реферат, рефераты скачать
 

Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений


развития трудового коллектива и другие приложения. «Эти приложения не могут

ревизовать условия коллективного договора, поскольку как отмечалось выше,

они являются его частью и имеют равную с ним юридическую силу».[19]

Часть 7. Реализация коллективного договора и контроль за его действием.

Под реализацией коллективного договора понимают осуществление на

практике тех условий, которые составляют его содержание. Отметим, что при

практической реализации коллективный договор будет адекватно выполнять свои

функции (см. часть 1) только тогда, когда были соблюдены принципы

заключения коллективного договора (см. часть 3).

Срок действия коллективного договора устанавливается ст. 14 Закона

1992 г. от 1 до 3-х лет. Вступление в действие договора Законом 1992 г.

связывается с моментом подписания его сторонами либо с днем, установленным

в самом коллективном договоре. По истечении названного срока коллективный

договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не

изменят, дополнят действующий.

В Законе 1992 г. нет универсального подхода к вопросу о действии

коллективного договора по кругу лиц. Если на предприятии по уполномочению

работников заключен единый коллективный договор, как это предусмотрено ч.

ч. 2,3 ст. 12 Закона 1992г., то он распространяется на всех работников

предприятия, поскольку законом не установлено иное. При заключении

отдельного коллективного договора или приложения к нему, защищающего

специфические интересы работников по профессиональному признаку (ч. 5 ст.

12 Закона 1992 г.), такой коллективный договор или приложение к нему

распространяются только на работников, от имени которых он заключен.

Остается открытым вопрос о распространении коллективного договора на

работников, принятых на предприятие после его заключения. На практике

коллективный договор распространятся на всех работников предприятия,

независимо от времени вступления их в трудовые отношения с данным

работодателем. В некоторых коллективных договорах встречается запись о том,

что на новых работников он распространяется в случае, если они выразили

желание присоединиться к коллективному договору. Естественно, такое желание

должно быть выражено в письменной форме. Однако, когда коллективный договор

устанавливает более высокий уровень правовых гарантий для работников, чем

индивидуальный трудовой договор нового работника действует коллективный

договор.[20]

В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию

сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их

внесения определяется коллективным договором, а в том случае, если он не

определен – в порядке аналогичному заключению договора. При этом всякий раз

в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о

возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий,

предусмотренных прежним коллективным договором.

В случае изменения состава, структуры, наименования органа управления

организации коллективный договор сохраняет свое действие. Полностью

сохраняет он свое действие и при расторжении трудового договора (контракта)

с руководителем предприятия. При реорганизации предприятия коллективный

договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации, а затем может

быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При смене собственника

имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется лишь в

течение 3-х месяцев. В это период стороны могут начать переговоры о

заключении нового коллективного договора или договориться о сохранении

изменений и дополнений условий действующего коллективного договора. В

случае ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных

законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока

ликвидации. При этом законодательство гарантирует первоочередную защиту

интересов работников, связанных с действием коллективного договора.

Претензии работников по данному договору удовлетворяются из имущества

ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, кредитными организациями

и прочими кредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение

претензий работников организаций по коллективному договору определяется и

распределяется по структурным подразделениям и среди работников

ликвидационной комиссией по согласию с представителями работников,

подписавшими коллективный договор и приложения к нему.

Согласимся с мнением ученых, что «результативность действия

коллективного договора во многом зависит от того, как организован контроль

за выполнением его условий (положений)».[21]

Закон 1992 г. (ст. 17) предусматривает осуществление контроля, во-

первых, непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями

и, во-вторых, соответствующими органами министерства труда и социального

развития РФ. «При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и

предусматривать как проверку выполнения отдельных конкретных обязательств

сторон, так и содержание договоров сторон».[22]

Ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре,

стороны, подписавшие коллективный договор, должны отчитываться о его

выполнении на общем собрании (конференции) работников предприятия. При

осуществлении контроля за выполнением коллективного договора и подготовке к

отчету о его выполнении стороны обязаны предоставлять всю необходимую для

этого информацию.

Часть 8. Ответственность за нарушение коллективного договора.

Важным средством обеспечения выполнения условий коллективного

договора наряду с контролем за его действием является устанавливаемая

законодательством в отношении его сторон ответственность за неисполнение и

(или) ненадлежащее исполнение своих обязательств. «Такая ответственность

предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в

зависимости, от того какая сторона, и какие конкретно лица оказались

виновными в невыполнении или ненадлежащем выполнении обязательств по

коллективному договору».[23] По Закону 1992 г. юридическая ответственность

устанавливается главным образом в отношении должностных лиц, выступающих в

договоре со стороны работодателя. Эта ответственность выражается

преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер.

Она устанавливается за следующие нарушения:

1) За уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению,

изменению и дополнению коллективного договора;

2) За нарушение условий коллективного договора и (или) их невыполнения;

3) За непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных

переговоров.

