| |||||
МЕНЮ
| Положителные человеческие отношения в просветительных организациях: мотивация и управлениеПоложителные человеческие отношения в просветительных организациях: мотивация и управлениеШЯУЛЯЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Эдукологический факультет Магистра II курса эдукологической программы обучения РЕФЕРАТ Учебный предмет: Качественные и количественные методы в диагностике управления просвещением. Руководитель работы: Шяуляй, 2001 СОДЕРЖАНИЕ 1. Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Мотивация. . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. 1. Определение и суть мотивации. . . . . . . . . . . . 2. 2. Основные источники мотивации. . . . . . . . . . . . 2. 3. Обзор теорий мотиваций. . . . . . . . . . . . . . 2. 4. Методы мотивации и факторы, определяющие их выбор. . 2. 5. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Управление. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. 1. Определение и суть управления. . . . . . . . . . . . 3. 2. Обязательные способности руководителя. . . . . . . . . 3. 3. Основные функции управления. . . . . . . . . . . . 3. 4. Управление как процесс воздействия. . . . . . . . . . 3. 5. Черты и ценности эффективного руководителя. . . . . . . . 4. Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Литература. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 12 1. ВВЕДЕНИЕ Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит управление персоналом. В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной
проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении
десятилетий в экономике господствовал технократический подход к
хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили
технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения,
а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к
сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению
заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому
неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают
главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в
пределах бывшего СССР — всего лишь 10% (В.В. Травин, В.А Дятлов.1995, с. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности, экономический кризис в стране, социальная неуверенность, лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Поэтому предприятиям и организациям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда. Организации просвещения, такие же организации со своими трудностями и проблемами. В них также остро стоит вопрос о развитии человеческих отношений внутри организации. Однако процесс управления происходит здесь еще сложнее. Здесь управление – передача полномочий членам общества, согласование отношений, творчество и вовлечение общество в процесс управления. Школьная общественность сложнее, чем организация, потому что здесь много иррациональности, неформальности, многоплановости человеческих отношений. (R. Dobranskien?, 1996, с.18). Целю руководителей должно стать создание положительных отношений в управляемой ими организации, для которых важны три компонента: управление, мотивация и общение. Они не разделимы и часто соприкасаются в прямой деятельности. Это три основных навыка, которые следует развивать, для достижения основных целей и задач организации, и продолжении эффективной ее деятельности. (V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с. 78). Поэтому в данной работе мы рассмотрим названные выше три компонента человеческих отношений, определим, что такое мотивация и управление, выясним их основные методы и функции, укажем источники этих двух взаимосвязанных процессов. В приложении предъявим результаты опроса, целью которого было выявить мотивацию и удовлетворенность работой, по теории Ф. Герцберга. 2. МОТИВАЦИЯ Каждый человек в определенном отношении похож на других, на некоторых и ни на кого другого. Клакхон 2. 1. Определение и суть мотивации Определим термин «мотивация» следующим образом: Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. (Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А., 1998, с. 143) В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как
свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека,
направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а
мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов,
несколько иное определение мотивации, которое например изложили в своей
книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя
и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»,
которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что
мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а
в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие
на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о
чем будет сказано ниже). (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. 1994, с. Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности. Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и, в конце концов, перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям, Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и
вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную
награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е.
перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая
отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах
труда, но и на самой личности работника. (М.-А. Робер, Ф. Тильман, 1988, с. Мотив – причина деятельности, связанная с удовлетворением объективных потребностей. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически (потребность в еде, сне и др.), а вторичные – психологические потребности, вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов (что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения бумажных купюр. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Руководители используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. (Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А., 1998, с. 141, 185) Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий: Рис. 1. Упрощенная модель мотивационного процесса. (В.В. Травин, В.А Дятлов.1995, с. 255-264). Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения (а не саму) мотивации. 2. 2. Основные источники мотивации Д. Риль указывает пять основных источников мотивации. Связанное с этими мониваторами вознаграждение – личное удовлетворение, возникающее из чувства выполненного долга. Однако организации довольно сложно его контролировать. Кроме того, встречаются трудности: существуют работы выполнение, которых врят ли кому понравится (например, вывоз мусора); люди, любящие свою работу хотят ее выполнять своим способом, что может быть неприемлемым для организации. . Физическое и психологическое окружение . Различные льготы и поддержка работников . Автономная степень работников Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с. 81-84). С другой точки зрения западных специалистов (М. Вудкока и Д. Фрэнсиса), мотивами эффективного трудового поведения являются: . Рабочая среда. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для работающих. . Вознаграждения. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но и много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили и др. . Безопасность. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью группе и др. . Личное развитие и профессиональный рост. Сейчас происходит эволюция взглядов руководителей на отношение к личности. Ранее главное внимание уделялось повышению квалификации работников, теперь - развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение. . Чувство причастности. Это чувство присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою необходимость организации. Сюда можно отнести: владение информацией, консультации, совместное принятие решений и коммуникация. . Интерес и вызов. Часть людей ищут работу в которой содержался бы “вызов”, которая требовала бы мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение. Интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, обратная связь с продвижением к цели. (Вудкок М., Фрэнсис Д,.1993, с. 119) Однако все вышеуказанные мотивы имеют различные значения для различных людей, поэтому организация, желая эффективно мотивировать своих работников, должна составить отдельный мотивационный пакет для каждого работника индивидуально. 2. 3. Обзор теорий мотивации Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех
внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей
действовать так, а не иначе. К ним относятся теории Абрахама Маслоу, Более современные процессуальные теории мотивации основываются в
первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и
познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, -
это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера- СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория иерархических потребностей А. Маслоу, согласно которой
человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и
производные. Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке
от “низших” к “высшим”. Причем потребности более высокого уровня
актуализируются для индивида после удовлетворения предыдущих уровней. Предполагается, что каждый человек стремиться реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. “Теория Х” и “теория У” Д. МакГрегора, согласно которой нужно отказаться от теории Х (метод “кнута и пряника) считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности. Будущее за теорией У, предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда. Дуглас МакГрегор создал свою теорию, применительно к американским
компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой
подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу 1). В Таблица 1 Теория потребности в достижении результатов Д. Мак Клелланда объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. У разных людей может доминировать та или другая из них. Известный австрийский ученый В. Франкл дал основательный анализ еще одной человеческой потребности - потребности в смысле жизни. Он рассматривал потребность в смысле жизни как наиболее важную в структуре личности, имеющую отношение к различным видам деятельности людей, включая и трудовую. Двойная теория мотивации Ф. Герцберга, согласно которой у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей: V гигиенические факторы, связанные с условиями труда; это психологические, создающие настрой на труд. К таковым относил: условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; политика фирмы и администрация; степень непосредственного контроля за работой; социальное положение работника; гарантия сохранения работы; стиль личной жизни. V мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества. Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы. ПРОЦЕСУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория ожидания (оценки) чаще всего ассоциируемое с работами Виктора Если значение любого из этих трех критически важных для определения силы мотивации факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут слабыми. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: МОТИВАЦИЯ = (З-Р) х (Р-В) х ВАЛЕНТНОСТЬ Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Синтезом теории ожидания и теории справедливости явилось модель Портера- Рис. 2. Модель Портера-Лоулера. |
ИНТЕРЕСНОЕ | |||
|