Этика и психология управления

б) совместные действия поставщика и заказчика.

5) Мошенничество со стороны клиента (неплатежи за полученный заказ).

6) Мошенничество смешанного типа.

Психологический тип мошенничества.

Мошенник выглядит честным человеком. Его основная функция - вызвать

доверие.

Мошенники - “белые воротнички” - бывают реже застигнуты на месте

преступления, реже подвергаются арестам. Они психологически устойчивы,

коммуникабельны, отличаются оптимизмом, самоконтролем и завышенной

самооценкой.

Ущерб от мошенничества возрастает при экономической нестабильности,

при росте финансовых затруднений, при слиянии фирм, при осуществлении

проспектов с большим рисском.

Мошенники и их мотивы (треугольник мошенничества).

Давление внешних обстоятельств (1)

Возможность для мошенничества (2) Возможность самооправдания (3)

1) а)финансовое давление (жадность, жизнь не по средствам, долги, высокие

платные мед. услуги, финансовые потери, неожиданная потребность в деньгах),

б) давление пороков и пагубных привычек (азартные игры, наркотики,

пьянство),

в) сведение счетов с руководством.

2) а) Отсутствие или недостаток мер контроля на фирме,

б) Неспособность оценить качество выпускаемой работы,

в) отсутствие производственной дисциплины,

г) предоставление искаженной информации,

д) равнодушие руководства фирмы.

Предложения по усилению мер контроля на фирме.

1) Разделение обязанностей или двойной контроль.

2) Внедрение системы подтверждения полномочий.

3) Системы независимых проверок.

4) Физические способы охраны и контроля.

5) Документальный контроль.

3) а) от этого хуже никому не будет,

б) я заслуживаю большего,

в) это направлено на благие цели,

г) чем-то надо жертвовать.

Симптомы возможного мошенничества со стороны наемных работников.

1) Нестандартные данные в документах.

2) Слабость внутреннего контроля.

3) Выходящий за привычные рамки образ жизни.

4) Необычное поведение сотрудника.

5) Наличие наводок и жалоб.

Причины мошенничества со стороны менеджера.

1) Аномалии в деятельности фирмы (изменение данных в балансе).

2) Личные качества менеджера, которые способствуют мошенничеству (долги,

уголовное прошлое).

3) Изменение оргструктуры (введение лишних связей).

4) Особые отношения со сторонними организациями.

5) Частые смены аудиторов.

6) Наличие проблем с банковскими и правительственными организациями.

7) Частая смена сторонних консультантов.

8) Пользование услугами нескольких банков.

9) Усилия по слиянию фирм.

10) Частые ссылки на давление со стороны политиков и средств массовой

информации.

1. Корпоративная культура и успех предприятия.

2. Культура быстро- и медленнорастущих предприятий (МРП и БРП).

3. Структура культуры.

4. Сильные и слабые культуры.

5. Специфические отраслевые культуры.

Корпоративная культура и успех предприятия.

Культура - совокупность материальных и духовных ценностей, созданных

человеком за весь период его существования и характеризующих определенный

уровень развития общества.

Культура - уровень или степень развития, достигнутая в какой либо отрасли

знания или деятельности.

Культура - степень общего и умственного развития, присущая чему либо.

Культура - культура возделывания почв, микроорганизмов, растений и тканей.

На базе 1-го определения можно выделить типы культур:

1. античная (Греция, Рим);

2. восточная (Индия, Китай, Япония);

3. христианство

4. современная

Или:

1. духовная культура;

2. материальная культура.

1. горизонтальная;

2. вертикальная.

Горизонтальная к-ра - народная, национальная, региональная к-ры.

Вертикальная - общечеловеческая культура.

Когда у власти стоит деспот, то в общ-ве развивается горизонтальная к-ра.

Если демократическая форма правления - вертикальная

Понятия образования и культуры.

Связь понятий.

|Культура |Образование |

|Носит вневременной характер |Временная иерархическая лестница |

|Широта знаний, эрудиция |Сокращение знаний до учебника |

|Общение разных миропониманий |Умозаключения, выводы, обобщения |

|Разные суждения | |

Уровень образования людей древности.

Образование патриция.

|Тривиум (1-я ступень) |Квадривиум (2-я ступень) |

|Грамматика |Арифметика |

|Риторика |Геометрия |

|Диалектика (умение спорить самим с|Астрономия |

|собой) |Музыка |

Профессиональные знания - удел рабов (узкая специализация)

Гуманитарные знания ослабевали, на смену им приходили профессиональные

знания, что привело к технократизации общества, а это породило

посредственность.

