СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………….… 3

1. Личный доход работника предприятия……………………………………………….. 5

1. Личный доход: функции, роль………………………………………………... 5

2. Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных

странах……. 8

1. Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых

стран…. 8

2. Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации.

…………….. 17

2. Анализ структуры личного дохода работника предприятия в

РБ………………..… 23

2.1. Основная заработная плата…………………………………………………...….. 23

2.2. Надбавки ………………………………………………………………….……… 34

2.3. Доплаты……………………………………………………………………………. 35

2.4. Премии………………………………………………………………………..…… 36

2.5. Анализ других элементов личного дохода………………………………………. 39

2.6. Особенности структуры дохода руководителя предприятия в

РБ……..……… 41

3.Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода

работника предприятия…………………………………………………………………………………………… 49

3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда…………………………..…… 49

3.2. Пути реформирования оплаты труда с целью совершенствования

структуры личного дохода работника предприятия……………………………………………………… 51

Заключение…………………………………………………………………………….………… 54

Список литературы………………………………………………………………… …………. 62

Введение.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в

соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны,

существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной

поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации

этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно

устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального

стимулирования итогов, результатов.

Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является

проблема регулирования оплаты труда руководителей. К руководителям

относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и

рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей

численности специалистов и служащих.

Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда

руководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа

на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов

исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей.

Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач,

организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому,

они считают, что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату

работы коллектива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно

делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы руководителя

переменной части: оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми.

Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителя

относится к наиболее высококвалифицированному труду, требует очень

длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков.

Поэтому, они считают, что оплата труда руководителей, как и остальных

категорий работающих, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е.

должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной

частью оплаты. Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы.

Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента

хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и

принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же,

как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов

руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их

квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители

производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных

результатов производства. И это должно находить отражение не только в

уровне, но и в механизме оплаты их труда.

С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием

огромного числа факторов, часть из которых вообще не поддается прямому

воздействию руководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна

рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его

квалификации и факторов, связанных с конечными результатами коллективного

труда. Исходя из вышесказанного, вытекает актуальность рассмотрения темы

данной курсовой работы.

Цель курсовой работы - рассмотреть структуру личного дохода работника

предприятия, на примере дохода руководителя, методы формирования и

стимулирования доходов руководителей, выработать рекомендации по

совершенствованию структуры личного дохода.

Задачи курсовой работы: рассмотреть функции, роль личного дохода,

провести сравнительный анализ структуры и стимулирования оплаты труда

руководителей в странах с развитой рыночной экономикой, провести анализ

структуры личного дохода работника, особенности структуры дохода

руководителя на предприятиях РБ. На основании материала курсовой работы

выработать рекомендации по совершенствованию структуры личного дохода .

1. Личный доход работника предприятия.

1. Личный доход: функции, роль.

Личный доход - это показатель дохода до вычета индивидуальных налогов.

Если говорить более точно, он равен личному располагаемому доходу плюс

индивидуальные налоги.

Понятие "личный доход" наполнилась новым содержанием и охватывает все

виды доходов (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных

льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от

источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные

работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время

(ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям

вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм,

начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в

имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые

доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных

результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными

налогами не ограничиваются.

Регулирование доходов является органичной составной частью

экономической и социальной политики. Однако политика доходов и заработной

платы имеет свой объект (и субъект), принципы управления, особенности

механизма регулирования. Она выполняет такие важные функции, как:

программно-стратегическая (определение концепции уровня жизни, политики

доходов, разработка социальных и других программ); распределительная

(формирование и распределение доходов и средств на оплату труда, создание и

развитие стимулов к труду, статусных позиций); нормотворческая (разработка

законов, нормативных актов, нормативов и т. п., контроль за их

исполнением); мобилизующая (привлечение и концентрация ресурсов для решения

важнейших социальных и других проблем); консолидирующая (выявление и

согласование интересов различных социальных групп, предприятий, отраслей,

регионов).

