Социально-психологические аспекты управления трудовым коллективом

впорядковані. Дослідження показали, що феномен Цоє властивий всім трудовим

колективам нашого суспільства.

Рівень Цоє у % визначається за формулою:

Цоє = ( n – m ) / N * 100

Де

n – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в

даній групі максимальну перевагу;

m – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в

даній групі мінімальну перевагу;

N – загальна кількість виборів, зроблених членами данної групи.

Чим вище рівень Цоє , тим краще працює група, бо це значить що думки

в членів групи схожі. Якщо рівень Цоє низький, це вказує на неузгодженість

дій. В такому випадку керівник повинен вжити заходів в підвищенні

показника, тобто більш ретельно підбирати кадри, об’єднувати їх в групи

залежно від їх внутрішніх якостей і системи цінностей , не говорячи вже про

суто професійні якості.

2.3. Мотивація.

Визначення мотивації

В найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється

як сукупність рушійних сил, спонукаючих людину до здійснення певних дій. Ці

сили знаходяться зовні і усередині людини і примушують його усвідомлено або

ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими

силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій,

внаслідок чого різні люди можуть абсолютно по різному реагувати на однакові

дії з боку однакових сил. Більш того, поведінка людини, здійснювані їм дії

у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, внаслідок чого

може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що

викликається цією дією.

Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати визначення мотивації,

що більш деталізується. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх

рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми

діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на

досягнення певної мети. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від

безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом

зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

Теорії мотивації

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони

теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини,

які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До

прихильників такого підходу можна віднести американських психологів

Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда.

розглянемо докладніше ці теорії.

Теорія мотивації по А. Маслоу. Перша з даних теорій називається

ієрархією потреб Маслоу. Єство її зводиться до вивчення потреб людини.

Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі і Абрам Маслоу,

вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В

основі ж поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити на

п'ять груп:

фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: в їжі, у

воді, у відпочинку і т.д.;

потреби в безпеці і упевненості в майбутньому - захист від

фізичних і інших небезпек із сторони навколишнього світу і упевненість в

тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому

соціальні потреби - необхідність в соціальному

оточенні. В спілкуванні з людьми, відчуття «ліктя» і

підтримка;

потреби в пошані, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих

досягнень

потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації

своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні.Згідно

теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній

послідовності у вигляді піраміди, в підставі якій лежать первинні потреби,

а вершиною є вторинні.

Значення такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні

для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його

мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначаючим є

задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих

потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних

відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації

відводиться потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є

Девід Мак Клелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня

зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до

визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або

визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної

діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і

нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не

тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини

успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення

до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою

власну думку і уміти переконувати оточуючих в його правильності.

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. Ця теорія з'явилася у

зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних

чинників на мотивацію людини, що росте.

Фредерік Герцберг створив модель двохчинника, яка показує

задоволеність роботою.

Чинники, що впливають на задоволеність в роботі

|Гігієнічні чинники |Мотивація |

|Політика фірми і адміністрації |Успіх |

|Умови роботи |Просування по службі |

|Заробіток |Визнання і схвалення результату |

|Міжособові відносини |Високий ступінь відповідальності|

|Ступінь безпосереднього контролю|Можливість творчого і ділового |

|за роботою |зростання |

Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням

особи, її внутрішніми потребами. а також з навколишнім середовищем,

в якому здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації

пов'язана з характером і єством самої роботи. Керівник тут повинен

пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях.

Тут мовиться про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду

поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться

теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія

справедливості і теорія або модель. Портеру - Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума. Згідно теорії очікувань не тільки потреба

є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний

тип поведінки.

Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка

співробітників визначається поведінкою:

керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;

співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано

винагороду;

співробітника і керівника, що допускає, що при певному поліпшенні

якості роботи йому буде видано певну винагороду;

співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка

необхідна йому для задоволення певної потреби.

Теорія справедливості. Згідно цієї теорії ефективність мотивації

оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з

урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в

аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із

заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в яких

працюють він і інші співробітники. Наприклад один працює на новому

устаткуванні, а другой- на старому, у одного було одне якості заготівок,

а іншого - інше. Або наприклад керівник не забезпечує співробітника

тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до

інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д.

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера. Ця теорія побудована на

поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в

тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Э. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір

винагороди: зусилля, особові якості людини і його здібності і

усвідомлення своєї ролі, що затрачують, в процесі праці. Елементи теорії

очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду

відповідно до зусиль, що затрачують, і вірить в те, що ця винагорода буде

тим, що адекватно затрачує їм зусиллям. Елементи теорії справедливості

виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності

або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і

відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те,

що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не

навпаки. Згідно такої теорії результативність повинна неухильно

підвищуватися.