Посредственность - отрицательное отношение к инакомыслию.

Культура корпорации.

Культура предпринимательства базируется на двоякой основе (2 точки зрения):

1. Независимая переменная (ценности, нормы, принципы, образы поведения

устанавливаются, превносятся сверху);

2. Зависимая переменная - к-ра предприятия развивает свою собственную

динамику, а динамика может быть как положительной, так и отрицательной - к-

ра рождается внутри предприятия, корректируется, свойственна для

организации с определенным стилем управления.

Факторы, влияющие на формирование к-ры организации:

1. классовая, этическая, расовая;

2. хар-р и содержание труда;

3. система стимулов.

Принципы формирования организационной к-ры:

Организационная культура - это комплекс разделяемых работниками фирмы

мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способ ведения бизнеса,

обусловл. индивидуальной компанией в большей степени.

Бруг Тонстом.

1. стратегическая кадровая политика. Она должна учитывать влияние Среды,

окружающей предприятие: политика, эк. ситуация;

2. общественное развитие и изменения в человеке представляет особую

важность;

3. представление о ценностях сотрудников - фундаментальная основа

деятельности фирмы, должна учитываться при формировании кадровой

политики;

4. изменения ценностей должны быть распознаваемы заблаговременно.

Лекция 7.

Анализ западных специалистов показал связь успеха фирмы на рынке с

корпоративной к-рой. Были выделены 2 группы предприятий: БРП и МРП.

| |БРП |МРП |

|1. Удовлетворенность |Удовлетворенность с |С годами в целом |

|фирмой |годами возрастает, |уменьшается, но у |

| |причем сильнее у |рабочих - сильнее |

| |рабочих, чем у | |

|2. Надежность рабочего|администрации. |Страх испытывают |

|места |Нет проблем |рядовые сотрудники. |

| | |Желание остаться |

|3. Верность |Желание остаться у |только у руководства |

|предприятию |всех работников. |45% болеют за кач-во. |

| |70% болеют за кач-во. |Ниже 50% считают |

|4. Требование к кач-ву|Выше 75% считают |информацию честной. |

|товара |информацию честной. |Знакомства с нужными |

|5. Достоверность |Кач-во труда, |людьми. |

|информации и контакт с|интенсивность, умение | |

|сотрудниками |брать на себя | |

|6.Шансы роста |ответственность. |Авторитет, власть, |

| |Проф. компетентность, |контроль, уверенность.|

| |возможность обучения. | |

|7. Приоритеты | | |

Данные исследования позволили сделать следующие выводы, что каждое из

этих двух видов предприятий привлекает разные типы людей. Одних - уважение

надежность, других - содержание труда и их собственные достижения.

Структура орг. культуры.

Организационная культура :

1. Окружающая среда;

2. Система ценностей;

3. Герои;

4. Стиль руководства;

5. Имидж фирмы;

6. Церемонии;

7. Ритуалы;

8. Культурная сеть.

Окружающая среда определяет требования, обеспечивающие успех фирмы на рынке

(связи, клиенты, конкуренты, товар). Микро- и макросреда фирмы, соц.,

демограф., технолог. среда.

Система ценностей - формирует идеи и положения, принятые в компании (ядро

орг. культуры). Она распространяется с помощью мифов легенд и историй.

Главное, на что обращает внимание рук-во фирмы при ухудшении положения

фирмы.

Герои - люди, воплощающие системы ценностей в жизнь, влияют на общую к-ру

орг.

Герои:

1. созданные - руководители;

2. от рождения - в них эти кач-ва заложены.

Воплощение ценности компании и служат примером для подражания. Героям

позволяется совершать необычные поступки. Оказывают сильное влияние на

развитие культуры организации.

Стиль рук-ва (см. основы менеджмента)

Имидж фирмы - образ фирмы в глазах покупателей, акционеров, конкурентов.

Виды имиджа:

- компании

- человека

- товара

Составляющие имиджа фирмы:

1. Название фирмы (должно быть благозвучно; если не соответствует с ее

деятельностью, то в скобках следует дать пояснение; если название

латинскими буквами, то чтобы при переводе не вызывало негативных реакций.

