Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

 — для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент

1 Щептулина Н. Н. Законодательное, обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С. 8.

окончания учебного заведения, если работа предостав­ляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщи­нам по мотивам, связанным с беременностью или наличием де­тей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работ­нику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее ра­ботодателя заключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уго­ловную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодек­са Российской Федерации1, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязатель­ными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти ча­сов.

 Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (ре­альных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

1  Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954;
1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

Однако выбор работы и заключение трудового договора — это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обя­занностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работ­ников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли пол­ностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоква­лифицированного труда значительную долю составляют женщи­ны, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является прежде всего факти­ческое равенство их с мужчинами в получении общего и профес­сионального образования на всех уровнях»1.

Н. Н. Шептулиной, преду­смотрены дополнительные льготы для работников(как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и испы­тывающих в связи с этим трудности в получении новых профес­сиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для
них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с
общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием­-
лемые    формы    обучения,  включая   обучение   в рабочее   время; при    необ-

1  Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:
 М., 1969. С. 339.

ходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к
работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех
лет ».1

Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лиц с семей­ными обязанностями. (приложение 2)   От обязательной аттестации освобождаются:

—  беременные женщины;

—    находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Аттестация указанных федеральных государственных служащих

проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (По­ложение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Феде­ральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. № 1499).

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями вклю­чает в себя, как мы уже говорили ранее, не только нормы, до­полнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им бо­лее льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не до­пускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

—  беременных женщин;

—  женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

—  работников,  имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

1  Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для
совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.
1998. № 1. С. 9.

—  одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в
возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольне­ний этих категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предла­гала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины.1 Было вы­сказано предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении пра­ва такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке. 2

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федера­ции выносит постановление по делу о проверке конституционно­сти положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допуска­ется увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или ин­валидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в со­ответствии с законом основаниями для расторжения с ними тру­дового договора по инициативе работодателя.

Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 не­возможность подобных увольнений сохранил только за беремен­ными женщинами.

1Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в организациях лег­кой промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР   М., 1991. С. 33.

2Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудового договора в период бе­ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про­длить срок трудового договора до наступления у нее права на от­пуск по беременности и родам (пп. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой до­говор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела1.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребен­ка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими ука­занных детей без матери, стало возможным исключительно в сле­дующих случаях: ликвидации организации либо прекращения дея­тельности работодателем — физическим лицом; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за ис- ключением неоднократного неисполнения работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисци­плинарное взыскание; однократного грубого нарушения работни­ком трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или то­варные ценности, если эти действия дают основание для

1 Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб­ря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин».

утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работни­ком, выполняющим воспитательные функции, аморального по­ступка, несовместимого с продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, пред­ставительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового до­говора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников органи­зации преимущественное право на оставление на работе при рав­ной производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:

— семейные — при наличии двух и более иждивенцев (нетру­доспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь,  которая является для них постоянным и основным источником средств к сущест­вованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «О трудо­вых пенсиях»);

— лица, в семье которых нет других работников с самостоя-­
тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья) военнослужащих.

При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятель­ности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что действительно причиной увольнения (перевода) явилась незаинтересован­ность или нежелание администрации предоставить

женщине оп­ределенные льготы по труду.

В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испы­тательный срок, законодатель дополнил такой категорией, как бе­ременные женщины, что вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом списке и не значи­лись, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить все равно было невозможно.

Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе ра­ботодателя их можно уволить только в четко установленных слу­чаях. Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших испытания, там не значится...

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных про­изводственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их за­явлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Беременная женщина с момента установления ее беременно­сти должна пройти в определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении такого обследования в медицин­ских учреждениях за

беременными женщинами сохраняется сред­ний заработок по месту работы (ст. 254ТК РФ).

Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения.

По прошествии периода беременности или по достижении ре­бенком 1,5 лет, т. е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступа­ет право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем уча­стке труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целях сохра­нения беременности и обеспечения нормального развития ребен­ка (плода). Снижение норм и переводы производятся по заявле­нию женщины и по медицинскому заключению. Однако на прак­тике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу.

В литературе уже давно говорится о необходимости разработ­ки особых списков легких работ, на которые могут быть переве­дены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности1.

1 Юшина Л. И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР         М., 1974. С. 14.; Шептулина И. Н. Техниче­ский прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

На сегодняшний день действуют Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин1. В этих Рекомендациях, в частности, сказано, что технологические про­цессы и оборудование, предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней фи­зических, химических, биологических и психофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003—74); при выборе технологических опе­раций следует учитывать оптимальные величины физических на­грузок для труда женщин в период беременности. В них также указано, что беременные женщины не должны выполнять опера­ции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плече­вого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынуж­денной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда, на­клоном туловища более 15°), а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали; для беременных работ­ниц должны быть также исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нерв­но-эмоциональным напряжением.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с мо­мента выявления беременности, администрация обязана освобо­дить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработ­ка по новому месту работу) на основании справки о наличии бе­ременности.

