Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

усилению дискриминационной прак­тики способствуют законы, запрещающие

 

        1Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. №5, 11; 1989. №12; 1990. №1.

2 Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь,
1992. С. 106.

3 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Гене­
рального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева,
1988. С. 21-22.

наем женщин на рабо­ту по определенным специальностям. Так, во всем мире для жен­щин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали».

Ведь запрет, к примеру, посылать в командировки данную ка­тегорию работниц даже в том случае, если они могут и согласны на это, практически провоцирует работодателей на отказ в прие­ме беременных женщин и женщин с малолетними детьми на ра­боты, предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет идти о скрытой дискриминации, что также может прямо отра­зиться на профессиональном росте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о согласии женщины на такую ко­мандировку, т. е. о ее свободном выборе.

В связи с этим новый Трудовой кодекс РФ оставил подобный запрет на направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные и нерабо­чие праздничные дни только беременных женщин (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

С письменного согласия работодателя и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям, допускается направление в служебные командировки, привлечение к подоб­ным работам:

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— работников,  имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

— работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ данное правило распростра­няется на:

— отцов, воспитывающих без матери детей соответствующего    возраста

 (то есть 3 лет);

— опекунов (попечителей) детей до 3 лет.

Гибкие графики работы. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Но в ряде случаев законодатель обязывает работодателя уста­новить подобный режим работы, а именно когда об этом просят:

— беременные женщины;

— один из родителей (опекун, попечитель), имеющих ребен-­
ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в
соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Занятость на условиях неполного времени связана не только с потребностями отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями), со сложностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей, но и с проблемами безработицы.

По данным Международного бюро труда, «изменения на уровне семейной ячейки и в относительных ролях обоих родите­лей подготовили благодатную почву для роста занятости на усло­виях неполного рабочего времени... Наблюдается на протяжении всего столетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени основного кормильца семьи при одновремен­ном увеличении рабочего времени не основного кормильца... Вследствие этого повысилась финансовая привлекательность для второго члена супружеской пары работать в течение нескольких часов в неделю, что освобождало основного кормильца от необ­ходимости работать сверхурочное время. В результате занятость на условиях неполного рабочего времени получила особенно большое распространение среди женщин. Примерно каждая чет­вертая из работающих женщин в промышленных странах с ры­ночной экономикой работает неполное время, а в некоторых странах эта пропорция приближается к соотношению 1 : 2». Ста­тистические данные со всей определенностью показывают, что большинство женщин, занятых неполное

рабочее время, имеют возраст от 25 до 49 лет, когда семейные обязанности в отноше­нии детей со всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше в сфере услуг: около 40% замужних женщин, заня­тых в сфере услуг, работают на условиях неполного рабочего вре­мени 1.

Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утвержде­но постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.),2 регламентирует порядок установления не­полного рабочего времени, срок работы, режимы труда, оплату и другие вопросы. При этом продолжительность рабочего дня, как правило, не должна быть меньше 4 часов, а рабочей неде­ли—20—24 часов.

Законодатель предусматривает также возможность установления гибкого графика работы, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени определяются по соглаше­нию сторон (ст. 102 ТК РФ),

При подобном режиме работы лица с семейными обязанно­стями имеют более благоприятные условий для сочетания ими се­мейной функции с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. Применение скользящего (гибкого) гра­фика работы обеспечивает наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов.

На сегодняшний день действует Положение о порядке и усло­виях применения скользящего (гибкого) графика работы для жен­щин, имеющих детей (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984г). Как мы ви­дим, это Положение распространяется только на женщин с деть­ми. Нам представляется необходимым распространить

1  80-я сессия Международной конференции труда 1993 года. Доклад V (1)
Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3—4.

2Бюллетень Госкомтруда СССР 1980. №8.   

его на всех лиц с семейными обязанностями. Ведь не всегда с учетом осо­бенностей производства, технологического процесса предприятия или организации матерям может быть предоставлена такая воз­можность. В таком случае этот график мог бы быть установлен для отца ребенка, и он, пользуясь его преимуществами, принял бы на себя ряд семейных обязанностей.