Личный доход выполняет несколько функций, наиболее важные из них -

воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая

(распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности

воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления,

т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который

позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по

отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти

все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения

достойного уровня жизни. В случае, когда доход по основному месту работы не

обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство,

возникает проблема дополнительных доходов. Реализация их вне предприятия

(фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия.

Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением

профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса,

определяемого размером личного дохода платы, трудовому статусу работника.

Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе

социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного

работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по

горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных

показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми

усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется

гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы

критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом

специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре

(контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых

капиталистических странах принцип трех ступенчатости:

1) критерии экономической эффективности всего предприятия,

2) аналогичные критерии для отдельных подразделений;

3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль

(личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.

п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное

сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности

фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их

притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в

других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень

материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и

материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности

труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция личного дохода важна с позиций руководства фирмой:

нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче,

повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера дохода

в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от

личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу личного дохода,

ведет к ослаблению стимулирующей функции, к превращению ее в

потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через

конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и

связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция личного дохода воздействует на соотношение между

спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности

работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его

занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и

работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип

дифференциации доходов по группам работников, по приоритетности

деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной

политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий)

работников в конкретных условиях производства. Это является предметом

регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на

взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция личного дохода определяет меру участия

живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции,

услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на

рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны)

рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой

труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а

значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости

рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой

функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных

ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их

исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но

и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие

системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от

фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд

оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной

зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело

индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и

механизма регулирования оплаты труда.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная

плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся,

поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и

служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде

индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как

основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с

количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и

коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую

функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и

повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального

стимулирования роста и повышения эффективности производства.

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что личный доход

представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и натуральной

форме, получаемых работником на предприятии. Как экономическая категория

заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным

источником доходов и повышения жизненного уровня работников, с другой

стороны средством материального стимулирования роста эффективности

производства. Личный доход выполняет несколько функций, наиболее важные из

них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая

(распределительная), производственно-долевая и др.

2. Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных странах.

1. Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых стран.

За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда

руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и

уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем

и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции,

условия труда, перспектива развития; образование, профессиональная

подготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы

предприятия; численность персонала.

В целом личные доходы руководящего состава складываются из следующих

источников:

официального должностного оклада;

премий, выплачиваемых из прибылей;

вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже

биржевого курса;

различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те,

которые получает рядовой состав:

разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично

личных услуг.

Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в

связи с исполнением должностных обязанностей.

Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране,

делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от

квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с

индивидуальными результатами труда.

Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и

индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой

должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника,

а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по

существу постоянный характер.

Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей

различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и

коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет

тенденцию к росту, прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице

положению. Так, по материалам одного из обследований, во Франции переменная

часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у

генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у

директора отделения фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у

инженеров и среднего звена управления - 8-10%, у техников, мастеров,

бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у

неквалифицированных рабочих - 2-5%. [8]

Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во

Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками,

которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью

индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они

составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы

устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности

профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому

уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры

заработной платы. Амплитуда этой "вилки" может достигать 40%. Общее

повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при

максимальном размере оплаты внутри "вилки". Уровень оплаты определяется

методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение

производительности труда. [12]

Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и

услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм,

регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий

злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер,

защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым

характером их деятельности.

Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность

деятельности компании, социально - психологический климат в ней. Поэтому

при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-

экономические факторы:

общий климат бизнеса и планы развития компании;

конкуренция в данной отрасли;

соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости

вознаграждения руководителей компании;

соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.

Например, в США большое внимание уделяется обследованию заработной

платы руководителей. Это - ежегодное обследование (по состоянию на март

каждого года), представляющее данные об оплате руководителей на базе

общенациональной выборки предприятия. Результаты разработок, данного

выборочного наблюдения, используются при решении вопросов регулирования

заработной платы в государственном и частных секторах экономики.

Также, важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке

труда, оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так

называемых "человеческих ресурсов". Международная корпорация "Minnesota

Maining & Manufacturing" проводит, например, регулярное "сканирование"

уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, А среди них компании IBM,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8