Теорія мотивації Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проаналізував

діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керівник може

контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:

. завдання, які одержує підлеглий;

. якість виконання завдання;

. час отримання завдання;

. очікуваний час виконання задачі;

. засоби, що є для виконання задачі;

. колектив, в якому працює підлеглий;

. інструкції, одержані підлеглим;

. переконання підлеглого в посильності задачі;

. переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;

. розмір винагороди за проведену роботу;

. рівень залучення підлеглого в круг проблем, пов'язаних з роботою.

Всі ці чинники залежать від керівника і, в той же час, в тій чи іншій

мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці.

Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо

застосувати два різні підходи до управління, які він назвав «Теорія X» і

«Теорія У».

«теорія X» утілює чисто авторитарний стиль управління,

характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по

перерахованих вище чинниках.

«теорія У» відповідає демократичному стилю управління і припускає

делегування повноважень, поліпшення взаємостосунків в колективі, обліку

відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення

змісту роботи.

Переваги і недоліки діючих мотиваційних моделей в управлінні

Проте буде помилково вважати, що приведені вище мотиваційні моделі

бездоганні і їх не можна піддати критиці за недоліки, що є в них, в

теоретичному і практичному аспектах.

Розглянуті вище стратегічні теорії управління людськими ресурсами

кожна фірма адаптує під специфічні особливості свого функціонування. Від

успішності рішення цього питання залежить чи будуть підлеглі прагнути

працювати добре або ж просто відбувати присутственные годинник.

В даному розділі я б хотіла проаналізувати можливі причини пасивності

працівників, а також розглянути дещо, на мій погляд, ефективних методів, за

допомогою яких можна викликати ентузіазм і співпрацю робітників.

Причини пасивності працівника.

Згідно «Теорії У» будь-кого співробітник, приходивши на нове місце

роботи, хотів би проявити себе і повний інтересу до своєї нової діяльності.

Крім того, керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з

натхненням відносилися до своїх обов'язків. Проте через ряд чинників, у

тому числі таких як ступені особистої відповідальності, відносин з

начальником, і т.д. у працівника може наступити розчарування в своїй

діяльності. Це як правило викликано наступними причинами:

. надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;

. відсутність психологічної і організаційної підтримки;

. недолік необхідної інформації;

. надмірна сухість і недолік уваги керівника до запитів підлеглого;

. відсутність зворотного зв'язку, тобто незнання працівником результатів

своєї праці;

. неефективне рішення керівником службових проблем працівника;

. некоректність оцінки працівника керівником;

Ці чинники викликають у рядового працівника відчуття приниження.

Підриваються відчуття гордості, упевненості в собі, в стабільності свого

службового положення і можливості подальшого просування.

Процес втрати інтересу до праці можна розглянути як що складається з

шести стадій.

Стадія 1: Розгубленість.

Стадія 2: Роздратування.

Стадія 3: Підсвідомі надії.

Стадія 4: Розчарування.

Стадія 5: Втрата готовності до співпраці.

Стадія 6: Заключна.

Мотивуючі чинники, принципи дії на мотивацію людей.

Отримання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов

діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з

кращого боку. Не діставши можливості відчути себе необхідним, самостійним

працівником, якому довіряють і якого поважають, він розчаровується в своїй

роботі.

При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно

дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною

ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що тут існує і

моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову

: Якій винна бути ідеальна для підлеглих робота?

Відповідаючи на це питання не слідує прагне надмірної специфічності і

оригінальності. Все одно врахувати відмінність в смаках і особистих думках

кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне підвищення

інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками у керівника є

шанс одержати згоду максимальної кількості своїх підлеглих. Отже, ідеальна

робота повинна:

-мати цілісність, тобто приводити до певного результату.

-оцінюватися службовцями як важлива і заслуговуюча бути виконаною.

-давати можливість службовцю ухвалювати рішення, необхідні для її

виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах) або, як

варіант, - групова автономія.

-забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися залежно

від ефективності його праці.

-приносити справедливу з погляду працівника винагороду.

Методи поліпшення параметрів роботи.

Менеджери повинні постійно обдумувати можливі способи поліпшення

роботи і мотивації людей, що працюють з ними. Важливу роль тут грає те, що

навіть не найефективніші, а іноді і просто показові проекти привертають

загальну увагу (хоча часто і необгрунтовані надії) залучених в проект

службовців.