Ощутимой льготой такой режим мог бы стать для работников, осуществляющих уход за больными членами семьи.

 Решение о применении режима гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сторонами (работодателем работником).

Использование графика может быть установлено как при приеме на работу, так и в дальнейшем; может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, до выздоровления больного члена семьи.

Еще одной льготой для лиц с семейными обязанностями является возможность работать на дому. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В последние годы надомный труд приобретает все более широкие масштабы.

На надомников распространяется действие Трудового кодекс; РФ с особенностями, установленными Положением об условия: труда надомников, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. №275/17-90, в той части, в которой оно не противоречит Трудовому кодексу1.

1  Бюллетень Госкомтруда СССР.  1982. № 1.

Из лиц с семейными обязанностями преимущественное праве на заключение трудового договора в качестве надомников предос­тавляется:

— женщинам, имеющим детей в возрасте до пятнадцати лет,

— лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуж­даются в уходе.

В соответствии с подп. «е» п. 1 Указа Президента Российской Федерации от 5 мая 1992 г. № 431 «О мерах по социальной под­держке многодетных семей» многодетным семьям должна уста­навливаться возможность работать на условиях применения гиб­ких форм труда (неполный рабочий день, неполная рабочая неде­ля, работа на дому, временная работа и т. д.). Положение данного Указа должно трактоваться широко, имея в виду всех лиц с се­мейными обязанностями.

Важно также отметить, что все перечисленные Положения ут­верждались еще во время существования СССР, они значительно устарели и не в полной мере отвечают реалиям сегодняшнего дня в условиях рыночной экономики и рынка труда.

 

Право на отдых  женщин и лиц с семейными обязанностями

Всеобщая декларация прав человека в ст. 24 провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Содержание и задачи пра­вового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обес­печении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального ис­пользования свободного времени1.

Право на отдых зафиксировано в ряде правовых актов: в Дек­ларации прав и свобод человека и гражданина, в Конституции Российской Федерации, в трудовом законодательстве.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглаше­но, что «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудо­вому договору гар-антируется установленные федеральным зако­ном продолжительность рабочего времени, выходные и празднич­ные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

В трудовом праве понятием отпуска охватываются многочис­ленные случаи освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или долж­ности. Помимо общих для всех работников отпусков законода­тельством предусмотрено предоставление ряда отпусков специаль­но для выполнения гражданами своих семейных обязанностей.

Всем работающим женщинам, где бы и сколько они ни рабо­тали, предоставляются отпуска по беременности и родам.

 

1 Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов. М., 1990.

Общая продолжительность отпуска при нормальных родах со­ставляет 140

календарных дней, то есть 70 дней до родов и 70 после родов. При рождении двух и более детей— 194 дня: 84 до родов при многоплодной беременности и 110 после. При ослож­ненных родах он составляет 156 дней: 70 до и. 86 после родов.

Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах1 к таковым, в частности, относит:

а)         многоплодные роды;

б)         роды, сопровождавшиеся рядом акушерских операций, оп­ределенных этой Инструкцией;

в)        роды, сопровождавшиеся значительной потерей крови, вы­
звавшей вторичную анемию;

г)         роды, осложнившиеся рядом послеродовых заболеваний;

д)        роды у женщин, страдающих определенными заболевания­
ми сердца и сосудов;

е)         роды у женщин, страдающих другими перечисленными в
данной Инструкции заболеваниями.

На время отпуска по беременности и родам женщине выдает­ся листок нетрудоспособности, который оплачивается в размере 100% ее среднего заработка, исчисляемого за последние два меся­ца. В соответствии с Федеральным законом «О бюджете Фонда социального страхования на 2002 год» такая выплата была огра­ничена суммой в 11 700 рублей.

При наступлении беременности в период нахождения женщи­ны в частично оплачиваемом отпуске или дополнительном отпус­ке без сохранения заработной платы по уходу за ребенком листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях.

