Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений

коллективного договора, а не на какую-либо одну из сторон.

Часть 4. Стороны коллективного договора.

Из понятия коллективного договора вытекает его двусторонний характер.

Одной его стороной является коллектив работников в лице его представителей.

Представителями работников согласно ст. 2 Закона 1992 г. являются:

1) Органы профессиональных союзов, уполномоченные на представительство в

соответствии с их уставом;

2) Органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании

(конференции) работников предприятия и уполномоченные ими.

Если со стороны работников выступают одновременно несколько

представителей, то в течение 5 календарных дней формируется единый

представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта

и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого

органа, нормы представительства различных органов устанавливаются по

договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров.

«Создание вышеназванного органа целесообразно оформить протоколом или

специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно

отразить состав единого представительного органа, его полномочия и порядок

их осуществления».[11] Если согласие в объединенном представительном органе

не достигнуто, то общее собрание (конференция) трудового коллектива

принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает

органу, разработавшему этот проект на его основе провести переговоры и

заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный

договор от имени трудового коллектива с работодателем.

Таким образом, и в этом случае стороной коллективного договора

является весь трудовой коллектив предприятия. Его собрание (конференция)

может принять коллективный договор даже, если члены одного из

представительных органов и не согласны с ним. Закон дал здесь право

трудовому коллективу решать вопрос окончательного принятия одного из

представленных проектов коллективного договора.[12]

Представительный орган вправе также самостоятельно вести переговоры и

заключать коллективный договор от имени представляемых им работников или

предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору,

защищающее специфические интересы представляемых работников по

профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью

коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу.

В этом случае стороной коллективного договора также является весь

трудовой коллектив предприятия, но представленный различными

представительными органами как по основному тексту коллективного договора,

так и по указанному приложению к нему.[13]

Заметим, что Закон 1992 г. запрещает ведение переговоров и заключение

коллективного договора от имени работников организациями или органами,

созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной

власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключения

случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Второй стороной коллективного договора является работодатель

непосредственно либо его полномочный представитель. Представителями

работодателя согласно ст. 2 Закона являются руководители организаций или

другие полномочные лица. Последние могут быть названы в уставе организации

или ином нормативном акте, например, доверенности, приказе и т.д. При этом

лица, представляющие работодателя не имеют право представлять работников.

От сторон коллективного договора следует отличать субъектов-

исполнителей, указанных в коллективном договоре, как ответственных за

выполнение конкретного обязательства по данному договору.

Таким образом, в коллективном договоре есть следующие обязанные по

нему субъекты:

1) Работодатель как собственник производства и сторона договора;

2) Представитель работодателя;

3) Трудовой коллектив как сторона договора;

4) Представительные органы, отстаивающие интересы трудового коллектива

работников;

5) Субъекты-исполнители по отдельным обязательства.

Часть 5. Коллективные переговоры.

Действующее законодательство предусматривает обязательную процедуру

разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой

процедуры являются коллективные переговоры.

Инициатором коллективных переговоров может выступить любая из сторон,

письменно уведомив об этом другую сторону. Другая сторона, получив

уведомление обязана в семидневный срок начать переговоры.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта

коллективного договора стороны на равноправной основе создают комиссию из

своих представителей, наделенных необходимыми полномочиями. Состав

комиссии, сроки, место проведения переговоров и повестка определяются

решением сторон. Датой начала коллективных переговоров является дата

издания согласованного с соответствующими представителями работников

приказа о формировании комиссии.

Участвующим в переговорах сторонам, как отмечалось выше,

предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих

содержание коллективного договора. Работодатель и его уполномоченный

представитель обязаны предоставить другой стороне всю имеющуюся у них

информацию, необходимую для коллективных переговоров и прежде всего – о

финансово-экономическом положении предприятия, перспективах его

деятельности. При этом участник переговоров, другие лица, связанные с

переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются

служебной или коммерческой тайной. Лица, разгласившие эти сведения

привлекаются к установленной законом ответственности.

На время переговоров в отношении лиц, участвующих в их проведении

законодательство установило ряд гарантии и компенсаций. Так, представители

сторон, а также специалисты, приглашенные для участия в работе комиссии на

время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего

заработка на срок не более 3-х месяцев в течение года. Оплата труда

приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится

по соглашению с ними работодателями, органами исполнительной власти и

хозяйственного управления. Представители работников, участвующих в

коллективных переговорах в период их ведения не могут быть подвергнуты

дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по

инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их

на представительство органа.