М. Н. Покровская отмечает, что «так как женщины, переведен­ные на другую, легкую работу, получают оплату по среднему зара­ботку независимо от

1 Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беремен­ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

результатов своего труда, то явно неравноцен­ным будет положение женщин, которые вместо перевода на дру­гую работу переведены на другие операции или обработку других деталей на том же рабочем месте и должны выполнять полную, обычную норму и будут получать заработную плату в зависимости от фактической выработки (без применения к ним данной нор­мы)». Она предлагает выплачивать этой категории женщин зара­ботную плату из расчета прежнего среднего заработка1.

Основания переводов (или причины «невозможности выпол­нения прежней работы») женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, на другую работу, с нашей точки зрения, целесообразно подразделить на две группы:

1)        в связи с отрицательным воздействием на ребенка через
молоко матери производственных факторов;

2)        в связи со сложностью совмещения ухода за ребенком с
выполнением прежней работы (например, когда работа связана с
режимом,  не позволяющим женщине  пользоваться  перерывами
для кормления ребенка).

Как отмечает Л. В. Рожников, следует учитывать еще и спе­цифику такой сферы хозяйственной деятельности, как малое предпринимательство. В рамках небольшой организации практи­чески наверняка будет отсутствовать иная работа, поскольку весь штат работников очень малочислен. Выполнение указанных работ может нарушить работу этого субъекта хозяйственного оборота.

Из действующего законодательства следует, что к женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, можно применить п. 2 ст. 72, а имен­но: при отказе работника от перевода либо отсутствии в органи­зации соответствующей работы трудовой

1  Покровская М. Н. Особенности правового регулирования труда женщин
в СССР. М.,  1970. С. 129.

договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Ведь обязанность освободить от работы с сохранением сред­него заработка до решения вопроса о предоставлении другой ра­боты у работодателя есть только в отношении беременной жен­щины (в том числе и при отсутствии такой работы вообще). А ограничения по расторжению трудового договора относятся только к расторжениям по инициативе работодателя.

Таким образом, это положение ведет к двум негативным по­следствиям. Во-первых, оно снижает предпринимательскую ак­тивность в целом, вводя столь обременительные обязанности ра­ботодателей. Во-вторых, оно стимулирует последних к отказу в приеме на работу молодых женщин1.

Представляется, что частично эту проблему может помочь ре­шить постановка следующего вопроса: а только ли женщина должна быть переведена на другую работу в связи с наличием у нее ребенка до 1,5 лет?

Если ребенок вскармливается грудью и прежняя работа не по­зволяет этого делать —безусловно, да. А если ребенок находится на искусственном вскармливании или ему больше года? Нам представляется в данном случае необходимо предусмотреть эту льготу одному из родителей (иному лицу, осуществляющему уход за ребенком).

Ночные, сверхурочные работы и направления в командировки

Одной из мер повышения охраны труда женщин при их ак­тивном материнстве всегда были запреты и ограничения ночных, сверхурочных работ и направления в командировки.

КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать к работам в ночное время, к

сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в

 

1 Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.

командировки:

—  беременных женщин;

—  женщин, имеющих детей до 3 лет.

Не могли привлекаться к сверхурочным работам и направ­ляться в командировки без их согласия:

—  женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

—  женщины,   имеющие   детей-инвалидов   или   инвалидов   с
детства до достижения ими возраста 18 лет.

В целях приведения российского трудового законодательства в соответствие с международными, в частности с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.), за­конодатель распространил Федеральным законом от 30 апреля 1999 г. данную льготу на:

—  мужчин, имеющих детей в возрасте до 14 лет;

—  мужчин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с дет­
ства до достижения ими возраста 18 лет;

—  работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей.

Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещено привлечение к ноч­ным работам без их согласия:

—  мужчин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

—  работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей.

Российское законодательство предусматривает в случае, если производственный объект находится на значительном удалении от нахождения предприятия, что исключает возможность ежедневно­го возвращения работников к месту постоянного жительства, применение вахтового метода организации работ. Однако к таким

работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Минздравом СССР 31 декабря 1987 г.1, не могли при­влекаться беременные женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, и не могут привлекаться без их на то согласия женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

В юридической литературе уже давно говорилось, что импера­тивный характер этих норм в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, не отвечает сегодняшней си­туации.

По словам Л. Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выпол­нение определенных работ в современных условиях целесообраз­но пересмотреть заново, с учетом актуальных обстоятельств, обду­мав разницу между дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с участием определенных субъектов и не­правовой дискриминацией их труда».2

Эта проблема давно уже затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос, на который пока не найдено ответа от­носительно того, в какой мере еще оправданны защитные нормы для женщин, будь то нормы, касающиеся ее функций матери, будь то с точки зрения более общих соображений, связанных с социальными условиями, в которых они должны трудиться... Конвенции, касающиеся вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в растущем числе положений в национальном законодательстве, и практике»3. «Представляется также, что        

Страницы: 1, 2, 3, 4