідника від

того, що б той сказав «ні»);

- натяк;

- обдурене очікування;

- «вибух»;

Способи психологічної дії відносять до числа найважливіших елементів

психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і

дозволені законом прийоми дії на люді для координації в процесі спільної

трудової діяльності.

* поведінка:

- «ангельська»;

- високоморальна;

- нормальна;

- аморальна;

- «диявольська»;

Поведінка – це сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних

людиною для пристосування до навколишнього середовища.

* відчуття і емоції:

- етичні;

- естетичні;

- патріотичні;

- інтелектуальні;

- утихомирені;

- причетність;

- переживання;

- загрози;

- жахи

Відчуття – це вид емоційних переживань, що носять виразно виражений

наочний характер і відмінних порівняльною стійкістю.

Емоції – конкретні переживання тих або інших подій в життя людини,

залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану.

* стреси:

- зовнішнє середовище;

- обставини;

- хвороби;

- перевантаження;

- розслаблення

Про стрес поговоримо трохи пізніше, в одному з наступних розділів.

Позитивна і негативна дія соціально-психологічних методів.

Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на

соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в

дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з

перерахованих вище.

Принципи демократизації, патерналізму, людських відносин, дотримання

прав особи повинні в сучасних умовах домінувати над чисто адміністративними

методами і авторитарним стилем керівництва.

Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі,

невчасна виплата заробітної платні, тривалі простої, звичайно, не сприяють

підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник

значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям

управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам,

тобто іншим функціям.

Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів

на роботу персоналу.

|Позитивний метод дії |Негативний метод дії |

|формування морального кодексу |вживання розмитого морального |

|взаємостосунків співробітників. |кодексу, заснованого на подвійній|

|розробка філософії організації, |моралі. |

|що регламентує внутрішньофірмові |відсутність філософії |

|правил взаємостосунків. |організації, орієнтація тільки на|

|Чітке проходження філософії |формальні взаємостосунки |

|організації на всіх рівнях |співробітників. |

|управління і у всіх підрозділах. |Порушення суспільних і |

| |внутрішньофірмових норм поведінки|

|Забезпечення відповідності |на догоду особистим інтересам |

|державної і внутрішньофірмової |лідерів і керівників. |

|кадрової політики. |Домінування внутрішньофірмової |

| |кадрової політики над державною, |

|Розвиток корпоративної культури і|релігійними нормами поведінки і |

|партнерських взаємостосунків |суспільно мораллю. |

|співробітників. |Ігнорування корпоративної |

|Реалізація принципів |культури і підтримка групових |

|патерналізму: співробітники фірми|інтересів підрозділів |

|утворюють одну велику сім'ю | |

|(«один за всіх і все за одного») |Реалізація принципів |

| |індивідуалізму, особистих |

| |інтересів і заохочення тільки |

| |кращих членів колективу |

|ефективні соціальні методи дії |2.неефективні соціальні методи |

|постійне проведення |дії |

|соціологічного анкетування в |Ігнорування соціологічного |

|колективі про стан клімату і ролі|анкетування і підтримка |

|керівників. |неформальних методів збору |

|Проведення інтерв'ювання |інформації. |

|особистого нагляду в колективі, |Підтримка формальних правил |

|орієнтація на демократичний стиль|взаємостосунків і створення |

|керівництва. |бар'єрів в ланці керівник – |

|Використовування соціальних |підлеглий |

|експериментів, передуючих |Ігнорування соціальних |

|кардинальним змінам в колективі. |експериментів, проведення |

|Планування соціального розвитку |радикальних змін без підготовки і|

|колективу на основі забезпечення |інформування колег. |

|зростання життєвого рівня і |«скидання» проблем соціального |

|соціальних нормативів. |розвитку колективу на міські |

|Підтримка змагання і |власті і інфраструктуру сервісу. |

|ініціативності співробітників, |Орієнтація на ринкову |

|накопичених традицій. |конкуренцію, ігнорування змаганя |

| |і ініціативності співробітників. |

|3.раціональні психологічні методи|неефективні психологічні методи |

|дії на колектив. |дії. |

|формування хорошого | |

|психологічного клімату в |створення нервозності і |

|колективі на основі чіткого |психологічного дискомфорту в |

|дотримання прав людини і |колективі, ігнорування прав |

|психологічних методів |людини і психологічних методів. |

|дослідження. |Неефективне використовування |

|Ефективне використовування |психологічних методів мотивації і|

|психологічних методів мотивації: |орієнтація на командування, |

|навіювання, переконання, |примушення і покарання. |

|наслідування, залучення, спонука.|Відсутність або епізодичне |

| |тестування співробітників і |

|Проведення психологічного |робота з ними без урахування |

|тестування співробітників і |властивостей особи. |

|організації індивідуальної роботи| |

|з ними з урахуванням типу особи, |Звільнення соціальних психологів |

|темпераменту. |або ігнорування їх ролі в |

|Проведення психологічних |колективі. Спроба деяких |

|консультацій для співробітників. |керівників самим проводити |

| |тестування. |

| |Ігнорування психологічних |

|3.5. проведення психологічних |тренінгів або проведення їх |

|тренінгів. |тільки для вищого керівництва. |

2.2. Дисципліна, та управління дисципліною.

Дисципліна – це певний порядок поведінки людей відповідно до норм

права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка – це

сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці

проявляються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання.

Проблема дисципліни включає ряд як наукових, так і практичних

проблем. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залучення

до її вивчення різних наук – права, економіки, соціології, менеджменту,

кібернетики, соціальної психології.

Дисципліна – це рівень дотримання норм в організації, суспільстві.

Родовою ознакою дисципліни є порядок – сукупність правил поведінки,

дотримання яких вимагається від людини.

В дисципліні виділяють дві сторони:

- об’єктивну – порядок, без якого не може існувати організація;

- су’єктивну – виконання обов’язків, долтримання прав.

За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і

добровільну, за видами – економічну, політичну, фінансову, трудову і

технологічну.

Управління трудовою дисципліною.

Забезпечення трудової дисципліни праці є обов’язковою умовою

кооперації й організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалась

успішно, потрібно чітко визначити місце кожного працівника в структурі

виробничого процесу.

Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:

- організації праці та виробництва;

- системи матеріального і морального заохочення;

- рівня механізації, комп’ютерізації виробничих процесів;

- виховної роботи;

- стилю керівництва;

- свідомості членів трудового колективу.

Дисципліна – це складне соціальне явище, і її вимоги є об’єктивними,

оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб’єктивними, бо виконуються

людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усвідомлюють цього

зв’язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративними методами, а не

удосконаленням організаційної та економічної сторін.

Основними порушеннями трудової дисципліни є:

- запізнення на роботу;

- прогули;

- поява на роботі у нетверезому стані;

- несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов’язків,

неповне і нераціональне використання робочого часу.

Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу

роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих

працівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в 2 рази більше

у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Соціологічні

дослідження показують, що у працівників зі стажем роботи 5 років

недисциплінованих – 36%, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, -

16%.

Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних

підрозділах розраховується за формулою:

Ктд = [ П + V ( О + ПУ )] / Чс

Де

Ктд -- коефіцієнт трудової дисципліни;

П – кількість прогулів;

О – втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви,

людино/год.

ПУ – передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву,

людино/год.

Чс – середньоспискова кількість робітників за період, що оцінюється

V – обсяг робіт, продукції.

Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни,

аналізується: в окремих підрозділах і організації в цілому, та визначається

за професійними групами.

Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність

індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу (

Цоє ). Якщо колектив має Цоє , яка полягає в спільній корисній діяльності,

то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7