Підвищення різноманітності умінь і навиків.

Підвищення цілісності роботи.

Підвищення важливості роботи.

Збільшення автономії.

Посилення зворотного зв'язку.

2.4. Конфлікт та методи його вирішення.

Конфлікти і шляхи їх вирішення.

Спогади про конфлікти як правило викликають неприємні асоціації:

загрози, ворожість, нерозуміння, спроби, деколи безнадійні, довести свою

правоту, образи.В результаті склалася думка, що конфлікт - завжди явище

негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для керівників,

менеджерів, оскільки їм доводиться стикатися з конфліктами частіше за інші.

Конфлікти розглядаються як щось таке, чого по можливості слід уникати.

Представники ранніх шкіл управління, у тому числі прихильники школи

людських відносин, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності

організації і поганого управління. У наш час теоретики і практики

управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти

навіть в найефективнішій організації при найкращих взаємостосунках не

тільки можливі, але і бажані. Треба тільки управляти конфліктом. Роль

конфліктів і їх регулювання в сучасному суспільстві така велика, що в

другій половині ХХ століття виділилася спеціальна область знання -

конфликтологія. Великий внесок у її розвиток внесли соціологія, філософія,

політологія і, звичайно, психологія.

Конфлікти виникають майже у всіх сферах людського життя. Тут ми

розглядатимемо тільки ті, які відбуваються в організаціях.

Що ж таке конфлікт?

Види конфлікту

Існують чотири основних типів конфлікту: внутрішньоособовий конфлікт,

міжособовий конфлікт, конфлікт між особою і групою і міжгруповий конфлікт.

внутрішньоособовий конфлікт. Його потенційні дисфункційні наслідки

аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Він може приймати різні форми.

Одна з найпоширеніших форм - ролевий конфлікт, коли до однієї людини

пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким винен бути результат

його роботи.

внутрішньоособовий конфлікт може виникнути в результаті того, що

виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями.

Також конфлікт може бути відповіддю на робоче перевантаження або

недовантаження. Дослідження показують, що такий внутрішньоособовий конфлікт

пов'язаний з низкою ступенем задоволеності роботою, малою упевненістю в

собі і організації, а також із стресом.

міжособовий конфлікт. Цей тип конфлікту найпоширеніший. В

організаціях він виявляється по-різному. Частіше всього це боротьба

керівників за обмежені ресурси, капітал або робоче середовище, час

використовування устаткування або схвалення проекту.

міжособовий конфлікт може також виявлятися і як зіткнення осіб. Люди

з різними рисами вдачі, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі

ладнати один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей розрізняються

в корені.

Конфлікт між особою і групою. Щоб бути прийнятим неформальною групою

і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби, людина повинна

дотримувати встановлені групою норми поведінки і вироблення. Тому, якщо

очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особи,

може виникнути конфлікт.

Між окремою особою і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особа

займе позицію, відмінну від позиції групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути на грунті посадових обов'язків

керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і

дотримувати правила і процедури організації. Керівник може бути вимушений

вживати дисциплінарним заходам, які можуть надати

міжгруповий конфлікт

1. Конфлікти можуть виникати у взаємодії стабільно існуючих микро-

групп всередині даної групи. Такі групи, як правило, існують в рамках будь-

якої малої соціальної спільності, їх чисельність коливається від двох до 6

- 8 чоловік, при цьому частіше за все виникають міні-групи чисельністю в 3

люди. Більш численні підгрупи, як правило, не дуже стійкі. міні-групи

грають велику роль в житті групи в цілому. Їх взаємостосунки впливають на

загальний клімат групи, продуктивність діяльності. Саме усередині них

відбувається «обкатка» норм і правил групового життя, і саме міні-група, як

правило, виступає ініціатором зміни цих правил. У принципі можна говорити

про те, що людина сам по собі дуже рідко діє в своїй малій групі. Як

правило, він спирається на микро-группу, залежить від неї і орієнтується на

неї як на експерта при виробленні тієї або іншої стратегії свого веління.

«новачок», що потрапляє в нове соціальне середовище, як правило, перш за

все, встає перед задачею вибору мішені-групи, яка б прийняла його і

схвалила його поведінку. Керівник в своїй діяльності також повинен діяти з

оглядкой на реакцію міні-груп, особливо тих з них, які займають очолюючі

позиції.

Іноді в групі можна виділити «джерело» міжгрупових конфліктів - одну

людину або стійку пару, що встановили конфліктні відносини з представниками

інших микро-группа. Найімовірніше, в цих конфліктних відносинах вони будуть

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7