Ответственность лиц, выступающих со стороны работодателя, которые

уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению

коллективного договора или нарушили установленный Законом семидневный срок

начала переговоров, либо не обеспечившие работу комиссии по коллективным

переговорам в определенные сторонами сроки, выражается в штрафе,

исчисляемом в размере до 50-кратной величины МРОТ. Штраф налагается в

судебном порядке.

Кроме того, лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и

(или) невыполнении обязательств по коллективному договору также

подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины МРОТ, налагаемому в

судебном порядке.

Наконец, лица, представляющие работодателя, виновные в

непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных

переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора

несут ответственность либо в виде соответствующих мер дисциплинарного

взыскания либо подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины МРОТ,

налагаемого в судебном порядке.

По требованию уполномоченного работниками представительного органа

собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством к

руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия

коллективного договора. Наиболее распространенной формой юридической

ответственности руководителей государственных предприятий и других

должностных лиц из числа администрации предприятия является дисциплинарная

ответственность. Она наступает за нарушение таких коллективно-договорных

обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей

указанных должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть

различными (вплоть до увольнения по ст. 37 КЗоТ) в зависимости от характера

нарушений, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания

налагаются руководителем организации и другими лицами в порядке

подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного

договора лицами, представляющими работодателя уголовное законодательство РФ

ст. ст. 137-140 УК РФ предусматривает уголовную ответственность.[24]

Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической

ответственности за виновные нарушения должностными лицами обязательств по

коллективному договору (например, административной ответственности в форме

штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строгого

выговора).

Привлечение указанных лиц к штрафу за вышеназванные нарушения

производится судом:

А) По заявлению представителей работников;

Б) По заявлению органов исполнительной власти по труду;

В) По инициативе прокурора.

Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя важное

теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности

другой стороны коллективного договора – работников предприятия (трудового

коллектива).

Как правило, действующее законодательство не предусматривает в

отношении трудового коллектива и отдельных работников какой-либо

ответственности юридического характера за невыполнение и (или) ненадлежащее

исполнение обязательств по коллективному договору. «Они несут главным

образом моральную и общественную ответственность».[25] Если же в

невыполнение конкретным работником имеются признаки дисциплинарного

проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст.

ст. 135-136 КЗоТ), а в соответствующих случаях (при наличии имущественного

ущерба) – к материальной ответственности (ст. ст. 118-126 КЗоТ). «Профком

предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение

обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым

коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за

выполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к

ответственности в порядке профсоюзной дисциплины – по уставу

профсоюзов».[26]

Необходимо отметить, что принцип освобождения представителей

работников от имущественной ответственности за нарушение своих обязательств

по коллективному договору не является абсолютным. Так, если стороны

предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе

от забастовок по условиям, включенным в данный договор при своевременном и

полном их выполнении (ст. 13 Закона 1992 г.), а работники и профсоюзные

организации, данные обязательства не выполняют, то при признании забастовки

незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие

ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку,

вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной могут

быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой

дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе

профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных

средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения

профсоюза.

Заключение.

Подводя итоги вышеизложенному, в соответствии с целями и задачами

работы, сформулированными во введении, необходимо выделить следующее:

1) В практике регулирования трудовых отношений коллективный договор играет

правовую, социально-экономическую, политическую и производственную

(народно-хозяйственную) роль;

2) В промышленно развитых государствах правовое регулирование коллективно-

договорных отношений осуществляется, исходя из принципа социального

партнерства, закрепленного в различных конвенциях и рекомендациях МОТ,

признание которых Российской Федерацией в 1991 г. повлекло формирование

правовой базы коллективно-договорной системы;

3) В настоящее время под коллективным договором понимается правовой акт,

регулирующий социально-трудовые отношения между работниками предприятия и

работодателем. Сущность коллективного договора базируется на идее

трипартизм;

4) Процедура заключения коллективного договора основывается на ряде

демократических принципов, отступление от которых влечет либо юридическую

недействительность договора, либо невозможность фактического исполнения

условий договора;

5) Сторонами коллективного договора являются работник и работодатель в лице

соответствующих представителей;

6) Для заключения коллективного договора (изменения и дополнения

коллективного договора) действующее законодательство предусматривает

официальную процедуру коллективных переговоров;

7) Условия, содержащиеся в коллективном договоре, то есть его содержание,

равно как и его структура определяются сторонами;

8) Реализация коллективного договора, то есть осуществление на практике

условий, содержащихся в нем, способствует достижению целей коллективно-

договорного регулирования;

9) Срок действия коллективного договора устанавливается от одного до трех

лет;

10) Сторонами договора осуществляется контроль за его действием;

11) В случае невыполнения и (или) ненадлежащего исполнения условий договора

одной из его сторон применяются различные виды юридической

ответственности, установленные законом.

Полагаю, что действующее законодательство детально регламентирует

институт коллективно-договорного регулирования труда, в связи, с чем в

настоящее время отсутствует необходимость внесения каких-либо изменений и

дополнений в действующее законодательство о коллективных договорах.

