Теории лидерства. Роль лидера в управлении организацией

организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя

прямо зависит от его популярности как неформального лидера.

Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства как

особого рода отношений между лидером и его последователями, группой. Анализ

конституентов во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера,

зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным

привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера

в сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым

индивидуальным самосознанием ее членов. Через конституентов проявляется

воздействие на лидерство господствующей культуры, и прежде всего ценностных

ориентации и ожиданий работников.

Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя интересов и

ожиданий конституентов, как и его ситуационная интерпретация, мало что дает

при объяснении инноваций, самостоятельности и активности лидера. Факты

свидетельствуют, что лидеры могут увлекать группу на действия, которые не

соответствуют ее интересам и ожиданиям. Взаимодействие Лидера и его

конституентов обоюдонаправленное. Общий результат такого взаимодействия,

главным образом в случае неформального лидерства, не связанного с

обладанием властью и материальными ресурсами, зависит от конкретной

ситуации.

Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть

разнообразные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной

картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование

лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Он учитывает четыре

главных момента лидерства: черты лидера; задачи, которые он призван

выполнять; его последователей; систему, механизм взаимодействия лидера и

его конституентов. И все же создать единую, универсальную концепцию

лидерства, по всей вероятности, невозможно, поскольку само это явление

чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям; оно зависит от

типов культур, особенностей лидеров и их конституентов, конкретных ситуаций

и многих других факторов

Рассмотренные теории лидерства в той или иной степени объясняют,

почему лишь определенные люди становятся лидерами. Однако они не пытаются

ответить на вопросы, почему одни люди стремятся к лидерству, а другие нет,

и в какой мере можно управлять процессом формирования лидерства.

2.5. Психологические теории лидерства

На становление, характер и направленность лидерства непосредственно

влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций.

Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории,

в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал

основоположник психо-анализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное

либидо — преимущественно бессознательное влечение сексуального характера.

Последователи Фрейда трактуют либидо более широко — как психическую энергию

вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие

состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п.

У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-

компенсаторные функции, позволяет подавлять или преодолевать различного

рода комплексы, чувство неполноценности и т.п. Определенные психологические

потребности отражает и подчинение лидеру. Субъективное принятие лидерства

закладывается еще в детстве, когда ребенок нуждается в покровительстве и

авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителя организации

подобен авторитету главы семейства.

Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения феномена

лидерства внесли ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно и др. Они

выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к

власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях,

порождающих массовые фрустрации и неврозы, состояния подавленности,

гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека

появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и

подчинения Для авторитарной личности власть является психологической

потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем

навязывания своей воли другим людям

Такой тип поведения в психологическом смысле служит проявлением не

силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы,

пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта

личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь

эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей

и мир в целом сквозь призму отношений силы — слабости, садомазохизма.

Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демокра-

тический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти

на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не

столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей

власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.

Психоаналитическое объяснение стремления к лидерству, конечно же,

никак не исчерпывает все типы таких мотиваций. Большинство людей не

испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно

не стремится к неформальному лидерству Сама по себе власть не является для

них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих

должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала

широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода,

престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти

имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других

целей.

Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в

организациях. Она не сводится к стремлению обладать. Лишь материальными

благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие

лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются

высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело,

показания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в

коллективе и т.п.

Однако названные субъективные причины стремления к лидерству не

исчерпывают всех типов его мотивации. Существует, например, игровая

мотивация. Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в

том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В

этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание

управленческой деятельности, связанное с общением и принятием сложных и

важных решений.

3. Управление лидерством в организации

Первостепенная значимость лидерства для эффективности руководства, его

позитивное и негативное воздействие на управление персоналом придают задаче

влияния на этот феномен особую практическую важность. Сама же задача

нередко формулируется как управление лидерством, хотя такая формулировка

далеко не бесспорна. Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о

том, является формирование лидерства управляемым или это стихийный в своей

основе процесс. Иными словами, лидерами становятся или рождаются?

Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся

теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении

Проблема управления лидерством в организации включает по меньшей мере пять

аспектов.

1. Выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими

качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов. Это

направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются»,

так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В

первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их

использовании в организационных целях, во втором — о привлечении (или

переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это

тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к

молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и

трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д. В реальной

политике государства и других корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися

лидерскими качествами находит свое выражение в том, что система подготовки

руководящих кадров среднего и высшего звена принимает лиц, уже доказавших

свои лидерские способности преимущественно на низовых, первичных

руководящих должностях.