2. товары - кач-во, ассортимент, мода, цена и гарантии;

3. служба клиентов - обслуживание клиентов, возврат товаров (сущ-е такой

возможности), заказ товаров в кредит;

4. круг покупателей - принадлежность к классу, соответствие собственному

имиджу;

5. устройство фирмы - оборудование, коммуникации, архитектура;

6. расположение фирмы - близость к транспорту, наличие автостоянок;

7. реклама - предложение скидок, символы, цвета, ее известность, связи с

общественностью.

Церемонии - это чествование героев, мифов, легенд. Утверждение кредо

компании.

Ритуалы - это будничное проявление символических мероприятий. Они

напоминают работнику, как вести себя в определенной ситуации. Иногда

ритуалы сводятся к чаепитию, кофе.

Культурная сеть - это неофициальное ср-во связи внутри организации, т.е.

это скрытая иерархия власти. Иногда культурная сеть может напоминать, быть

тенью официальной орг. структуры. Состоит из следующих типов и ролей,

которые выполняют сотрудники организации:

1. Рассказчики - люди, которые интерпретируют все события фирмы с точки

зрения своего восприятия. Часто эта интерпретация носит субъективный

характер;

2. Священники - это работники компании, находящиеся на фирме м начала ее

основания, являются ее основателями. Ревностно относятся ко всем

традициям компании, оберегают ее честь.

3. Шептуны - способны быстро угадывать, читать мысли руководителей, имеют

много связей и контактов на всех уровнях организации, но редко ими

пользуются.

4. Сплетники - явл. разносчиками орг. к-ры, трубадурами. Всегда в курсе

всех дел: з/пл, день рождения, повышения. Их информацией часто пользуется

руководство. Не имеют влияния на руководителей.

5. Секретари - наблюдательны, знают о неформальных связях внутри фирмы,

между сотрудниками. Более наблюдательны, чем руководители.

6. Шпионы - в курсе всех событий на фирме, кто за этими событиями стоит. Не

опасны для рядовых служащих. Не всегда о других говорят плохо. Никогда не

пытаются занять какой-нибудь пост, не лезут к власти. Правят не явно а

скрыто.

7. Интриганы - группа людей, тайно объединившихся для достижения своих

целей.

Ни одна фирма не существует без к-ры. Культура может быть сильной или

слабой, но присутствует всегда.

Признаки слабой культуры:

1. отсутствие ясных представлений о ценностях (у руководства нет ясных

целей и убеждений, как можно достичь успеха);

2. такие фирмы на рынке не имеют сильных позиций;

3. чтобы выйти из сложной ситуации, руководство пытается поправить

положение краткосрочными задачами;

4. нет согласия в оценке ценностей (лебедь, рак и щука);

5. отсутствие цельной картины в организации (руководство не может прийти к

соглашению). Накопление противоречий вверху, эти противоречия опускаются

вниз, на фирме нет согласия.

6. ведущие фигуры (рук-во) действует демотивирующе (принимает неосознанные,

противоречивые решения);

7. руководящие кадры принимают противоречащие друг другу решения (один

отдел решил выпускать изделие, другой - нет).

Организации со слабой культурой закрыты как внешне, так и извне.

Действуют как механизм: когда каждый элемент орг. структуры отлажен - орг.

работает. Когда не отлажен - организация разлаживается.

Организации с сильной культурой:

1. система ценностей, правила организации и конкретное поведение (в

основном руководителей) полностью согласованы. Т.е. если на фирме есть

моральный кодекс, то руководитель своим примером следует написанному и

работники поступают также, видя, что нет рассогласований между словом и

делом;

2. главным является то, что происходит на уровне поведения, а ен по словам;

3. на предприятии сущ. свои ценности;

4. культура открыта изнутри и извне;

5. организация действует как организм (каждый отдел начинает сам бороться

за выживание, не ждет указаний сверху)

Энтропия организации - когда организация не воспринимает никакой внешней

информации.

Культура каждой организации уникальна.

Сильная культура - это живая культура, а слабая - вжившаяся.

Организация как механизм имеет культуру, а организация как организм сама

культура.

Лекция 8.

Дейл Кеннеди разработал метод, который позволяет делить культуры на

типы (это связано с понятием отраслевых культур). 4 типа отраслевой

принадлежности, по 2-м критериям.