1Утверждена Минздравом РФ от 23 апреля 1997 г. №01-97.

Женщине, усыновившей новорожденного ребенка, листок не­трудоспособности выдает стационар по месту его рождения на 70 календарных дней со дня рождения.

По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В действующем законодательстве в ст. 256 ТК РФ говорится, что данный отпуск предоставляется женщине (т. е. матери), а в ч. 2 этой статьи добавляется, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Ранее этим отпуском могли пользоваться только матери. Круг лиц, которым может быть предоставлен данный отпуск, был расширен Федеральным законом от 24 августа 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации» и сохранен в новом Трудовом кодексе. Нужно отметить, что в литературе не все положительно отозвались на данное новшество. В частности, Н. Н. Шептулина счи­тает, что бабушки, деды и другие родственники, которые могут использовать отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет при наличии трудоспособных родителей, имеющих возможность осуществлять уход за ребенком, не являются лицами с семейны­ми обязанностями и вред ли должны пользоваться льготами по трудовому законодательству вместо родителей детей раннего дет­ского возраста1.

Родитель или иное лицо, фактически осуществляющее уход за ребенком, может получить частично оплачиваемый отпуск до дос­тижения ребенком 1,5

1  Шептулина Н. И. Законодательное обеспечение работникам условий дл
совмещения труда с выполнением семейных обязанностей» // Ваш адвокат :
1998. № 1. С. 7.

лет, а также дополнительный отпуск без сохранения заработной платы до достижения ребенком возраста 3 лет.

Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 ноября 1989 г. №23/24-11 «О порядке предоставления женщи­нам частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до дости­жения им возраста 3 лет», в частности, уточняют круг женщин, имеющих право на частично оплачиваемый отпуск до достижения ребенком 1,5 лет. При внесении необходимых изменений в дан­ное Разъяснение и распространении его на других лиц, фактиче­ски осуществляющих уход за ребенком, можно сделать вывод, что на частично оплачиваемый отпуск имеют право все работники, имеющие общий трудовой стаж не менее одного года, и лица (граждане), обучающиеся с отрывом от производства в высших, средних специальных, профессионально-технических учебных за­ведениях, а также в аспирантуре, клинической ординатуре, на курсах и в школах по повышению квалификации, переквалифи­кации и подготовке кадров, независимо от трудового стажа.

При этом лица, продолжающие учебу с отрывом от производ­ства в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, имеют право на получение в полном размере стипендии и пособия по уходу за ребенком.

В случаях, когда общий трудовой стаж, дающий право на по­собие по уходу за ребенком, работник приобретает в период по­сле отпуска по беременности и родам, частично оплачиваемый отпуск предоставляется со дня, с которого у него наступило пра­во на этот отпуск.

Право на получение дополнительного отпуска по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется работ­никам без сохранения заработной платы, а лицам, обучающимся с отрывом от производства, без

сохранения стипендии.

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрена от­дельная статья (ст. 257), посвященная отпускам работников, усы­новившим ребенка, а "также утвержден постановлением Прави­тельства Российской Федерации от 11 октября 200] г. № 719 «По­рядок предоставления отпуска работникам, усыновивших ребенка» в ред. постановления от 19 июля 2002 г. №541. Нам представля­ется, что нет смысла выносить данное положение в отдельную статью, а необходимо просто включить работников, усыновивших детей, в круг лиц, которым предоставляются соответствующие льготы.

В соответствии с данным постановлением работникам, усыно­вившим ребенка, предоставляется отпуск по уходу за ребенком:  — на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновремен­ном усыновлении двух и более детей—ПО календарных дней со дня их рождения;

— до достижения ребенком возраста 3 лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами ука­занные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмот­рению.

При усыновлении ребенка (детей) обоими супругами работни­ком дополнительно предоставляется справка с места работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им не ис­пользуется, или что супруга не находится в отпуске по беремен­ности и родам, предоставляемом в соответствии с данным поста­новлением.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо от­пуска по уходу за ребенком предоставляется отпуск по беремен­ности и родам на период со дня усыновления ребенка и до исте­чения 70 календарных дней со дня усыновления ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110  календар­ных дней со дня их рождения.

Лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обяза­ны сохранять

тайну усыновления. В случае разглашения тайны усыновления ребенка вопреки воле усыновителей они привлека­ются к уголовной ответственности. В ст. 155 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность за разглашение тайны усыновле­ния (удочерения) вопреки воле усыновителей, совершенное лицом, обязанным хранить факт усыновления (удочерения) как слу­жебную или профессиональную тайну, либо иным лицом из ко­рыстных или иных низменных побуждений. К данной ответственности могут быть привлечены и представители работо­дателя, допустившие разглашение тайны усыновления (удочере­ния) из корыстных или иных низменных побуждений,

Законодательство предусматривает ряд преимуществ при полу­чении ежегодного отпуска. В частности, женщине предоставлено право по ее заявлению получить ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 260 ТК РФ).

Такое присоединение возможно независимо от стажа работы, т. е. в первый год работы и до истечения 6-месячного срока для предоставления первого отпуска (ст. 260; ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Если отпуск по беременности и родам совпал по времени с ежегодным отпуском женщины, то ежегодный отпуск должен быть по заявлению женщины предоставлен по окончании отпуска по беременности и родам или перенесен на указанный ею другой срок. Однако отпуск не переносится и не продлевается в случае ухода работника в период очередного отпуска за заболевшим чле­ном семьи (в том числе и ребенком).

Мужчинам, жены которых находятся в отпуске по беременно­сти и родам, по их желанию отпуск может быть предоставлен в период отпуска по беременности и родам жены (ст. 123 ТК РФ; постановление Верховного Совета СССР «О неотложных мерах по улучшению положения женщины, охране материнства и детст­ва, укреплению семьи»

В соответствии со ст. 125 Трудового кодекса РФ допускается отзыв

работника из отпуска, но только с его письменного согла­сия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к от­пуску за следующий рабочий год. Однако не допускается отзыв из отпуска беременных женщин и в том случае, если они дали на это согласие,

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денеж­ной компенсацией. Но подобная замена запрещена для беремен­ных даже по их просьбе (ст. 126).

В соответствии с п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих», а также п. 5 постановления Совета Министров РСФСР от 5 ноября 1991 г. № 585 «Об усиле­нии социальной защищенности военнослужащих, проходящих службу на территории РСФСР» (в ред. постановления Правитель­ства РФ от 26 июня 1995 г.) супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военно­служащих; а также его продолжительность может быть по их же­ланию равной продолжительности отпуска военнослужащих (часть отпуска супругов военнослужащих, превышающая продолжитель­ность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предос­тавляется без сохранения заработной платы).

Всем работникам по семейным обстоятельствам и другим ува­жительным причинам по письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжи­тельность которого определяется по соглашению между работни­ком и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Но определенной категории лиц с семейными обязанностями работодатель обязан по их письменному заявлению предоставить такой отпуск. В частности, согласно ст. 128 ТК РФ: работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника — до пяти календарных дней; родителям и

женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обя­занностей военной службы, либо вследствие заболевания, связан­ного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней; в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

В соответствии со ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ре-

бенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспиты­вающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ре­бенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без со­хранения заработной платы в удобное для них время продолжи­тельностью до 14 календарных дней. В отличие от ст. 76 КЗоТ РФ данный отпуск предоставляется только в том случае, если по­добное условие содержится в коллективном договоре. Таким об­разом, наличие данной статьи в Кодексе — это лишь своего рода подсказка для работников, что можно будет включить в коллек­тивный договор при его разработке. Если же в организации кол­лективного договора нет либо стороны не смогли договориться о подобном условии, то работники, осуществляющие уход за деть­ми, право на данный отпуск не имеют.

В случае если такое условие включено в коллективный до­говор, указанный отпуск предоставляется по заявлению соответст­вующего работника и может быть присоединен к ежегодному оп­лачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Страницы: 1, 2, 3, 4