Если в ходе переговоров между сторонами возникают разногласия, то их

урегулирование производится в соответствии с ФЗ РФ «О порядке разрешения

трудовых споров» от 20 октября 1995 г.

Так, при недостижении согласия сторон по независящим от них причинам

составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные

предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин, а

также о сроке возобновлении переговоров.

Если в ходе коллективных переговоров стороны не пришли к согласию по

одному или нескольким вопросам, то составляется протокол разногласий, в

который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон, а также

меры, которые, по их мнению, необходимы для устранения причин разногласий и

указывается срок возобновления переговоров.

Для урегулирования возникших разногласий стороны используют

примирительные процедуры: в течение трех дней после составления протокола

разногласий они проводят консультации, формируя из своего состава

примирительную комиссию. При недостижении согласия в примирительной

комиссии стороны обращаются к посреднику, который выбирается ими по

взаимному соглашению. «Поскольку это новая для нас процедура и

законодательством она не регламентирована стороны по обоюдной

договоренности сами решают вопросы о функциях и об оплате труда

посредника».[14] Примирительная комиссия либо посредник должны в срок до 7

дней рассмотреть протокол разногласий и внести рекомендации по существу

спора.

Профсоюзы в процессы коллективных переговоров могут проводить в

поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирования, демонстрации в

не рабочее время и без нарушения деятельности производства.

При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных

рекомендаций законом в качестве исключительной меры допускается организация

и проведение забастовок, т.е. полное или частичное прекращение работы на

предприятии.

При этом прекращение работы как средство разрешения коллективного

спора (конфликта) не допускается, если это создает угрозу жизни или

здоровья людей, а также в организациях железнодорожного и городского

общественного транспорта (включая метрополитен), гражданской авиации, связи

и энергетики, оборонных отраслей (подразделениях непосредственно занятых в

производстве продукции оборонного назначения), в органах государственной

власти, на предприятиях и организациях, на которые возложено выполнение

задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности

страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых

связана с тяжелыми и опасными последствиями (см. главу II-IV Закона «О

порядке разрешения трудовых споров»).

Материально-техническое обеспечение представителей работников

возлагается на работодателя. Он обязан обеспечить возможность доведения

разработанных проектов коллективного договора до каждого работника, а также

предоставить имеющиеся у него средства внутренней связи и информации,

множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в не рабочее время

собраний, консультаций, места для размещения стендов с информацией и т.д.

Согласованный сторонами проект коллективного договора подлежит

обязательному обсуждению и утверждению на общем собрании (конференции)

трудового коллектива. В случае отклонения проекта договора общим собранием

(конференцией) трудового коллектива, он дорабатывается с учетом высказанных

замечаний и предложений и повторно выносится на обсуждение коллектива.

На практике встал вопрос о принятии коллективного договора по частям,

если не все его положения полностью согласованы сторонами или если трудовой

коллектив отклонил отдельные его положения, « … поскольку не прямого

запрета, то представляется допустимым принятие трудовым коллективом

согласованных положений с последующей доработкой, обсуждением и принятием

оставшихся».[15]

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания

сторонами коллективного договора, приложений к нему и протокола

разногласий. Стороны сами определяют, кто именно должен подписывать

коллективный договор. Со стороны работодателя заключенный договор

подписывается обычно руководителем организации, а со стороны работников

председателем выборного профсоюзного или иного полномочного органа. Если

создан объединенный представительный орган, то договор подписывается всеми

его участниками.

Закон предусматривает процедуру уведомительной регистрации, которая

осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по

месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в

указанные органы подписанный сторонами коллективный договор, приложения,

протокол разногласий возлагается на работодателя. Но с уведомительной

регистрацией не связывается вступление коллективного договора в юридическую

силу. Такое значение имеет не уведомительное регистрация, а акт подписания

договора и приложений к нему его сторонами.

Коллективные договоры, заключенные на срок более 2-х лет подлежат как

уведомительной регистрации в момент заключения, так и ежегодной

уведомительной регистрации в части своих изменений и дополнений.

Регистрация коллективных договоров, изменений и дополнений к ним ведется в

специальном журнале регистрации коллективных договоров.

Часть 6. Содержание и структура коллективного договора.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные

сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-

экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Эти

условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их

нарушение.