Список используемой литературы.

1. Бахнов М.С. Комментарий к Закону РФ «О коллективных договорах и

соглашениях». // Трудовое право, 1997. - № 3.

2. Власов В.И. Соглашения и коллективные договоры – защита от безработицы.

// Государство и право, 1995. - № 8.

3. Дятишева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. –

М.: «Экспертное бюро», 1998.

4. Комментарий к КЗоТ РФ (под ред. В.И, Шкатуллы). – М.: ИНФРА?М, 1998.

5. Комментарий к КЗоТ РФ (под ред. К.Н. Гусова). – М.: «Проспект», 1999.

6. Комментарий к КЗоТ РФ. – М.: Вердиктъ, 1995.

7. Лебедев В. Сынкова А. Еще раз о локальном регулировании труда в

акционерном обществе. // Хозяйство и право, 1998. - № 11.

8. Папырина В. Новое в законодательстве о коллективных договорах и

соглашениях. // Кадры, 1995. - № 12.

9. Российское трудовое право (под ред. А.Д. Зайкина). – М.: Изд. группа

«ИНФРА?М-НОРМА»,1997.

10. Соловьева А.Ю., Ставницкий А.В. Коллективный договор. – М.: Профиздат,

1992.

11. Сыроватская Е.А. Трудовое право. – М.: Юристъ, 1998.

12. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. – М.: Юристъ, 1995.

13. Трудовое право (под ред. О.В. Смирнова). – М.: Теис, 1996.

14. Трудовое право России (под ред. А.С. Пашкова). – Спб.: Изд-во Санкт-

Петербургского университета, 1993.

15. Фролов О. Коллективный договор – гарантия социальной защиты трудящихся.

// Хозяйство и право,1991. – № 3.

16. Хныгин Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей

работников. // Трудовое право, 1998. – № 1.

Нормативные материалы.

1. Кодекс законов о труде Российской Федерации 1972г. с последующими

изменениями и дополнениями.

2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992г. с

изменениями и дополнениями, внесенными ФЗ «О внесении изменений и

дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и

соглашениях» от 24 ноября 1995г.//Ведомости РФ, 1992, №17, ст.890;

Собрание законодательства РФ, 1995, №48, ст. 4558.

3. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20

октября 1995 г.//Собрание законодательства РФ 1995г. №18, ст.4557.

-----------------------

[1] См. Соловьева А.Ю., Ставницкий А.В. Коллективный договор. – М.:

Профиздат, 1992. – с. 8.

[2] Дятишева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. –

М.: «Экспертное бюро». – с. 12

[3] Дятишева А.П. Указ соч. – с. 12.

[4] Трудовое право (под ред. О.В. Смирнова). – М.: Теис, 1996. – с. 121.

[5] См. Соловьева А.Ю., Ставницкий А.В. Указ. соч. – с. 11.

[6] См. Соловьева А.Ю., Ставницкий А.В. Указ. соч. – с. 11.

[7] См. Соловьева А.Ю., Ставницкий А.В. Указ. соч. – с. 11.

[8] См. Сыроватская Е.А. Трудовое право. – М.: Юристъ, 1998. – с. 113.

[9] См. Российское трудовое право (под. ред. А.Д. Зайкина). – М.: Изд.

группа «ИНФРА?М-НОРМА», 1997. – с.137; Трудовое право России (под ред. А.С.

Пашкова). – Спб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1993. – с. 122.

[10] См. Пашков А.С. Указ. соч. – с. 124.; Зайкин А.Д. Указ. соч. – с.

167.; Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. – М.: Юристъ, 1995.

– с. 132.

[11] Дятишева А.П. Указ. соч. – с. 8.

[12] См. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ. соч. – с. 131.

[13] См. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ. соч. – с. 131.

[14] Комментарий к КЗоТ РФ (под ред. В.И. Шкатуллы). – М.: ИНФРА?М, 1998. –

с. 27.

[15] Комментарий к КЗоТ РФ. – М.: Вердиктъ, 1995. – с. 45.

[16] См. Пашков А.В. Указ. соч. – с. 131.

[17] Смирнов О.В. Указ. соч. – с. 125.

[18] См. Папырина В. Новое в законодательстве о коллективных договорах и

соглашениях. // Кадры, 1995. - № 12. – с. 33.

[19] Комментарий к КЗоТ РФ (под ред. К.Н. Гусова). – М.: «Проспект», 1999.

– с.

[20] Комментарий к КЗоТ РФ. – М.: Вердиктъ, 1995. – с. 34.

[21] Хныгин Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей

работников. // Трудовое право, 1998. - № 1. – с. 67.

[22] Смирнов О.В. Указ. соч. - с. 128.

[23] Зайкин А.Д. Указ. соч. – с. 120.

[24] См. Пашков А.С. Указ. соч. – с. 128.

[25] Зайкин А.Д. Указ. соч. – с. 125.

[26] Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ соч. – с. 120.

Страницы: 1, 2, 3


ИНТЕРЕСНОЕ



© 2009 Все права защищены.