СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Претендентов обычно определяют одним из трех способов. Первый — это

ключевое положение. Для этого необходимо рассмотреть все должности с целью

выявить те, которые имеют основное влияние на прибыльность. Второй

заключается в определении точки отсечения, связанной с уровнем зарплаты, то

есть все сотрудники, получающие зарплату выше определенного уровня,

автоматически считаются потенциально пригодными для премировании. Наконец,

пригодность может быть определена через класс зарплаты. Это есть не что

иное, как усовершенствованный метод отсечения, который допускает, что все

служащие определенного класса являются потенциальными участниками

краткосрочной поощрительной программы.

Долгосрочные поощрительные схемы внедряются с целью мотивировать и

вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а

также придать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Если

принимать во внимание только краткосрочные цели, менеджер, например, может

увеличить прибыльность предприятия, сократив расходы на содержание

оборудования, что могло бы отрицательным образом сказаться через два-три

года. Другая причина использования этих схем заключается в том, чтобы

заставить руководителей работать в компании как можно дольше, давая им шанс

накопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на

долгосрочном успехе компании. Существует шесть популярных схем

долгосрочного поощрения или программ накопления капитала: право выкупа

акций, право оценки акций, схема достижения определенного результата,

акционерные схемы с ограничениями, схемы фантомных акций и схемы книжной

стоимости. Популярность этих схем постоянно изменяется, что связано с

экономическими условиями и тенденциями, обстановкой внутри фирмы,

отношением к долгосрочным поощрениям и другими факторами.

Право выкупа акций заключается в возможности приобретения оговоренного

количества акций компании по определенной цене в течение определенного

периода времени. Руководители надеются получить прибыль, реализовав свое

право в будущем, но по текущей цене. Предположение заключается в том, что

цены акций пойдут вверх, а не упадут или останутся неизменными. К

сожалению, это зависит не только от действий руководства, но и общих

экономических условий.

Существует еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем. Право

на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет

поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их

оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую

комбинацию. Схема достижения определенной цели предполагает награждение

акциями в случае достижения определенной финансовой цели, такой как рост

прибыли или доходов на одну акцию. Акционерная схема с ограничениями

предполагает, что акции передаются руководителю бесплатно, но с некоторыми

ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями компании.

Например, акции могут быть изъяты у менеджера, если он покидает компанию

ранее установленного периода времени. Наконец, в случае схемы с фантомными

акциями руководитель получает не акции, а условные единицы, равные по

стоимости акциям компании. Через некоторое время он получает их стоимость

(обычно в виде наличности).

Необходимость привязать оплату труда руководителя к результатам

деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, привело многие

фирмы к внедрению схем оплаты по результатам. Схемы по результатам - это

схемы, по которым оплата зависит от финансовых результатов, связанных с

выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.

На основании вышесказанного подводим итог: структура личного дохода

руководителей в РБ формируется в основном, так же как и у других

работников, но имеет свои особенности. В регулировании дохода большую

значение имеет законодательство РБ, которое вносит свою корректирующую роль

(особенно на государственных предприятиях) в формирование структуры оплаты

труда, вознаграждений, льгот.

3. Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода

работника предприятия.

3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда.

Рассматривая данную тему, следует обратить внимание, что главный

недостаток действующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная

плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.

Результаты труда коллективные, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть

это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать

результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не возможно

отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели

нашу экономику осуществляемые преобразования. Теперь, спустя более чем

десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые

старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли

устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы

объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что

перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи.

"Имеющиеся обзоры показывают, пишут авторы, что 45% работников уверены

в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и

только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том,

что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а

48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее

владельцы". Так обстоит дело в США.

В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компаниях,

проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение

производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это,

конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том,

что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система

премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на

основе подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты

понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в

"зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает

возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".

Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечательное

признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко

негативное психологическое влияние на работников, снижает стимулы к

повышению эффективности своей работы". Даже в США проходят времена,

когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное понимание,

согласно которому безработица антистимул, причем оно продиктовано не

столько соображениями социальной справедливости, сколько экономической

эффективности; иначе говоря, безработица не эффективна.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное

сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работников, и,

прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые

получают руководители компании, воспринимаются работниками как

несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся характерные

факты: "Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих

составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппарата управления

заработная плата возросла на 52%".