Известный американский исследователь лидерства Стивен Кови утверждает,

что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на

самом верхнем. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса

ценностей, в который входят справедливость, равенство, беспристрастность,

целостность, честность, доверие. Каждый человек может определить свою и

чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

1) непрерывное самосовершенствование;

2) ориентация на служение другим;

3) излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от

восприятия отрицательной энергии и конфликтов,

4) вера в других;

5) рациональное распределение времени и усилий;

6) внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события,

восприятие жизни как приключения;

7) самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг

других и их равного права на самовыражение;

8) забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

2. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление

соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления

лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей

степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и

самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития

лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в

той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их

использование помогает «стать лидером», обрести признание группы,

коллектива. Эти процедуры таковы.

a) выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером,

уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя

ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей,

сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;

b) развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских

качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся прежде

всего профессиональная компетентность, порядочность (честность,

соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило,

трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый интеллект,

который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы,

гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и

т.д.;

c) обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в

отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и

четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать

замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других

людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами,

оказывать им поддержку и т.п.;

d) приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию,

знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов

группы.Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих

сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не

достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

3 Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов

группы с организационными целями, реализация потребностей,

представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и

коллектива в целом Это устраняет почву для возникновения деструктивных

групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также

повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового

лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального

лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только

начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и

человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не

только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной

направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства.

Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих

руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на

реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного

роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно

сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и

целесообразно, лидерства.

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации в целом

способны нанести деструктивные лидеры, например лидеры групп противников

нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п.

Для устранения такого рода лидерства возможны различные способы действий.

Первый и самый простой из них — разрушение системы «лидер —

последователи» с помощью административных мер. С этой целью могут

использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или

перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет

перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников,

изоляция лидера, расформирование группы последователей и прежде всего

перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному

лидеру. Ослаблению влияния негативного лидера может способствовать

сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за счет перевода

лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей неформальное

общение, и т.д.

Второй способ устранения деструктивного лидерства — изменение его

характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера

с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью

индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему

особого внимания, назначение его на руководящую должность и т.п. Такой

способ борьбы с деструктивным лидерством обычно не вызывает болезненной

реакции у сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а

эффективен лишь тогда, когда неформальный лидер готов изменить свои

ориентации и подчинить свою активность целям организации.

Третий способ ликвидации деструктивного лидерства — перехват его

основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех

потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер.

Такого рода лидерство может быть устранено, например, за счет повышения

внимания к неформальному общению с людьми, своевременному и полному

информированию сотрудников, рассеиванию необоснованных опасений

относительно их будущего.

Четвертый способ устранения негативного для организации лидерства —

подрыв репутации лидера, его компрометация в его собственных глазах и

особенно в глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть

достигнуто, в частности, за счет вежливого, но постоянного показа на

собраниях низкой профессиональной компетентности лидера, сомнительности его

нравственных качеств, беспер-спективности или опасности тех действий, к

которым он побуждает, и т.п.

Внешние и внутренние условия лидерства постепенно меняются,

обусловливая новые потребности в соответствующих лидерских качествах.

Факторами эволюции качеств лидера можно считать:

. изменение внешних условий;

. возникновение новых проблем;

. внутренние изменения организации;

. изменения индивидуальных и групповых ожиданий и интересов в

организации;

. изменение ожиданий и интересов самого лидера.

Специалисты обратили внимание на связь между продолжительностью

пребывания у власти и развитием определенных качеств у лидера. Исследование

этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:

1) повышение эффективности лидерства;

2) постепенное падение эффективности деятельности лидера;

3) полная утрата лидером способности к выполнению собственных

функций.

Профессиональное долголетие лидера и продолжительность каждого из

этапов его лидерства зависят от многих социально-психологических факторов,

но можно сознательно уберечься от столь печального развития ситуации: (1)

постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность,

сомоконтроль и самокритичность; (2) поощрять творческую атмосферу и

командный дух в организации.

И тем не менее для любого лидера наступает время, когда надо

освободить место для нового лидера, в котором нуждается организация. Для

самого лидера и организации будет лучше, если это произойдет вовремя.

4. Роль лидера в управлении организацией

4.1. Роль лидера в управлении организационной культурой

Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия.

Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн отметил:

«Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять

культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность».

Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов,

ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и

поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с

другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах

организационной деятельности.

Элементами организационной культуры являются:

o совокупность типичных стереотипов восприятия, убеждений,

переживаний, ценностей, норм и правил, ритуалов и традиций;

o наблюдаемые и ненаблюдаемые общие модели поведения и

взаимодействия членов организации друг с другом, а также с

представителями внешней среды;

o технология производства товаров и услуг;

o любые материальные продукты деятельности, включая планировку

офисов и производственных помещений, рекламу, книги и т. д.;

o любые продукты социальной реальности нематериального характера

(идеи, оценки, рейтинги и т. д.).

Организационная культура отражается в способах интеграции членов

организации и в методах ее взаимодействия с внешней средой. Организационная

культура формирует определенный стиль взаимодействия членов организации с

постоянно изменяющейся внешней средой, позволяющей организации выжить и/или

развиваться.

Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся и

совершенствующийся социальный феномен. Она существует и трансформируется

под влиянием многих факторов, которые обуславливают спонтанность изменения

черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого

удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры,

является лидерство. Лидерство можно прежде всего воспринимать как процесс

совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие

элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную

деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет

заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то

воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл. С учетом

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5