Закон 1992 г. (ст. 13) дает лишь примерный перечень вопросов, по

которым могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не

является исчерпывающим и носит рекомендательный характер. Так, в

коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по

следующим вопросам:

1) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждение,

пособия, компенсации, доплаты;

2) механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня

инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным

договором;

3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

5) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и

молодежи;

6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

7) соблюдение интересов работников при приватизации предприятия,

ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на

производстве;

9) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

10) контроль за выполнением коллективного договора,

ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных

условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками

представительных органов;

11) отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный

договор, при своевременном и полном их выполнении.

Все условия коллективного договора по их характеру могут быть

классифицированы по четырем следующим видам.

Нормативные условия (положения) коллективного договора – это

локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции,

которые распространяются на работников данного предприятия либо его

производственной единицы. По мнению ученых, по целевой направленности

нормативные положения призваны решать три группы вопросов:

А) когда законодательство прямо предусмотрело коллективно-договорной

порядок их разрешения, например, межразрядная разница при оплате труда

рабочих-сдельщиков уплачивается при условии, что это предусмотрено

коллективным договором (ст. 86 КЗоТ);

Б) когда существует явный пробел в законодательной базе, но восполнение

последнего коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам

права и законодательства;

В) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются)

применительно к специфике данного предприятия (структурного

подразделения).[16]

Закон 1992 г. установил четкое соотношение между нормативными

положениями коллективного договора и законодательством. Так, в ст. 13

Закона 1992 г. говориться, что в коллективном договоре с учетом

экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные

трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и

положениями, установленными законодательством и соглашениями.

К числу наиболее часто встречающихся в коллективных договорах

нормативных положений относятся нормы, регламентирующие: порядок

предоставления дополнительных отпусков, начисления надбавок к зарплатам,

пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсацию транспортных и

командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание

работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях.

Кроме того, нормативные положения могут устанавливать: перечень работников

с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных

отпусков; обязанности администрации не переводить учеников

производственного обучения на другие работы, не связанные с осваиваемой

профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих

производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов

на сдельные работы до начала работы; выплату межразрядовой разницы рабочим,

выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок

выплаты внеплановых авансов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных

путевок в санатории и дома отдыха; распределение жилой площади и т.д.

«Нормативные положения, содержащиеся в коллективном договоре, - это

нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля

государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному

нормотворчеству».[17]

В отличие от нормативных, обязательственные условия не означают

правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное

применение. Они представляют собой конкретные обязательства сторон с

указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за

их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением

погашаются.

Организационные условия – это условия о сроках действия договора,

контроля за его выполнением, о порядке изменений и пересмотра, а также

ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Наконец, информационные условия коллективного договора не

вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства,

актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых,

региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам

регулирования труда социально-экономических и профессиональных отношений,

характерных для работников данного предприятия. Конкретный отбор и

включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным,

чтобы не перегружать его главного содержания – нормативных

обязательственных и организационных положений.

Как отмечалось выше, условия коллективного договора не могут ухудшать

положения работников по сравнению с действующим законодательством. К

сожалению, на практике данное требование законодательства в некоторых

случаях срабатывает с точностью до наоборот. Работодатели пытаются ввести в

коллективные договоры положение о дополнительных видах ответственности

вплоть до введения системы штрафов, а также другие требования более жесткие

для работников по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Несмотря на то, что указанные положения в силу закона и являются

недействительными, они успешно применяются в процессе реализации

коллективного договора, поскольку работники, испытывая оправданный страх

потерять рабочее место, не вступают в конфликты с работодателями и

выполняют незаконные требования.[18] Полагаю, что в такой ситуации было бы

целесообразным усилить государственный контроль за реализацией коллективных

договоров с целью недопущения применения содержащихся в них незаконных

условий.

Закон 1992 г. предоставляет право сторонам самим определять

содержание, а также структуру коллективного договора. При этом в структуре

коллективного договора наравне с общими положениями о порядке выплаты

заработной платы, начисления надбавок к заработной плате, порядке

предоставления дополнительных отпусков и т.д., выделяют и специальные

разделы об улучшении труда женщин, инвалидов, пенсионеров и молодежи.

Неразрывной частью коллективного договора являются его приложения. Так, ими

могут быть премиальные положения, списки работников с вредными и тяжелыми

условиями труда на данном предприятии с указанием продолжительности их

сокращенного рабочего времени, дополнительных отпусков и надбавок к

тарифным ставкам за вредность условий труда, смета фонда социального

Страницы: 1, 2, 3