1-й критерий связанный с рынком - риск - насколько объективно или

субъективно содержат в себе риск те или иные решения, принятые руководством

фирмы (малый риск и большой риск)

2-й - обратная связь (как быстро выясняется, правильно ли было принято

решение).

В соответствии с этими критериями выделяют 4 типа культур:

Обратная + Культура торговли (1) Выгодных сделок (2)

связь - Административная (3) Инвестиционная (4)

- Риск +

Культура торговли: быстрая обратная связь и малый риск. Проявляется в

торговых организациях, орг. по сбыту, частично у производителей

компьютеров, у маклеров по продаже недвижимости, у финансовых маклеров,

торговцев автомобилями, в страховых компаниях.

Успех здесь зависит от количества контактов и от настойчивости в поиске

сделок. Неуспех одной сделки не приводит к риску (риск незначительный).

Хар-ка сотрудников - молодые, активные люди, смело идут на эксперимент,

дружелюбны, без больших духовных запросов. Внутри - хорошо ведут

коллективную игру. Делятся опытом о работе с “капризными” покупателями.

Предпочитают реализовать проблемы на практике а не в теории - метод проб и

ошибок. Финансовые стимулы для них не главное. В общении между собой

дружелюбны.

Недостатки:

- количество превышает качество (главное количество, а не качество);

- доминирует мышление краткосрочного успеха: сиюминутный успех лучше

дальнейших перспектив;

- сотрудники прежде всего чувствуют связь между людьми, но не с

фирмой. Нет преданности компании;

- сотрудники не стареют: большая текучесть кадров - отсутствие

сильной, стабильной культуры.

Культура выгодных сделок (спекулятивная). Финансовые компании ( все

виды), частично большой спорт, торговцы сырьем, мода, косметика, реклама,

компании вкладывающие деньги в рискованные предприятия. Девиз: быстрее

вложить - быстрее получить.

Сотрудники: молодые или духовно молодые люди, тщеславные. Эта культура

способствует формированию в чел-ке бойцовских качеств. Эмоции им незнакомы,

агрессивны и тверды в своих решениях, кратки, используют язык жестов.

Внутри - отвратительно ведут коллективную игру. Суеверны. Распространена

звездная болезнь. Культура не сильная.

Трудно найти преимущества в этой культуре.

Административная культура. Стратегически организации с

Административной культурой нацелены на сервис (проектные орг., НИИ, и

т.п.), частично в банках и страховании, типична в административных

организациях.

Сотрудники: аккуратные и основательные люди, осторожные, придирчивые,

педантичные, хорошо адаптируются. решения принимают медленно, продуманно.

Взаимоотношения внутри - строго соблюденная иерархия. Не видят результатов

своего труда на рынке и мало радости от работы. Главное - как сделать.

Сотрудники отмечают вместе праздники, дни рождения, повышения и т.п. Сильно

развиты ритуалы - по всем вопросам ведут протоколы, хорошая система

хранения документов. Исполняются все распоряжения (хорошие и плохие).

Большое значение для сотрудников имеют титулы, а не деньги.

Администрация рынки не захватывает, сотрудники публичных успехов на себе не

испытывают. Для организации ценностью является сам сотрудник.

Инвестиционная культура. Строительство, банки, нефтяная

промышленность, пр-во ср-в пр-ва. Ярко выраженная ориентация на будущее в

условиях высокой степени риска и низкой обратной связи с рынком.

Персонал относится очень серьезно к решению всех задач. Все решения

принимаются на самом высоком уровне управления. Все они тщательно

проверяются и взвешиваются по несколько раз. Условие неопределенности

коллектив сплачивает. Люди не ожидают быстрого роста карьеры. Культура

способствует развитию научных исследований. Ценится авторитет и

профессионализм.

Это самая надежная культура. Совпадают цели организации и сотрудника.

1. Взаимосвязь культуры предпринимательства с культурой сотрудника.

2. Культура организации и структура организации.

3. Взаимосвязь культуры организации и стратегии организации.

Взаимосвязь культуры организации и культуры сотрудника.

Типы культур:

1. к-ра власти;

2. к-ра роли;

3. проблемная к-ра;

4. к-ра, ориентированная на сотрудников.

| | | | |чел. |

| | | |если они не |ие |

Взаимосвязь интересов сотрудников

и видов культур

| |Интересы сотрудников |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6

МЕНЮ

Этика и психология управления

ИНТЕРЕСНОЕ