Заключительный вывод американских исследователей был в пользу

коллективного метода формирования заработной платы: "Система оплаты

труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не

разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не

конфликты между работниками".

В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и

передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало

предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоречия

между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой

оплаты, а также прогрессивными нормами и методами организации производства

и управления им.

Подводя итог, напрашивается вывод, что сдельная схема оплаты труда —

это наиболее старый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы.

Заработок напрямую связан с тем, сколько рабочий производит, так как ему

платят по сдельной ставке за каждую единицу изделия, которую он производит,

При прямой сдельной схеме оплата производилась бы за количество

произведенных изделий, то есть не была бы гарантирована минимальная оплата

труда. Но после принятия Закона о справедливых трудовых стандартах

большинство работодателей вынуждены были гарантировать своим работникам

минимальную оплату труда. При сдельной схеме с гарантированной минимальной

оплатой рабочий будет получать минимальную оплату труда независимо от того,

выполнил ли он норму или нет. Но ему будут выплачивать поощрение по

соответствующей ставке за каждое изделие, которое он произведет сверх

нормы.

Сдельная схема имеет целый ряд преимуществ. Ее легко просчитать и легко

понять. В целом, данная схема является довольно ценной и ее побудительная

сила может быть достаточно мощной, так как вознаграждение прямо связано с

результатами труда.

Но эта схема имеет также некоторые недостатки. Главным из них является

плохая репутация, основанная на том, что некоторые работодатели имеют

привычку повышать нормы выработки, когда им кажется, что рабочие получают

слишком много денег. Кроме того, ставки выражаются в денежном эквиваленте.

Отсюда, когда вновь произведенная оценка труда приводит к изменению

почасовой ставки оплаты, это означает, что сдельная ставка должна быть

также пересмотрена, что в свою очередь связано с большой бумажной

волокитой. Производственные нормы в голове рабочих неразрывно связаны с

размером их заработка, поэтому любая, даже справедливая попытка пересмотра

норм выработки наталкивается на значительное сопротивления рабочих.

Стандартная почасовая схема очень похожа на сдельную схему, но с одним

большим отличием — при ее использовании рабочий вознаграждается премией,

которая равняется проценту, на который результаты его труда превышают норму

(стандарт). Эта схема предполагает, что рабочий имеет гарантированную

базовую ставку.

Данная схема имеет некоторые преимущества перед сдельной схемой оплаты

труда. Во-первых, ее легко просчитать и понять. Во-вторых, поощрение

выражено в единицах времени вместо денежных единиц (как это происходит при

сдельной схеме). Следовательно, со стороны рабочих возникает меньше попыток

связать норму выработки со своими заработками. Кроме того, канцелярская

работа, связанная с пересчетом ставок за единицу в момент изменения

почасовой ставки, полностью упраздняется.

Некоторые работодатели используют командные или групповые поощрительные

схемы. Существует несколько причин для использования групповой

поощрительной схемы. Иногда несколько работ связаны между собой. В этом

случае результаты труда одного рабочего отражают не только его личное

усилие, но и усилия его товарищей по работе; здесь групповое поощрение

имеет смысл. Данная схема также способствует групповому планированию,

разрешению проблем и укреплению сотрудничества между рабочими.

Главный недостаток групповой схемы заключается в том, что вознаграждение

каждого рабочего более не основывается на его личных усилиях. Из-за того,

что человек не видит, как его усилия ведут к желаемому вознаграждению,

групповая схема может быть менее эффективна, чем индивидуальная. Но когда

членам группы платили на основе показателей ее лучшего члена, групповой

план оказался столь же эффективным, как и индивидуальный.

