Управление персоналом

| |Экономический анализ | |

|Интервьюирование, |Декомпозиция |Аналогий |

|беседа | | |

|Активное наблюдение |Последовательной |Эксперно-аналитически|

|рабочего дня |подстановки |й |

| | |Параметрический |

| |Сравнений |Блочный |

|Моменты наблюдения |Динамический |Моделирования |

| |Структуризация целей |Функционально-стоимос|

| | |тного анализа |

| |Нормативный |Структуризация целей |

|Анкетирование |Параметрический |Опытный |

| |Моделирование |Творческих совещаний |

|Изучение документов |Функционально-стоимос|Коллективного |

| |тного анализа |блокнота |

| | |Контрольных вопросов |

|Функционально-стоимос|Главных компонентов |6-5-3 Морфологический|

|тного анализа |Балансовый |анализ |

| |Корреляционный | |

| |регрессионный анализ | |

| |Опытный | |

| |Матричный | |

Продолжение таблицы 2

|Методы обоснования |Методы внедрения |

|Аналогий |Обучение, переподготовка и |

|Сравнений |повышение квалификации |

|Нормативный |работников аппарата управления |

|Экспертно-аналитический |Материальное и моральное |

|Моделирование фактического и |стимулирование нововведений |

|желаемого состояния исследуемого|Привлечение общественных |

|объекта |организаций |

|Расчет количественных и |Функционально-стоимостного |

|качественных показателей оценки |анализа |

|экономической эффективности | |

|предлагаемых вариантов | |

|Функционально-стоимостного | |

|анализа | |

Раскроем сущности этих методов:

. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к

решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы

управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей,

функций, организационной структуры, кадров, технических средств

управления, информации, методов управления людьми, технологии управления

людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление

многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой

и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления

персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной

организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными

связями и т. п.), но и внешние организации (поставщики и потребители,

вышестоящие организации и т. п.).

. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые.

Чем проще элементы, полнее проникновение в глубь явления и определение

его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на

подсистему, подсистемы - на операции. После расчленения необходимо

воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е.

синтезировать. При этом применяется метод де композиционного

моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и

цифровыми.

. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на

формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности,

под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других

факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

. Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления

персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным

состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что

сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости

исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости

можно путем исключения факторов несопоставимости.

. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом

ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает

устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании

количественных показателей, характеризующих систему управления

персоналом.

. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное

обоснование целей организации в целом, и целей системы управления

персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ

целей, развертывание их в иерархическую систему, установление

ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение

их места в системе производства и управления, устранение дублирования в

их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы

управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены

взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления

персоналом.

. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом

основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по

управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу

совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка

форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений

экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления

совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа

причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью в

связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот

метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

. Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом

дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов,

которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом,

численность работников по функциям, тип организационной структуры,

критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и

системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации

функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры

подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделений),

разделение и кооперацию труда руководителей, и специалистов управления

персоналом организации.

. Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода -

установление функциональных зависимостей между параметрами элементов

производственной системы и системы управления персоналом для выявления

степени их соответствия.

. В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом

начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод

позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом

или выполнения той или иной функции управления персоналом, который

требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения

конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции

управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются,

определить степень централизации и децентрализации функций управления

персоналом и т. п.

. Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе

(компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность

сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с

множеством показателей другой подобной системы, а только один.

. Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.

Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и

технологических карт выполнения, управленческих операций и процедур с

действительным фондом рабочего времени их выполнения.

. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы

управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

. Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом

получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм,

которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом

со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к

рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в

разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления

персоналом) и определении границ и условий их применения.

. Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании

управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-

функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения

увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой

организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет

процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает

эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение

направления развития системы управления персоналом группой специалистов и

руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная

одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те,

в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает

поток идей. Цель творческого совещания - выявит, возможно, больше

вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

. Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать

независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их

коллективной оценкой на совещаний по поиску путей совершенствования

системы управления персоналом.

. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска

решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью

заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна

быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует

сделать для решения задачи.

. Метод 6-5-3 (морфологический анализ) предназначен для систематизации

процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть

этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной

группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их

остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже

предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой

процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов

решений, а всего будет 108 вариантов.

. Морфологический анализ является средством изучения всевозможных

комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для

осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать

столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать

всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу.

Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на

мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом

предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений

подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается

в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение

системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех

сторон, что помогает избежать просчетов.

3. Управление работой с персоналом в организации

1 Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание

новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения

продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту

дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные

нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню

знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это в свою очередь,

увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих

психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные

методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли

эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную

потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой

жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и

возможности участия каждого работника в управлении делами организации.

Повышения чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении

использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к

прагматической цели - выполнению плана производства продукции любыми

средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не

замечали человека, не считались с его потребностями.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики,

учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового

планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и

уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет

задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в

необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и

требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности

и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои

способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания

достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рисунке 1

показано место кадрового планирования в системе управления кадровой

работой организации.

Стратегический анализ окружающей среды организации

Стратегический анализ и прогнозы развития организации

|1 |Формирование кадровой политики организации |

| |

|2 |Кадровое планирование |

| |

|3 |Разработка профессионально - квалификационных моделей, |

| |требований к персоналу по должностям и профессиям |

| |

|4 |Набор и отбор персонала |

| |

|5 |Определение заработной платы и льгот. Организация системы |

| |оплаты и стимулирования труда. |

| |

|6 |Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися|

| |

|7 |Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера) |

| |

|8 |Профессиональное обучение, переподготовка и повышение |

| |квалификации персонала |

| |

|9 |Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности |

| |

|10 |Анализ и исследование персонала и рынка труда |

| |

|11 |Совершенствование работы с персоналом в организации |

Рис.1 Место кадрового планирования в системе управления работой с

персоналом в организации

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так

и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное

время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей

квалификацией таким персоналом, который необходим для решения

производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно

создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и

удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие

места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован

высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования

является учет интересов всех работников организации.

Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда

оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без

нанесения социального ущерба?

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых

квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами

производства?

каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого

комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане

работы с персоналом.

2. Оперативный план работы с персоналом

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с

помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

. сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место

жительства, время поступления на работу и т. д.);

. данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная,

национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих,

служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

. текучесть кадров;

. потери времени в результате простоев, по болезни;

. данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые,

работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность

отпусков);

. заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная

заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

. данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и

правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в

соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с

производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех

оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового

планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

. простоты ( это значит, что информация нее должна содержать столько данных

и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

. наглядности ( сведения должны быть представлены таким образом, чтобы

можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого

нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

. однозначности - сведения не должны быть не ясными, в их толкование

следует следить за семантической, синтаксической и логической

однозначностью материала;

. сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и

относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и

Страницы: 1, 2, 3