3.2. Пути реформирования оплаты труда с целью совершенствования

структуры личного дохода работника предприятия

Доля оплаты труда в структуре дохода в ходе реформ имеет тенденцию к

уменьшению. Какая - то часть оплаты труда наемных работников в рыночных

структурах, конечно, скрывается, но все же налицо, что по сравнению с

западными странами у нас доля зарплаты очень мала (в США - 70,8%; в Японии

- 94,0%) в структуре денежных доходов. Причины этого - политика поддержки

малообеспеченных слоев, то есть увеличение доли социальных трансфертов,

отток людей в индивидуальное предпринимательство, а главное - бедственное

положение предприятий, которые не могут платить достойную зарплату

работникам. Заработная плата является единственным источником средств

существования, Но все равно в условиях, когда большая часть населения

страны живет только на зарплату, падение ее доли в структуре денежных

доходов свидетельствует о значительном снижении уровня жизни. Материальная

необеспеченность и даже нужда подавляющей части трудоспособного населения

является следствием усиления диспропорций в заработной плате между

отраслями. Не секрет, что существуют высокооплачиваемые отрасли и отрасли,

предприятия которых не в состоянии платить достойную зарплату своим

работникам.

Работники сельского хозяйства, образования, науки, культуры,

здравоохранения имеют низкие ставки зарплат и те имеют тенденцию к падению.

Размеры зарплат держатся на уровне около прожиточного минимума, что при

наличии иждивенцев в семьях означает нищенское существование. В этих

отраслях зарплата не обеспечивает жизненные потребности трудящихся, то есть

цена рабочей силы меньше ее стоимости. Зато работники аппарата управления,

финансовой системы, транспорта, некоторых промышленных отраслей получают

довольно приемлемую зарплату. Заметим, что общий уровень зарплаты в

промышленности держится на приличном уровне из-за добывающих отраслей.

Ситуация с зарплатой в машиностроении, легкой промышленности очень тяжелая.

Связано это с сокращением объемов производств в этих отраслях. Наниматели в

целях снижения издержек сознательно занижают зарплату.

В РБ в настоящее время заработная плата не выполняет своих функций,

так как не обеспечивает жизненные потребности многих работников и не

создает стимулов для увеличения объемов производства. Низкий уровень

заработной платы превратил ее в «пособие по труду». Защитить население от

бедности могла бы приемлемая ставка минимального размера оплаты труда.

Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы

обуславливает неэффективную структуру заработной платы, что отрицательно

сказывается на ее функциях. Необходимо довести минимальную зарплату до

величины прожиточного минимума и даже превзойти ее. Пока же размер

минимальной зарплаты лишь определяет размеры некоторых трансфертов.

В современных условиях, когда предприятия используют задолженность

по зарплате как финансовый ресурс, можно воспользоваться зарубежным опытом,

используемым в подобной ситуации. Наиболее распространенный вид

ответственности за пользование чужими денежными средствами вследствие их

неправомерного удержания - это уплата процентов на сумму этих средств. В

Нидерландах выплачивается до 50% задолженности по невыплатам. В Израиле

задержанная зарплата подлежит увеличению на 5% за первую неделю опоздания и

по 7% за каждую последующую. Обязанность выплаты заработной платы,

указанная в Конвенции №95 об охране труда, обеспечивается

законодательствами различных стран. Так статья 143-11-1 кодекса труда

Франции обязывает предпринимателей не допускать невыплаты зарплаты,

причитающейся работникам за выполнение обязанностей, вытекающих из

трудового договора. В Великобритании же, где нет законов ни о минимуме

зарплаты, ни о задолженности, все излагается в коллективных договорах,

нарушение которых влечет существенную денежную компенсацию. Таким образом,

используя зарубежный законодательный опыт, можно решить проблему задержки

заработной платы.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие

четыре фактора:

- финансовое положение предприятия;

- уровень стоимости жизни;

- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же

работу;

- рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и

повременная, а также множество систем.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда

используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на

использовании разных систем премирования. При этом показателями

премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной

нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности,

уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации

предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно

систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Вывод: для достижения высоких конечных результатов оплату труда

руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики

целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации доходов, по предприятиям,

работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной

платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда

коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности

труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является

непременным условием нормального развития производства, производительных

сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную

заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение

квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем

работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму

собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой

продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей

и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные

обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы

обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной

продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-

технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания

руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия

труда и быта работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании материалов курсовой работы можно сделать выводы, что в

структуру личного дохода входят начисленные предприятием, учреждением,

организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за

отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки,

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,

премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание,

жилье, топливо.

1) Оплата за отработанное время:

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и

окладам за отработанное время.

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по

сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции

(выполнения работ и оказания услуг).

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

- Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий),

носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их

выплаты.

- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за

профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8